В современной конфликтологии сформулированы следующие условия разрешения конфликтов.
1) Своевременный и точный диагноз причин конфликта. Это предполагает вычленение объективных противоречий, интересов, целей и очерчивание “деловой зоны” конфликтной ситуации. Создаётся модель выхода из конфликтной ситуации.
2) Обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон.
3) Совместный поиск компромисса, т. е. путей преодоления конфликта. Решающее значение приобретает конструктивный диалог между противоборствующими сторонами.
Постконфликтная стадия предполагает устранение противоречий конфликтных интересов, целей, установок, ликвидацию социально-психологической напряжённости в обществе. Постконфликтный синдром при обострении отношений может оказаться началом повторных конфликтов на другом уровне с иными участниками.
Современная конфликтология в демократических странах выделяет главные приоритеты разрешения конфликтов. Особенностью демократического общества является признание допустимости конфликтов и множественности несовпадающих интересов.
В России особенностью разрешения конфликтных ситуаций является максимализм сторон, что не позволяет достичь консенсуса, снять мотивы, глубинные источники социальной напряжённости. Данный максимализм наиболее отчётливо проявляется в России в этно-национальных конфликтах, где одна из конфликтующих сторон отстаивает принцип суверенитета. Этот принцип суверенитета действительно является наиболее авторитетным в разрешении национальных конфликтов, но может повлечь ухудшение материального положения местного населения и вызвать не межнациональный, а внутренний конфликт. Лучше всего в межнациональных конфликтах действует принцип права наций на самоопределение.
В итоге какой способ решения конфликта является наиболее рациональным? – Это интеграция сторон, политические решения, учитывающие интересы всех сторон.
В теории конфликтов Р. Дарендорфа для успешного регулирования конфликтов необходимо наличие ценностных предпосылок, уровень организации сторон, равенство возможностей для обеих сторон конфликта.
Массовое сознание и массовые действия. Социальные движения
“Массовое сознание” наряду с групповым и общественным сознанием – тип общественного сознания, связанный с деятельностью особого рода социальных общностей- масс. В содержательном отношении “массовое сознание” – это совокупность доступных массам идей, представлений, настроений и иллюзий, отражающих социальную жизнь общества. “Массовое сознание” по объёму уже, чем общественное сознание, из него выпадают групповые компоненты, особые формы духовного освоения действительности (наука, профессиональная этика).
“Массовое сознание” возникает и формируется в процессе стереотипизации жизни людей в сферах труда, политики, досуга, когда рождаются одинаковые, или подобные устремления, интересы, оценки, потребности. С помощью СМИ тиражируются модели поведения, восприятия окружающего мира, знания, образов жизни, стереотипов сознания. Структура “массового сознания” складывается из общественного мнения (совокупность оценок), ценностных ориентаций и установок, влияющих на поведение масс, “ общественного настроения”. Массовое сознание выступает в качестве регулятора массовых форм поведения людей. Его роль усиливается по мере роста роли масс в экономике, политике, культуре.
Массовые действия как форма конфликта
Наиболее яркой формой социальных конфликтов являются массовые действия, которые реализуются в виде требований к властям, либо в прямых акциях протеста. Массовый протест – это активная форма конфликтного поведения. Он выражается в различных формах: стихийные бунты, организованные забастовки, насильственные действия (заложники), ненасильственные действия- кампании гражданского неповиновения организаторами массового протеста являются заинтересованные группы, или группы давления. Митинги, демонстрации, пикетирования, голодовки являются эффективными средствами решения конкретных задач. Их дополняют революции, партизанские движения, террористические акты.
В заключении отметим, что поскольку конфликты в жизни неизбежны, важно владеть технологиями управления конфликтами.
Социальные движения
“Социальное движение ”- это различные объединения социальных, демографических, этнических, религиозных и др. групп, их совместные действия для достижения общих целей. Генезиз социальных движений связан с возникновением в обществе конфликтов, дезорганизации, эрозии прошлых ценностей, побуждающих часть общества объединяться в целях самореализации. Социальные движения объединены:
1) общей целью – изменить свой социальный статус;
2) общими ценностями (революционными, консервативными, разрушительными, позитивными);
3) общей системой норм, регулирующих поведение его участников;
4) неформальным лидером.
В марксистской социологии анализируются различные типы социальных движений – революционные, реформаторские, национально-освободительные, профессиональные, молодёжные, женские и т. д. На базе социальных движений часто формируются политические партии, которые обладают своей организацией, идеологией, программами. В политической жизни ХХ века большую роль играют массовые движения за мир, экологию, национальное освобождение, феминистические, молодёжные. Ряд массовых движений принимают форму социального института, обладающего специфическими нормами и санкциями, ценностями (например, экологисты, охрана памятников культуры, религиозные секты). В современном обществе широко распространены и неформальные социальные движения панков, скинхедов, рокеров, модов, хиппи. В условиях демократии значимость массовых движений возрастает.
