студент 2 курса ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», г. Москва

Научный руководитель: Степанов А.А.,

ассистент кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», г. Москва

Данная тема была всегда актуальна, и с течением времени становится все актуальнее, потому что меняется обстановка в мире, меняются сами люди и для мотивации порой недостаточно придерживаться основных её теорий. Ни для кого не секрет, что залог успешной работы предприятия или некой фирмы - это наличие мотивации у каждого сотрудника. Для каждого человека найдется то, ради чего он будет выполнять свою работу изо дня в день, да и не просто выполнять, а прилагать максимум усилий и возможностей. В данной статье я расскажу про то, что из себя представляет мотивация, какое значение она несет для успешной организации труда, основные виды и теории мотивации и опишу несколько примеров мотивационной деятельность за рубежом и в нашей стране. Основной задачей данной статьи является раскрытие сущности содержательных теорий мотивации и принципы их применения.

1. Мотивация. Основные понятия

В наше время очень тяжело учитывать человеческий фактор в деятельности организации, потому что даже самая уникальная организация с самой усовершенствованной системой управления не будет успешно существовать, если отсутствуют мастера своего дела, настоящие гуру, которые все сделают для выполнения задачи. Очень часто ныне, когда пытаются повысить эффективность работы организации зацикливаются на конкретном человеке, а не на команде в целом. На самом деле, самый лучший руководитель - это тот, кто по настоящему может разобраться в человеке, понять что у него внутри, что ему нравится, что не нравится, потому что по статистике очень много людей, работающих в организации не знают в какой виде деятельность они лучше, и в чем их преимущества. Все очень просто, и все это знают, если человек делает то, что он действительно любит, он спокоен и умиротворен и его окружается такая же обстановка,это создает некую идиллию. Создать мотивационную волну для своих коллег, вот основная задача любого менеджера, он должен уметь сделать так, чтобы люди, работающие в организации, выполняли больший объем работы быстрее, не теряя эффективности, при этом сама мотивация будет определять основу поведения, а точнее поставит определенные рамки поведения.

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что под словом мотивация подразумевают способность и желание людей, прилагать огромное количество сил для достижения результата и выполнения задач организации для удовлетворения собственных же потребностей. Мотивация дает ответ на такой вопрос: Почему именно так поступил данный человек, а не по-другому. На мотивацию человека также оказывают влияние внутренние и внешние воздействия, которые заставляют его действовать, и задают направление этой деятельности и естественно это все направленно на достижение конкретных целей. Мотивация персонала очень важна для менеджера.

2. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации

Перейдем к видам мотивации, их всего два, положительная и отрицательная. Первая подразумевает желание добиться успеха, невероятная активность, положительные эмоции и т.д. А вторая это страх быть наказанным за ошибки и быть осужденным, в этом случае появляются неприятные эмоции и человек старается уйти от неудачи. А теперь пару слов о том, как же все-таки происходит процесс мотивации. Начинается он как положено, с недостатка чего-либо или попросту появление потребности, которая в свою очередь рождает мотив (побуждение), который направлен на достижение этой цели.Основная суть мотивации заключена в том, что наши потребности создают побуждения, цель которых это получение вознаграждения.

Хочется отметить, что существует очень много способов воздействия на человека, самой распространенной схемой было “ Кнут и пряник “ грубо говоря, человека принуждали работать, за вознаграждения, но в этом способе отсутствует понимание интересов рабочих, то есть они использовались просто для выполнения задачи.

Впервые интерес к управлению организацией был в 1911 году после публикации “ Принципы научного менеджмента” У.Тейлора. По традиции это считается началом признания управления наукой. Так же существовало очень много школ управления, где и мотивация и влияние на людей было очень разнообразно.

Итак, теперь мы рассмотрим Содержательные теории мотивации.

В основу этих теорий входит выявление внутренних побуждений, которые заставляют человека поступить именно так и никак иначе. На данном этапе мы рассмотрим существующие содержательные теории, их пять.