Социальный конфликт является способом взаимодействия индивидов, общностей, социальных институтов, обусловленный их материальными и духовными интересами, определенным общественным положением, властью; это столкновение, цель которого – нейтрализация. нанесение ущерба или уничтожение противника. Консенсус представляется одним из методов принятия экономических, социально-политических и иных решений, заключающийся в выработке согласованной позиции, не вызывающей принципиальных возражений сторон.
Вопросы для самоконтроля
1. Чем отличается социальный конфликт от межличностного?
2. Кто может стать субъектом социального конфликта?
3. Чем обусловлена социальная значимость конфликтологии?
4. Назовите основные признаки социального конфликта.
5. Дайте определение понятиям “социальный конфликт”, конфликтная ситуация.
6. В чём состоит основной способ разрешения социальных конфликтов?
7. В чем принципиальное отличие формальных и неформальных массовых движений?
Литература
2. Дружинин М. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д.. Введение в теорию конфликтов. М., 1989.
3. Здравомыслов А. Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта в динамике массового сознания. //Социс, 1998, №8.
4. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. М., 1990.
5. Политические конфликты: от насилия к согласию. М., 1996.
6. Преториус Р. Теория конфликта. //Полис, 1991, №5.
7. Социальный конфликт. Современные исследования. М., 1991.
8. Согрин В. В. Конфликт и консенсус в российской политике. //Общественные науки и современность. 1996, №1.
XI. ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ:
ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ
1. Управление производственной организацией.
2. Стиль и методы управления.
Основные понятия
Производственная организация, управление, стандарты поведения на производстве, формальные и неформальные организации, менеджмент, вербальные и горизонтальные связи и структуры, иерархия, стабильность, внутриорганизационные ценности, принятие решений, инструментальность и субъективность, субординация, управляемость, стандартизированные решения, директивный, коллективный стиль, инновационный менеджмент.
Цель информации
В предшествующих темах были рассмотрены социальные институты и организации как особый тип структур, регулирующих взаимодействие и социальные отношения в обществе. Целью данной темы является раскрытие особенностей функционирования и управления одной из наиболее распространенных форм социальной организации – производственной организации.
Первый вопрос. При изучении теоретических концепций производственной организации обратите внимание на социологические труды американских исследователей Э. Мейо, Ф. Тейлора, Д. Макгрегора, Ф. Херцберга, Э. Голднера и отечественных социологов В. Подмаркова, Д. Гвишиани, А. Пригожина, Н. Ланина и др. Рассмотрите формальные и неформальные структуры и функции производственной организации и их влияние на эффективность работы и организации труда.
Существенную роль играют организационные ценности направленные на установление жесткого социального контроля и удовлетворения потребностей членов организации. Определите для себя ранжировку этих ценностей поставив на первый план ценности в виде получения максимальной прибыли за счет достижения экономической эффективности при рациональной организации.
Второй вопрос начните изучать с выяснения понятий «управление», «менеджмент». Административная организация, присущая любому производству это управленческая структура с внутренним циклом. Определите, что управление есть наиболее радикальный способ организации бизнеса и труда в целом. Раскройте такие понятия как «управляемость», «принятие решений», «стиль и методы управления» на основе изучения работ А. И. Пригожина, Д. Макгрегора и др. социологов.
Выводы. Подведите итоги изученным материалам обратив внимание на то, что производственные организации и управление играют огромную роль в реализации базисных потребностей человека, повышении уровня и качества жизни всего общества.
Управление производственной организацией
Производственная организация как формальная организация может быть описана в виде системы указанных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она представляет собой пирамиду, горизонтальной срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный – отношения власти и субординации.
Формальная организация может быть также описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного человека и отдельного структурного подразделения легко определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае такая позиция называется функцией, во втором – статусом.
Структура производственных организаций – это пространственно-временное образование. Ее элементы распределены в организационном пространстве. Топография организационного пространства подразумевает четыре типа разделения: 1) географическое распределение работников по цехам, отделам и т. д., помещения которых отделены друг от друга; 2) функциональное – каменщик, нормировщик могут размещаться в одном географическом пространстве, но функционально они разделены и, следовательно, у них разные роли и интересы; 3) статусное – разделение по позициям, месту в социальной группе: рабочие, служащие, управленцы чаще обращаются между собой, несмотря на то, что они могут располагаться в разных помещениях, больше доверяет друг другу; 4) иерархическое – по месту в управлении организацией. Нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, а не через его «голову». Вместе с тем, производственная организация является открытой системой и, следовательно, она функционирует, развивается во времени. Элементы ее на основе деятельности и отношений обмениваются веществом, энергией, информацией и т. д.
В производственных организациях, как и других социальных организациях, существует довольно большое количество ценностей. Каковы же главные из них? Прежде всего, организация нуждается в постоянной постановке извне целей в подтверждении актуальности своих функций. Поэтому цели сами по себе формируются некими конкретными заказчиками – другими организациями, нуждающимися в продуктивности данной организации.
Любой производственной организации требуется стабильность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее нужности в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения с этим заказчиком также являются важной организационной ценностью.
Для производственной организации существенное значение имеет также то, какими затратами достигается результат их деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.
Функционирование производственных организаций связано во взаимодействии двух составляющих – средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связаны с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках социальной политики производственных организаций. Количественный и качественный уровни социальной политики предприятий, несомненно, принадлежат к значительным организационным ценностям.
Дисциплина, ответственность, стабильность – все эти ценности являются как бы консервирующими качествами производственной организации. Но у организаций есть потребность во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что и новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей.
Таким образом, мы перешли к важной проблеме социологии производственных организаций – проблеме управления. Управленческий цикл носит название административной организации. Разберемся, что представляет собой административная организация. Административная организация – это система официальных отношений, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами официальных обязанностей, штатным расписанием. Административная организация включает в себя ряд необходимых компонентов: 1) распределение функций: горизонтальную специализацию между целевыми группами (бригадами, участками, цехами, отделами и т. д.); структура и способы действия этих групп обычно оформлены положениями, инструкциями и другими официальными документами; 2) субординацию должностей, т. е. вертикальное распределение прав, обязанностей и полномочий, объемы и меры ответственности в принятии решения на различных уровнях; 3) систему коммуникаций, т. е. систему передачи информации, которая действует «сверху вниз» и по горизонтали. Это функции объединяют руководство, т. е. организацию процесса управления, обеспечивающего принятие оптимального решения и его практическое осуществление, а также действенный контроль и проверку исполнения.
Управление представляет собой рациональный способ организации производственного труда. Можно дать такое определение управления. Управление – это целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организуемый процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени. Управление является объектом изучения многих дисциплин: кибернетики, биологии, экономической теории и т. д. Специфика социологического подхода к управлению состоит в том, что оно рассматривается со стороны деятельности, интересов, поведения и взаимодействия определенных социальных групп, находящихся между собой в отношениях руководства – подчинения. Социология производственной организации изучает одну из их разновидностей – управленческие группы.
Синтетический подход к проблеме управления разработал А. И. Пригожин в своей работе «Социология организации» (М., 1980). В его основе лежит принцип, согласно которому управляющая система представляет собой менее сложный объект, чем управляемая или объект управления. Объект управления обладает относительно самостоятельной формой своего существования, а, следовательно, собственной логикой функционирования и инерционностью. Степень свободы, автономии управляемого объекта и выражается понятием «управляемость». Мера управляемости зависит от размеров предприятий, численности персонала, территориального размещения, технологического профиля производства, наконец, сложившихся в коллективе тенденций и норм соблюдения дисциплины, отношения к труду, стиля и методов руководства. Степень управляемости также зависит от гибкости самой системы управления.
Эффективность управления во многом зависит от качества применяемых решений. Решение – это центральный элемент управления и организация производства. А. И. Пригожин предложил классификацию управленческих решений, которая бы учитывала, прежде всего меру вклада субъекта решения в организационные преобразования. Согласно его мнению, все управленческие решения в организации могут разделены на два типа. Первый – жестко обусловленные (детерминированные и слабо зависящие от субъекта решения. К этому типу обычно относят либо так называемые стандартизированные решения (обусловленные принятыми выше предписаниями и распоряжениями), либо вторично обусловленные распоряжения вышестоящей организации. Этот тип решения практики не зависит от качеств и ориентации руководителя.
Второй тип – так называемые ситуационные решения, где качества руководителя накладывают серьезный отпечаток на характер принимаемых решений. К ним относятся решения, связанные как с локальными изменениями в организации (например, поощрения, наказания), так и с изменением механизмов, структуры, целей организации. Инициативное решение обычно рассматривается как выбор альтернативы поведения из нескольких возможных вариантов, каждый из которых влечет за собой ряд позитивных и негативных последствий. В числе факторов, влияющих на качество решений, помимо уже означенных нами ролевых позиций, следует отметить такие, как компетентность персонала, готовящего решения, деловые и личные качества руководителя.
Стиль и методы управления
Теория стилей управления Д. Макгрегора описывает черты трех основных стилей управления: 1. Авторитарный стиль, для которого характерен жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальное стимулирование. 2. Демократический стиль, делающий упор на использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, участие в управлении, акцент на моральных стимулах к труду. 3. Смешанный тип, чередующий элементы авторитарного и демократического стиля управления.
Д. Макгрегор не считает необходимым рекомендовать как более предпочтительный тот или иной стиль управления. По его мнению, прежде чем выбрать ту ли иную модель на предприятии, следует провести диагностическое исследование и выяснить ряд вопросов: каковы уровень доверительности в отношениях управляющих и подчиненных, состояние трудовой дисциплины, уровень сплоченности и другие элементы социально-психологического климата в коллективе. На основе этих исследований в США сформировались два общественных течения – внедрение новых форм организации труда и программа улучшения качества жизни.