1) Пирамида потребностей Абрахама Маслоу 2) Двухфакторная теория Герцберга 3) Теория X и У Мак Грегора 4) ERG теория Альдер- фера 5) Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Перед тем, как мы рассмотрим их поподробнее хочется сказать, что существуют два понятия: потребность и вознаграждение и вот связь между этими понятиями в каждой из теории нужно уметь улавливать. Так же существует единое разделение потребностей: первичные и вторичные. К первым относятся в основном физиологические потребности, такие как еда, вода, сон.

Ко вторым относятся в основном психологические потребности, такие как уважение, власть и успех. Как уже было упомянуто потребность пробуждает устремленность в человеке. Очень хороший пример, человек нуждается в сложной работе, и это может устремить его совершить попытки достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. И в итоге если он получает это место и понимает, что работа не такая уж и сложная, человека будет хуже выполнять работу или даже искать другу, но все равно боясь, что та окажется еще легче. В психологии так же бытует мнение, что люди часто пытаются вспомнить то поведение, когда у них все получилось и они выполнили все задачи и они будут равняться именно на это поведение, им захочется испытать еще раз состояние удовлетворения потребностей, и так же существует обратное, то есть не допустить того поведения, кого вас ожидал провал, это один из примеров внутренней мотивации, самомотивации. Хочется еще отметить, что люди все абсолютно разные и кого то устраивает его скучная не тяжелая работа, поэтому создание таких задач, для выполнения которой нужно больше времени и сил, не всегда имеет очень хороший мотивационный эффект, но не для всех. Для мотивации вообще нет единого шаблона или лучшего способа, босс всегда должен учитывать случайность и особенности каждого работника. Теперь немного подробнее о связи вознаграждения и потребности. В принципе связь очень простая, мы что-то делаем, и за это что-то получаем, взаимообмен. Потребности бывают разные, и очень часто в организации это потребности самой организации, но в любом случае вознаграждение это что то, что составляет определенную ценность для сотрудника и у всех разные представления о том, что для них ценность. Следовательно, вознаграждения бывают двух видов, внутренние и внешние. Первые, это более духовные и психологические ценности: самоуважение или попросту удовлетворение собственной проделанной работой (что-то кстати очень редко происходит), а Вторые, это зарплата, престиж, статус в компании, страховка или отпуск, который оплачивает организации. Кстати говоря, вознаграждения тесно связаны с материальной и нематериальной мотивацией. Материальная мотивация, это все что связано с деньгами, то есть когда организация материально помогает вам, оплачивает отпуск, служебный автомобиль выдает или попросту премия. А нематериальная мотивация, это мотивация, которая влияет на работника эмоционально и физически. Например доска почета, или грамота - лучший работник, дополнительные выходные и попросту какие- либо льготы. Но вот для того, чтобы руководитель знал, как правильно распоряжаться вознаграждениями, ему нужно знать потребности своих сотрудников, в этом и цель содержательных теорий мотивации.

4. Итак, первая теория: Пирамида потребностей Абрахама Мас-

Самая известнейшая теория, из всех существующих, она в принципе проста для понимания, но очень интересна.


Исходя из его теории, люди всегда испытывают какие-либо потребности. Его пирамида представляет из себя 5 ступеней потребностей, при этом, пока не удовлетворена потребность низшей ступени, нельзя переходить к следующий, все строго в иерархичном порядке. Так же Маслоу определил, что только неудовлетворенные потребности мотивируют людей. Абрахам выделил первичные и вторичные потребности. К первым относятся физиологические потребности (попросту то, что помогает людям выживать), зачастую людей не интересует, что они будут делать, их интересует сколько им за это заплатят. Потребность в безопасности (Такие потребности обычно испытывают люди, которые пытаются застраховать себяот всего, например, приобретают страховой полис или ищут хорошую работу, чтобы не было проблем на пенсии). Чтобы ими управлять эффективно, нужно создать все условия для социального страхования, их труд нужно достойно оплачивать. К вторичным относятся оставшиеся 3 группы. Потребность в принадлежности (Люди, которые опираются на данную потребность всегда пытаются ладитьсо всеми, поддерживать дружественную обстановку с коллегами). Для эффективного управления такими людьми нужно побольше времени сталкивать коллектив, или делать совместные мероприятия. Потребность в уважении и признании (Люди, которые опираются на данную потребность просто хотят, чтобы их ценили и уважали). Управляя такими людьми, нужно часто напоминать им о том, что их труд ценен. И потребность в самовыражении. (Люди, которые опираются на данную потребность, хотят расти, как личность). Чтобы управлять такими людьми, нужно давать им очень оригинальные задания, поскольку эти люди очень креативны. Подводя небольшой итог, хочется сказать, что Маслоу придерживался того, что низшие потребности, представляют все-таки больший интерес для удовлетворения,нежели верхние части пирамиды, а также, что человек будет удовлетворять ту потребность, которая будет для него самой важной в определенное время.

5. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Его работы оказали огромное влияние на практику управления.

В основу его исследований вошло изучение влияний, которые либо мотивируют, либо демотивируют человека. До его исследований считалось, что Неудовлетворенность и удовлетворенность трудом абсолютно противоположны. Герцберг же установил очень оригинальный вывод о том, что эти два понятия абсолютно независимы, а то есть при устранении того, что вызывает неудовлетворенность, увеличение удовлетворенности не происходило и наоборот.


Он выделил два процесса:

  • 1) Первый процесс это когда удовлетворенность есть, и она пропадает. По этому процессу он сделал вывод, что на него влияют только внутренние факторы, которые связаны с тем, где человек работает и сам характер работы. Также он выделил факторы, которые сильнее всего мотивируют к качественному выполнению работы: Одобрение результаты твоих трудов, твое признание, уважение и успех на работе.
  • 2) Второй же процесс это когда неудовлетворенность есть и она пропадает. По этому процессу он сделал вывод, что на него влияют только внешние факторы, которые назвал гигиенические, то есть те, которые связаны с миром, который нас окружает или попросту с обстановкой вокруг организации. Например, условия, в которых приходится работать, взаимоотношения с коллегами и начальство, внешняя политика организации) и если эти факторы отсутствуют, то у человека появляется неудовлетворенность. А основной вывод из этого процесса, это то, что если зарплата рассматривается как следствие политики организации, что это гигиенический фактор, а если, как форма признания за хорошую работу, то, мотиватором. И во время построения системы материального стимулирования работников, нужно учитывать две функции денег как гигиенический фактор и как мотивационный.
  • 6. Теория Д. МакГрегора

Он выделял два подхода менеджеров к работе. Так называемые теории X и У.

Теории абсолютно противоположные и рассматриваются с разных взглядов на природу человека.Итак, теория X носит негативный характер, теория У -положительный характер. МакГрегор долгое время наблюдал за взаимоотношения между менеджерамии подчиненными, и выявил 4 постулата к каждой теории, на которых строится мировосприятие менеджеров. Теория X: 1) Ненависть к работе, избегание работы 2) Работников которые ненавидят свою работу необходимо принуждать, контролировать 3) Работники не могут без контроля, поскольку постоянно пытаются избежать ответственности. 4) Для работника главное гарантированное рабочее место. Теория У: 1) Восприятие сотрудников своей работы, как отдых или игра. 2) Работники организованы, если им интересно чем они занимаются. 3) Работники ответственны и свободно принимают решения. 4) У работников высоко развито воображение и креативность.

Видно, что действительно абсолютно разные теории, что теория X это жестокий контроль всех переменных, а теория У добровольное участие всех членов организации. За свою простоту теория МакГрегора вызвала широкое признание. И нельзя не сказать, что позднее в 80 годах 20 века, В.Оуччи предложил новую теорию Z, которая представляла из себя стремление людейработать в группе. Основой этой теории было то, что человек является основной частью коллектива и то, что он обеспечивает успех предприятия. Подводя небольшой итог теории МакГрегора можно сказать, что теория X это слабый работник,теория У - это творческий работник, а теория Z -это работник коллектива.

7. ERG теория Альдерфера

Одна из молодых теорий потребностей, очень похожа на теорию А. Маслоу.