В последние годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем – менеджером возникла потребность в новом типе управляющих – «инновационном менеджере». Инновационный менеджер, по характеристике Б. Санто, не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность направлена на передачу знаний, реализацию экономических решений, формирование механизмов стимулирования и т. д. Он выступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями. Инновационный менеджер достигает цели путем развития внутренних противоречий организации. Его стратегия заключается в постепенном переходе к широкомасштабной кооперации, постановке высоких честолюбивых целей, более быстрому социально-техническому развитию рыночной экономики. Его тактика состоит в смене находящихся на ключевых позициях кадров, опоре на успешно действующие функциональные системы, в отборе, накоплении даже незначительных выгод и преимуществ, после чего следует прорыв к новому состоянию организации.
Вопросы для самоконтроля
1. Определите понятие «производственная организация»?
2. Каковы особенности структуры и функций производственных организаций?
3. Что из себя представляют общие и внутреорганизационные ценности?
4. Какую роль играют неформальные группы в производственных организациях?
5. Перечислите основные формы и методы управленческой деятельности.
6. В чем смысл теории стилей управления Д. Макгрегора?
Литература
1. Блау П. Исследование формальных организаций // Американская социология. М., 1972.
2. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев 1990.
3. Гвишиани Д. М. организация и управление. Социологический анализ буржуазных теории. М., 1979.
4. Голднер Э. Анализ организаций. // Социология сегодня. Проблемы и перспективы. М., 1967.
5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
6. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1992.
7. Пригожин А. И. Социология сегодня. М., 1980.
8. Сетром М. И. Основы функциональной теории организации. Л., 1973.
9. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969.
10. О’ Шоннесси. Принципы организации управления фирмой. М., 1979
11. Херцберг Ф., Майнер М. Побуждение к труду и производственная мотивация. // Социологические исследования. 1990, №1.
12. Янг С. Система управления организацией. М., 1972.
13. Радаев В. В. Экономическая социология. М., 1998.
1. Елсукова А. Н. и др. История социологии. Минск, 1997.
2. История теоретической социологии. М., 1998.
3. Комаров М. С. Введение в социологию. М., 1994.
4. Кравченко А. И. Социология. Учебное пособие. Екатеринбург, 1998.
5. Кравченко А. И. Социология. Задачник. М., 1997.
6. Кравченко А. И. Основы социологии. М., 1997.
7. Радугин А. И., Радугин И. В. социология. Курс лекций. М., 1995.
8. Российская социологическая энциклопедия (ред. Г. В. Осипов). М., 1998.
9. Современная западная социология. Словарь. М., 1990.
10. Смелзер Н. Социология. М., 1994.
11. Социологический энциклопедический словарь (ред. Г. В. Осипов). М., 1997.
12. Социология. Проблемы и направления развития (ред. С. И. Григорьев). М., 1997.
13. Тощенко Ж. Т. социология. М., 1996.
14. Фролов С. С. социология. Учебник для вузов. М., 1997.
15. Шереги Ф. Э. прикладная социология. Учебник. М., 1996.
16. Эфендиев А. Г. Основы социологии. М., 1994.
Технический редактор: Т. А. Смирнова
Тверской институт экономики и менеджмента,
170000, г. Тверь, пр-т Победы, 27.
Подписано в печать 8. 06. 99. Формат 60х84 1/16. Бумага типографская.
Усл. печ. л. 3, 8 Тираж 100 экз.
Трактовать конфликт только как положительное или только как отрицательное явление можно не всегда. С целью предотвращения или, по крайней мере, уменьшения возможного ущерба, более целесообразным, чем прекращение или разрешение конфликта, является его предупреждение. Но эффективность предупреждения межгосударственных и этнических конфликтов невелика, вследствие препятствий, встречающихся на латентной и ранней стадии развития конфликта. Часто конфликт рассматривается как частное дело сторон, и принуждать стороны к соглашению или определенному поведению неэтично и несправедливо. Считается, что вмешательство возможно только при приобретении конфликтом общественно значимых масштабов.
Некоторые элементы межгруппового напряжения и потенциального конфликта имеются в каждом обществе. Анализ социальных изменений привлекает внимание к обеспечивающим их элементам. Напряжение может быть управляемым, так как проявляется, как правило, в узаконенных интересах групп. Социальные изменения могут быть проанализированы только в связи со специфическими структурами. Поэтому необходимо различать изменения, происходящие внутри определенных структур.
В любой иерархически построенной системе социальные отношения существуют в рамках навязанных индивидам социальных ролей, которые ощущаются как принуждение. Любая норма, правило, традиция предполагают исполнителя и того, кто следит за исполнением. Конфликт есть форма проявления свободы, возникает он из отношений господства и подчинения в системе отношений неравенства. Любая регуляция социальных отношений, основанная на законе, норме, правиле включает элемент принуждения и может вызвать конфликт.
Если общество не хочет признавать саму возможность возникновения конфликта как порождения свободы, то оно загоняет конфликт внутрь, что делает его проявление в будущем более разрушительным. Конфликт необходимо выявить, осознать, сделать его предметом общественного сознания и внимания. Это поможет определить реальные причины конфликта, область его возможного распространения. Конкретный конфликт имеет относительный характер и локализуется в определенной области. Конфликт есть универсальная форма человеческого общежития. Он абсолютен. Осознание этого обстоятельства есть условие индивидуальной свободы.