В его пирамиде потребностей:

  • 1) Потребность существования (Existence)
  • 2) Потребность в социальных связах (Relatedness)
  • 3) Потребность в росте (Growth)

На рисунке видна основная связь между двумя пирамидами. Заключается она в том, что две низшие ступени пирамиды Маслоу (Физиологические и Потребность в безопасности) тоже самое, что и потребность существования у Альдерфера) . Социальная потребность и Потребность в уважении у Маслоу, тоже самое, что и потребность связи у Альдерфера. И наконец, Личностные потребности Маслоу тоже самое, что и потребность роста у Альдерфера. Вот так их можно сравнивать. Основное отличие этих пирамид это то, что у Маслоу строго иерархический порядок, пока неудовлетворена низшая потребность нельзя переходить к высшей ступени, а у Альдерфера может быть движения как вверх по ступеням пирамиды так и вниз при этом в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

8. Теория Мак-Клеланда

Его модель делает упор на потребности высшего уровня. Макклелан д выделил 3 потребности:

  • 1) Социальные потребности
  • 2) Успех
  • 3) Власть

Социальные потребности, они же потребности в причастности, схожи с потребностями Маслоу. Людям с такими потребностями интересно работать, руководителям не следует ограничивать таких людей в общении, и надо частенько одобрять их деятельность.

Потребность в успехе. Люди с такими потребностями сами себе обозначают цель и идут к ней, при этом цель не прям очень сложная, а та которую они точно выполнят. Таким людям очень нравится принятие решений, чувствовать что они нужны. Также их необходимо иногда поощрять.

Потребность власти выражается в том, что что человеку хочется управлять другими людьми, такие люди любят брать на себя ответственность (такие люди стремятся к власти ради решения групповых задач). К сожалению существуют люди, которым нужна власть, банально ради статуса, они при этом ставят под удар интересы организации.

Сам Мак-Клеланд считает, что для того, чтобы быть успешным менеджером необходимо иметь потребность во власти первого типа, которая направлена на решение групповых задач. Руководитель обязан давать возможность пытаться развить в себе данную потребность и удовлетворить её.

9. Примеры использования содержательных теорий мотивации на практике

В зарубежной практике:

Техасская фирма "Форней Энджиниринг" установила денежные призы тем, кто ходит в походы, выполняет рекомендации по сохранению здоровья, снижает свой вес.

В 1988 г. Министерство труда Японии обязало предпринимателей иметь в штатном расписании инструктора-методиста по физкультурно-оздоровительной работе, специалиста по питанию, тренера, психолога. Цель работы этой группы специалистов профилактика заболеваний и стрессов.

Примерно 65% коммерческих предприятий Японии ведут физкультурно-оздоровительную работу с рабочими и служащими. Например, реализация физкультурно-оздоровительной программы в Токийской газовой компании в течение 10 лет позволила сократить уровень заболеваемости на 67%. В компании есть специальная группа из 5 человек, занимающаяся укреплением здоровья персонала.

Служащие корпорации по производству бутылок "Ниппон Джи- фу", желающие получить продвижение по службе, обязаны заниматься туризмом и физкультурой. Каждый кандидат на повышение должен представить руководству свою физкультурно-оздоровительную программу. По специальным тестам систематически проверяется физическая подготовка сотрудников.

В нашей стране:

Так, ОАО «Сургутнефтегаз» предлагает своим работникам льготные путевки на санаторно-курортное лечение, компенсируя затраты в размере 65%, ОАО «Газпром» компенсацию затрат на санаторно-курортное лечение представляет в размере 80%, ОАО «ГМК Норильский никель» работникам, отработавшим необходимый стаж (в районах Крайнего Севера: для мужчин - не менее 6 лет 8 месяцев, для женщин - не менее 5 лет), компенсирует расходы на зубное протезирование Однако забота о здоровье сотрудников не должна ограничиваться предоставлением возможностей по лечению (санаторное и реабилитационное лечение). Хорошие руководители понимают необходимость профилактики заболеваний, поддержания хорошей физической формы работников.

Первая Спортивная Бизнес-Олимпиада - мероприятие, аналогов которому в России до сих пор нет. В нем принимают участие не только крупнейшие российские корпорации, компании, имеющие международный статус, но и малые предприятия. Спортивная Бизнес- Олимпиада проходит на крупнейших спортивных площадках Москвы. Проводятся турниры по теннису, мини-футболу, мини-гольфу, баскетболу, волейболу, боулингу, бильярду, пейнтболу, дартсу, плаванию, легкой атлетике.