В современной конфликтологии сформулированы следующие условия разрешения конфликтов.
- 1) Своевременный и точный диагноз причин конфликта. Это предполагает вычленение объективных противоречий, интересов, целей и очерчивание «деловой зоны» конфликтной ситуации. Создаётся модель выхода из конфликтной ситуации.
- 2) Обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон.
- 3) Совместный поиск компромисса, т.е. путей преодоления конфликта. Решающее значение приобретает конструктивный диалог между противоборствующими сторонами.
Постконфликтная стадия предполагает устранение противоречий конфликтных интересов, целей, установок, ликвидацию социально-психологической напряжённости в обществе. Постконфликтный синдром при обострении отношений может оказаться началом повторных конфликтов на другом уровне с иными участниками.
Процесс разрешения любого конфликта складывается, как минимум, из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй - разработка стратегии разрешения и технологии. Третий - непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта - реализация комплекса методов и средств.
Диагностика конфликта включает: а) описание его видимых проявлений (стычки, столкновения, кризисы и т.п.), б) определение уровня развития конфликта; в) выявление причин конфликта и его природы (объективной или субъективной), г) измерение интенсивности, д) определение сферы распространенности. Каждый из отмеченных элементов диагностики предполагает объективное понимание, оценку и учет основных переменных конфликта - содержания противоборства, состояния его участников, целей и тактики их действия, возможных последствий. Конфликт диагностируется в структурном и функциональном планах, в ситуационном и позиционном аспектах, как состояние и процесс.
В зависимости от возможных моделей разрешения конфликтов, интересов и целей конфликтующих субъектов применяются пять основных стилей разрешения конфликта, описанных и используемых в зарубежных программах обучения управлению. Это: стили конкуренции, уклонения, приспособления, сотрудничества, компромисса.
Стиль конкуренции используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить прежде всего собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы.
Стиль уклонения применяется в ситуации, когда субъект неуверен в положительном для него решении конфликта, или когда он не хочет тратить силы на его решение, либо в тех случаях, когда чувствует себя неправым.
Стиль приспособления характеризуется тем, что субъект действует совместно с другими, не стремясь отстаивать свои интересы. Следовательно, он уступает своему оппоненту и смиряется с его доминированием. Данный стиль следует использовать в случае, если вы чувствуете, что, уступая в чем-то, вы мало теряете. Наиболее характерны некоторые ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления: субъект стремится сохранить мир и добрые отношения с другими; он понимает, что правда не на его стороне; у него мало власти или мало шансов победить; он понимает, что итог разрешения конфликта намного важнее для другого субъекта, чем для него.
Таким образом, в случае применения стиля приспособления субъект стремится выработать решение, удовлетворяющее обе стороны.
Стиль сотрудничества. Реализуя его, субъект активно участвует в разрешении конфликта, отстаивая при этом свои интересы, но стараясь совместно с другим субъектом искать пути достижения обоюдовыгодного результата. Некоторые типичные ситуации, когда используется данный стиль: оба конфликтующих субъекта обладают равными ресурсами и возможностями для решения проблемы; разрешение конфликта очень важно для обеих сторон, и никто не желает от этого устраниться; наличие длительных и взаимозависимых отношений у субъектов, вовлеченных в конфликт; оба субъекта способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга, оба умеют объяснить свои желания, выразить свои мысли и выработать альтернативные варианты решения проблемы.
Стиль компромисса. Он означает, что обе стороны конфликта ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен в тех ситуациях, когда оба противоборствующих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно для них это невыполнимо. Некоторые случаи, в которых стиль компромисса наиболее целесообразен: обе стороны обладают одинаковыми ресурсами и имеют взаимоисключающий интерес; обе стороны может устроить временное решение; обе стороны могут воспользоваться кратковременной выгодой.
Стиль компромисса зачастую является удачным отступлением или последней возможностью найти какое-то решение проблемы. Всю совокупность методов в зависимости от типов моделей разрешения конфликтов, целесообразно разделить на две группы.
Первую условно назовем группой негативных методов, включающую все виды борьбы, преследующей цель достижения победы одной стороны над другой. Термин «негативные» методы в данном контексте обоснован ожидаемым конечным результатом завершения конфликта: разрушением единства конфликтующих сторон как базового отношения. Вторую группу назовем позитивными методами, поскольку при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи (единства) между субъектами конфликта. Это - в первую очередь разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.
Различие негативных и позитивных методов относительно, условно. В практической деятельности по управлению конфликтами эти методы нередко дополняют друг друга. Кроме того, понятие «борьба» как метод разрешения конфликта весьма общо по своему содержанию. Известно, что принципиальный переговорный процесс может включать в себя элементы борьбы по тем или иным вопросам. В то же время самая жесткая борьба конфликтующих агентов не исключает момента переговоров по определенным правилам борьбы. Без борьбы нового со старым нет творческого соперничества, хотя последнее предполагает наличие в отношениях между соперниками и момента сотрудничества, поскольку речь идет о достижении общей цели - прогресса в конкретной сфере общественной жизни.
Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба - это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов (индивидуальных или коллективных, массовых), где один из субъектов препятствует другому.
Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами е возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы.
Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются преимущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.
При такой концепции переговоров обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, что способствует сохранению основы для согласия. Применение позитивных методов разрешения конфликтов воплощается достижением компромиссов или консенсусов между противоборствующими субъектами.
Компромисс (от лат. compromissum) - означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами. Скажем, соотношением противоборствующих политических сил явно не в пользу тех, кто идет на компромисс. Или же общей ситуацией, угрожающей существованию конфликтующих сторон (например, смертельной опасностью термоядерной войны, если она когда-либо будет развязана, для всего человечества). Вторые, то есть добровольные, компромиссы заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов всех взаимодействующих сил.
Консенсус (от лат. consedo) - форма выражения согласия с аргументами противника в споре. Консенсус становится принципом взаимодействия противоборствующих сил в системах, основанных на демократических началах. Поэтому степень консенсуса - показатель развитости общественной демократии. Естественно, что ни авторитарные, ни тем более тоталитарные режимы не предполагают обращение к рассматриваемому методу разрешения социальных и политических конфликтов.
Технология достижения консенсуса - особая проблема. Она, по-видимому, не проще, а сложнее технологии компромиссов. Существенными элементами этой технологии являются:
- а) анализ спектра социальных интересов и выражающих их организаций;
- б) выяснение полей тождества и различия, объективного совпадения и противоречия приоритетных ценностей и целей действующих сил; обоснование общих ценностей и приоритетных целей, на основе которых возможно согласие;
- в) системная деятельность институтов власти и общественно-политических организаций с целью обеспечения общественного согласия относительно норм, механизмов и путей регулирования общественных отношений и достижения тех целей, которые признаны общезначимыми.
Во всех этих ситуациях разнообразные методы урегулирования и разрешения конфликтов могут быть эффективными при условии ликвидации деформаций в структурах и функциях управленческих систем и институтов власти.
Современная конфликтология в демократических странах выделяет главные приоритеты разрешения конфликтов. Особенностью демократического общества является признание допустимости конфликтов и множественности несовпадающих интересов. В России особенностью разрешения конфликтных ситуаций является максимализм сторон, что не позволяет достичь консенсуса, снять мотивы, глубинные источники социальной напряжённости. Данный максимализм наиболее отчётливо проявляется в России в этно-национальных конфликтах, где одна из конфликтующих сторон отстаивает принцип суверенитета. Этот принцип суверенитета действительно является наиболее авторитетным в разрешении национальных конфликтов, но может повлечь ухудшение материального положения местного населения и вызвать не межнациональный, а внутренний конфликт. Лучше всего в межнациональных конфликтах действует принцип права наций на самоопределение.
В итоге, какой способ решения конфликта является наиболее рациональным? - Это интеграция сторон, политические решения, учитывающие интересы всех сторон. В теории конфликтов Р. Дарендорфа для успешного регулирования конфликтов необходимо наличие ценностных предпосылок, уровень организации сторон, равенство возможностей для обеих сторон конфликта. Перспективы разрешения социальных конфликтов связаны как с демократическими процедурами легализации результатов проводимых преобразований в российском обществе, так и с легитимацией демократичных способов смены носителей политической власти (элит).
Гражданское общество в России нуждается в стабильном политическом и правовом порядке, поддерживающем принципы справедливого распределения национального богатства и поощряющем одновременно высокую эффективность в экономической сфере. Социально ориентированная экономика и культурное правовое государство вместе механизмами поиска социального компромисса на разных уровнях - это минимальные условия перспектив снижения остроты общественных конфликтов в России и превращения их негативной энергии в конструктивное созидание собственной жизни.
Конфликт - сложное и противоречивое явление. Поэтому при моделировании социальных конфликтов для более точного диагноза, прогноза и т.п. нужно использовать все имеющиеся способы и методы: синергетический подход, принцип золотого сечения, теорию катастроф, периоды солнечной активности и т.д. В этом случае можно эффективнее предупреждать, разрешать, управлять, а если надо создавать конфликтные ситуации.
51. Механизмы социального конфликта и его стадии. Условия успешного разрешения конфликтов
Любой социальный конфликт имеет довольно сложную внутреннюю структуру. Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям: предконфликтная стадия, непосредственно конфликт и стадия разрешения конфликта.