Можно видеть, что лучшие компании идут на серьезные затраты ради создания условий, способствующих максимально полному удовлетворению базовых потребностей их сотрудников. Это окупается не только сокращением расходов на медицинское обслуживание; растет удовлетворенность работников своим трудом и их приверженность компании. В итоге организация получает дополнительные выгоды в виде роста производственных показателей своего персонала.

В наше время, огромное значение отдается мотивации, появляется все больше теорий, которые к сожалению копируют в том или ином виде старые. Сам процесс мотивации является получением максимальной отдачи от работников, и использования трудовых ресурсов, для того, чтобы повысить производительность предприятия. В моей работе были перечислены 5 теория мотивации и все они различаются немного, но несут в себе основной смысл, понять нашего сотрудника, обеспечить для него все необходимое, чтобы тот исполнил свою работу на максимальном уровне. Все группы потребностей очень различны, и каждую нужно постараться учесть в своей деятельности, чтобы быть успешным руководителем, так же не стоит забывать, что немаловажной особенностью в мотивации является возрастной состав персонала, материальное составляющее. Не существует идеальной модели управления мотивацией, но можно приблизиться к максимально эффективному и положительному способу мотивировать сотрудников, но для этого нужно терпение и желание.

Список использованной литературы:

  • 1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИН- ФРА-М, 2003
  • 2. Видяпин В.И. Бакалавр экономики. Хрестоматия Т.2- М.: Инфра-М, 2002
  • 3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.:Экономистъ,
  • 4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (Мотивационногигиеническая): Электронный ресурс //
  • 5. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб, пособие. - К.: МАУП, 2002 // http://biglibrary.ni/category38/bookl 15/part3
  • 6. Магура М., Курбатова М. Содержательные теории мотивации // Управление персоналом. - N 13-14. - 2007
  • 7. Магура М., Курбатова М.: Секреты мотивации или мотивация без секретов. - СПб:Питер, 2007
  • 8. Сьянов А.В., Степанов А.А.. Современные формы государственно-частного партнерства в сфере образования (на примере кемеровского филиала МЭСИ) Профессиональное образование в России и за рубежом. 2014. № 2 (14). С. 24-29.

Синицына С. Ю.

Студентка магистрант факультета Управление персоналом

РЭУ им. Г. В. Плеханова

Система сказуемого в русском языке довольно разнообразна и включает в себя три вида: простое глагольное, составное глагольное и составное именное. В этой статье мы поговорим о составном глагольном сказуемом.

Особенности составного глагольного сказуемого

По названию понятно, что составное сказуемое состоит из нескольких компонентов. Из каких же?

В его состав входит часть, выражающая основной смысл сказуемого, во-вторых - часть, которая берет на себя выражение грамматического значения. Если в простом глагольном сказуемом обе функции выполняло одно слово, то в составном они поделены между двумя элементами.

Со смысловой частью все понятно - это инфинитив глагола, называющего основное действие, о котором и сообщается в предложении. В примере «Я хотел поговорить» это слово «поговорить» , ведь о том и речь, что говорящий стремится совершить именно это действие.

Грамматическая же часть составного глагольного сказуемого может выражаться разными способами.

Способы выражения сказуемого

Вариантов здесь три:

  • глагол с фазовым значением;
  • глагол с модальным значением;
  • краткое прилагательное с модальным значением (как это ни странно).

Рассмотрим первое. Слово «фаза» означает «стадия, этап какого-нибудь процесса». Иногда мы говорим: «На какой фазе находится работа над сочинением?» и т.п. То есть фазовый глагол называет фазу: начало (начать, стать» и т.п.), середину («продолжить» и т.п.) или конец («закончить», «завершить» и т.п.)

Модальность выражает отношение говорящего к предмету речи (хочу, например) или отношение предмета речи к действительности (реально ли происходит то, о чем говорят). Модальные глаголы: хотеть, мочь, желать, пытаться, намереваться и др.

Наконец, в русском языке в том же значении используются и несколько кратких прилагательных : рад, должен, обязан, готов, намерен, способен. Они также могут выступать в качестве грамматической части, но, конечно, не самостоятельно: ведь прилагательное не может выражать глагольный смыл. Так что в этом случае сказуемое состоит не из двух, а из трех компонентов: инфинитив, краткое прилагательное и глагол «быть» в нужной форме (он и берет на себя всю грамматическую работу).