1. Предконфликтная стадия . Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, поэтому Предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения. Предконфликтная стадия − это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать. К таким ресурсам относятся материальные ценности, с помощью которых можно воздействовать на соперника, информация, власть, связи, престиж и т.п. В то же время происходит консолидация сил противоборствующих сторон, поиск сторонников и оформление групп, участвующих в конфликте.Первоначально каждая из конфликтующих сторон ищет пути достижения целей, избежания фрустрации без воздействия на соперника. Когда все попытки достичь желаемое оказываются тщетными, индивид или социальная группа определяют объект, мешающий достижению целей, степень его "вины", силу и возможности противодействия. Этот момент в пред конфликтной стадии называется идентификацией. Другими словами, это поиск тех, кто мешает удовлетворению потребностей и против кого следует применять агрессивные социальные действия. Предконфликтная стадия характерна также формированием каждой из конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий.
2 . Непосредственно конфликт . Эта стадия характеризуется, прежде всего, наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта. Таким образом, весь конфликт складывается из конфликтной ситуации, формирующейся на предконфликтной стадии, и инцидента. Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. Но нам важно разделить их на две группы, каждая из которых имеет в своей основе специфическое поведение людей. К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящие открытый характер. Это могут быть словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба, спортивное состязание и т.п. Такого рода действия, как правило, легко идентифицируются как конфликтные, агрессивные, враждебные. Поскольку открытый "обмен ударами" хорошо виден со стороны в ходе конфликта, в него могут быть втянуты сочувствующие и просто наблюдатели. Наблюдая самый обычный уличный инцидент, можно увидеть, что окружающие редко остаются равнодушными: они возмущаются, сочувствуют одной стороне и могут быть легко втянуты в активные действия. Таким образом, активные открытые действия обычно расширяют сферу конфликта, они ясны и предсказуемы.
3 . Разрешение конфликта . Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Устранение, прекращение инцидента − необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь.Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта. Действительно, при рациональном конфликте устранение причины с неизбежностью приводит к его разрешению. Однако в случае высокой эмоциональной напряженности устранение причины конфликта обычно никак не влияет на действия его участников или влияет, но очень слабо. Поэтому для эмоционального конфликта наиболее важным моментом изменения конфликтной ситуации следует считать изменение установок соперников относительно друг друга. Эмоциональный конфликт полностью разрешается только тогда, когда противники перестают видеть друг в друге врага. Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте. Например, видя бесперспективность борьбы, один из соперников уступает другому или оба одновременно идут на уступки. Социальный конфликт может быть также разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей силы, создающей подавляющий перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника. Во всех этих случаях непременно происходит изменение конфликтной ситуации.
Условия успешного разрешения конфликтов
В современной конфликтологии сформулированы следующие условия разрешения конфликтов.
1) Своевременный и точный диагноз причин конфликта. Это предполагает вычленение объективных противоречий, интересов, целей и очерчивание "деловой зоны" конфликтной ситуации. Создаётся модель выхода из конфликтной ситуации.
2) Обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон.
3) Совместный поиск компромисса, т.е. путей преодоления конфликта. Решающее значение приобретает конструктивный диалог между противоборствующими сторонами.
Постконфликтная стадия предполагает устранение противоречий конфликтных интересов, целей, установок, ликвидацию социально-психологической напряжённости в обществе. Постконфликтный синдром при обострении отношений может оказаться началом повторных конфликтов на другом уровне с иными участниками.
Современная конфликтология в демократических странах выделяет главные приоритеты разрешения конфликтов. Особенностью демократического общества является признание допустимости конфликтов и множественности несовпадающих интересов.
В теории конфликтов Р. Дарендорфа для успешного регулирования конфликтов необходимо наличие ценностных предпосылок, уровень организации сторон, равенство возможностей для обеих сторон конфликта.
ТЕМА 8. ЗАВЕРШЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ И ИХ РЕЗУЛЬТАТ
1. Разрешение конфликтов в переговорах
2. Технология завершения переговоров
3. Психологические условия успеха на переговорах
4. Итоговые документы переговоровРазрешение конфликтов в переговорах
Сложность и многовариантность развития переговорного процесса предполагает неоднозначность в способах и формах его завершения. Многие авторы даже используют различные понятия, которые отражают специфику и полноту прекращения переговорных процессов: «урегулирование», «улаживание», «пресечение», «затухание», «завершение», «устранение» и т.п. Из указанных понятий наиболее широким является «завершение», которое означает окончание переговорного процесса по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.
Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.
Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.
Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.
При завершении конфликта не всегда разрешается лежащее в его основе противоречие.
Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешаются или регулируются. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%).
Затухание конфликта - это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую.
Затухание конфликта обычно происходит в результате:
Потери мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность);
Переориентации мотива, переключения на неотложные дела и т. п.;
Истощения ресурсов, всех сил и возможностей для борьбы.
Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей). Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:
Изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы);
Исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т. п.);
Устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт).
Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.
Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта.
Исходами конфликта могут быть:
Устранение одной или обеих сторон;
Приостановка конфликта с возможностью его возобновления;
Победа одной из сторон (овладение объектом конфликта);
Деление объекта конфликта (симметричное или асимметричное);
Согласие о правилах совместного использования объекта;
Равнозначная компенсация одной из сторон за овладение объектом другой стороной;
Отказ обеих сторон от посягательств на данный объект;
Альтернативное определение таких объектов, которые удовлетворяют интересы обеих сторон.