В настоящем времени глагол «быть» в русском языке не употребляется: Я был рад помочь ему - Я рад помочь ему (а не «есть рад»).

Глагол, выражающий грамматический смысл, может стоять в любой форме любого времени и наклонения.

Надо сказать, что тема эта непростая и требует внимания и четкого рассуждения, поэтому изучающие в 8 классе русский язык школьники нередко испытывают сложности с этим материалом.

Возможные ошибки

Ошибки чаще всего возникают тогда, когда школьники принимают два глагола в предложении (личную форму и инфинитив) за одно составное сказуемое. Например, в предложении «Я пошел купить хлеба» простое глагольное сказуемое «пошел» , инфинитив же выступает в роли обстоятельства цели (я пошел зачем? - купить) .

Глаголы движения никогда не бывают грамматической частью составного глагольного сказуемого.

Приведем несколько примеров составного глагольного сказуемого.

  • Продолжайте рассказывать, пожалуйста.
  • Мне хотелось бы вам ответить.
  • Я был бы рад сделать все от меня зависящее.

Что мы узнали?

Составное глагольное сказуемое состоит из смысловой части (инфинитива) и вспомогательной, выражающей грамматический смысл. В роли вспомогательной части могут выступать глаголы с фазовым или модальным значением в любой форме, кроме инфинитива, или краткие прилагательные с модальным значением (тогда требуется еще глагол-связка «быть» в нужной форме).

ОРИЕНТИРОВОЧНЫЙ БЛОК

1. Выберите правильный способ действия.

Сестра будет работать в другом городе.

1 способ. Находим слово, выражающее предикативность - будет, содержание действия нам неясно. Находим слово, выражающее содержание действия - работать, это глагол в инфинитиве. Сказуемое в этом предложении состоит из инфинитива и вспомогательного глагола, что соответствует модели СГС. Значит, это СГС.

2 способ. Находим слово (слова), выражающие предикативность и содержание действия, в нашем предложении это разные слова - будет работать. Чтобы не ошибиться в определении типа сказуемого, изменяем предикативность: работает, работала, работала бы. Здесь и предикативность, и содержание действия выражаются одним словом - это ПГС, значит и будет работать - ПГС.

2. Укажите словосочетания, которые в предложении могут быть составным именным сказуемым.

1) Завтра приеду;

2) буду гостем;

3) начал думать;

4) был задумчивым;

5) у нас есть;

6) станет понятно;

7) явилась утром;

8) явилась результатом.

3. Кто и ребят правильно определил сказуемое и его тип?

4. Из данных пар укажите те, которые в предложении могут стать грамматической основой.

1) Я показал;

2) мне показалось;

3) помоги им;

4) пришли за нами;

5) они приехали;

6) ему не удалось;

7) тебе хочется.

ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ БЛОК

1. ! Выделите грамматические основы предложений.

1) Пруд окружал сад. - Пруд украшал сад.

2) Ветки деревьев покрыл пушистый иней. - Ветки деревьев покрылись пушистым инеем.

2. ! Выделите грамматические основы. Чем отличаются предложения правого столбика? Приведите свои примеры подобных предложений.

3. Найдите третье "лишнее". По какому признаку вы нашли лишнее слово?

1) Дама, багаж, сдавала.

2) Свет, излучает, оно.

3) Держит, письмо, он.

4. ! Выпишите грамматические основы предложений, распределяя их на три группы: 1)с ПГС, 2) с СГС, 3) с СИС.

1) У осла есть хвост ослиный.

2) От скуки девочка начала придумывать разные истории.

3) Гадкий утенок стал прекрасным лебедем.

4) Щенок начал весело бегать за собственным хвостом.

5) Пусть всегда будет солнце!

6) Мама вернулась из поездки усталая.

5. Верно ли выделены грамматические основы и определен тип сказуемого? Обоснуйте свое мнение.

Что должен знать ученик, чтобы не допускать подобных ошибок?

Попробуйте предложить свой способ определения типов сказуемого.