Когда говорят о рационализации конфликта, то имеют ввиду осмысленное, спланированное воздействие на поведение противостоящих сторон в направление достижения положительных последствий. Формой рационального воздействия на конфликт является его регулирование.
Понятие “регулирование” следует отличать от понятия “разрешение” конфликта. Последнее обозначает процесс устранения в первую очередь основы конфликта, его причин и предмета. Регулирование конфликта ограничивается выделением некоторых элементов конфликтного взаимодействия и устранением либо использованием их в управлении. Регулирование - это перевод конфликта в русло желательных для управляющей системы “правил игры”, иначе говоря, нужной схемы конфликтного взаимодействия.
Заключительная стадия конфликта - его разрешение. Понятия “разрешение”, “преодоление”, “примирение” предполагают сознательное вмешательство в ходе конфликта. По этой проблеме имеется огромная литература. Конфликтологами используется также понятие “затухание” конфликта. Однако оно не совсем адекватно содержанию его заключительного этапа, отдает стихийностью, в то время как на этом этапе доминирует сознательное действие. Более приемлемо понятие “завершение” конфликта.
Понятие “завершение” конфликта позволяет подчеркнуть односторонность противоконфликтных действий, обозначаемых терминами “подавление” и “отмена” конфликта. Ни то, ни другое действие не ведет к разрешению конфликта, поскольку оно исключительно волевое, игнорирующее объективную логику противоречия. Подавить или отменить конфликт можно только временно, а затем он вновь обязательно возникает, так как остается нерешенным лежащее в его основе объективное противоречие, не устранены элементы конфликтной ситуации.
Важен вопрос о критериях разрешенности конфликта.
По мнению американского конфликтолога Л/. Дойча (1976), основным критерием разрешения конфликта является удовлетворенность сторон его результатами. Отечественный педагог В. М. Афонъкова (1975) выделила следующие критерии разрешенности конфликта:
Прекращение противодействия;
Устранение травмирующих факторов;
Достижение цели одной из конфликтующих сторон;
Изменение позиции индивида;
Формирование навыка активного поведения индивида в аналогичных ситуациях в будущем.
Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство. Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате организации, эффективности совместной деятельности, служат предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться достичь сомнительной с правовой или нравственной точки зрения цели с помощью конфликта. Необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.
Условия и факторы разрешения конфликтов
Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Некоторые исследователи выделяют организационные, исторические, правовые и другие факторы. Рассмотрим их подробнее.
Црекращение конфликтного взаимодействия - первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с обеих сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.
Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента
При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное - снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.
Одновременно целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия.
Этому способствуют:
Критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента;
Стремление понять интересы другого. Понять - не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным;
Выделение конструктивного начала в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.
Важно уменьшить негативные эмоции противоположной стороны.
Среди приемов выделяют такие, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.
Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное способствуют успешному поиску решения противоречия. Акцентирование внимания на второстепенных вопросах, забота только о своих интересах снижают шансы конструктивного решения проблемы.
Когда стороны объединяют усилия по завершению конфликта, необходим учет статусов (должностного положения) друг друга. Сто рона, занимающая подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.
Еще одно немаловажное условие - выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам. Эти стратегии рассмотрены в следующем параграфе.
Успешность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс. К ним относятся следующие:
1)время: наличие времени для обсуждения проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки решений. Сокращение времени вдвое от имеющегося в распоряжении для достижения согласия ведет к повышению вероятности выбора альтернативы, отличающейся большей агрессивностью;
2)третья сторона: участие в завершении конфликта нейтральных лиц (институтов), которые помогают оппонентам решить проблему. Ряд исследований подтверждают положительное влияние третьих лиц на разрешение конфликтов;
3)своевременность: стороны приступают к разрешению конфликта на ранних стадиях его развития. Логика проста: меньше противодействия - меньше ущерба - меньше обиды и претензий - больше возможностей для того, чтобы договориться.
4)равновесие сил: если конфликтующие стороны примерно равны по возможностям (равные статусы, должностное положение, вооружение и т. д.), то они вынуждены искать пути к мирному решению проблемы. Конфликты более конструктивно разрешаются тогда, когда между оппонентами нет зависимости по работе;
5)культура: высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного развития конфликта. Выявлено, что конфликты в органах государственного управления разрешаются более конструктивно при наличии у оппонентов высоких деловых и нравственных качеств;
6)единство ценностей: наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно представлять собою приемлемое решение. Другими словами, «...конфликты более или менее регулируемые, когда у их участников есть общая система ценностей», общие цели, интересы;
7)- опыт (пример): наличие опыта решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов;
8)отношения*, хорошие отношения между оппонентами до конфликта способствуют более полному разрешению противоречия. Например, в крепких семьях, где между супругами существуют искренние взаимоотношения, конфликты разрешаются более продуктивно, чем в проблемных семьях.