6. ! Составьте свои предложения, в которых слово "быть" будет 1) ПГС, 2) связкой в СИС.

7. Верно ли утверждение, что в данных предложениях все сказуемые простые глагольные? Обоснуйте свое мнение.

1) Глаза его блестели тихим блеском.

2) Эти дни когда-нибудь мы будем вспоминать.

3) Какой-то древний царь впал в страшное сомненье.

8. Согласны ли вы с данным утверждением: сказуемое = глаголу? Поможет ли вам в обосновании своего мнения данное предложение?

Идти становилось все труднее и труднее.

9. Есть ли ошибки в данных рассуждениях? Если есть, то чем они вызваны? Предложите свой вариант рассуждения.

Будет холодно, будет дежурить.

10. Воспользовавшись данным "планом" действий, найдите ошибки в выделении грамматической основы.

11. Чем интересно в смысле выражения сказуемого предложение

Я стал на первый попавшийся пенек и стал переобуваться?

12. Найдите третье "лишнее". Обоснуйте свое мнение .

2). Умеет рисовать, был невысок, пускай расскажет.

3). Оказалась соседкой, казался островом, полетел собаке под хвост.

13. * Составьте предложения, в которых данные словосочетания выступали бы в роли подлежащего. Какая опасность подстерегает вас в этом задании?

Стая птиц, большинство ребят, мы с сестрой, шкаф с посудой, знание и опыт.

14. ! Согласуйте подлежащее и сказуемое.

1) Много молодежи пришл... на вечер танцев.

2) Мать с грудным ребенком сел... у окна.

3) Оставшийся десяток тетрадей был... спрятан... в шкаф.

4) Человек пятнадцать геологов был... направлен... в горы.

15. Почему в приведенных ниже предложениях по-разному согласованы подлежащее и сказуемое?

1) Стол со стульями были перенесены в другую комнату.

2) Шкаф с книгами был передвинут к окну.

16. L Найдите ошибки (если они есть) в согласовании подлежащего и сказуемого. Обоснуйте свое мнение.

1) До звонка на урок осталось считанные минуты.

2) Эти два часа прошли незаметно.

3) Никто, даже самые способные ученики, не могли ответить на этот вопрос.

4) Я с товарищем решили сами проверить нашу догадку.

17. ! Перестройте предложение, сделав обращение подлежащим, и наоборот .

1) Дежурные, проветрите класс.

2) Старшие сегодня присмотрят за младшими.

18. * Используя данные предложения, составьте задания: "Проверьте правильность определения типа сказуемого (выделения грамматической основы). Если найдете ошибки, исправьте их."

1) Низкая и узкая комната была без окон.

2) В сказке добро всегда побеждает зло.

3) Мы с дедушкой решили отправиться на рыбалку.

4) Иван Петрович был высокого роста.

5) Я не выучила урока и села в лужу.

6) Пятиклассники пришли к финишу первыми.

7) Учитель посоветовал нам воспользоваться моделью.

ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ БЛОК

1. ! Распределите данные сказуемые на три группы: ПГС, СГС, СИС. Что может затруднить выполнения данного задания?

Побеждаем, будем изучать, давайте споем, успели бы, бил баклуши, потеряла голову.

2. ! Выделите грамматическую основу и определите тип сказуемого.

1) К вечеру буря стала стихать.

2) Я вам советую взять зонт.

3) Волшебники могут исполнять любые желания.

4) Вечер обещал быть теплым.

5) Я предложил ему поехать ко мне обедать.

3. * Придумайте свое задание с "ловушкой" на определение типов сказуемых .

4. Учащиеся пятого класса предложили такой способ составления задания с "ловушкой":

1) Найди группу слов (предложений, словосочетаний), которые по внешним признакам можно отнести к одной модели, но работают они по разным моделям.

2) Придумай с ними задание, чтобы "поймать" товарища в расставленную "ловушку".

Можно ли, используя данный способ, придумать задание с "ловушкой"? Предложите свой способ.

5. Докажите, что задание определить тип сказуемого в предложении Сестра будет работать в другом городе является "ловушкой". * Придумайте свои "ловушки", подобные этой. Какие еще виды ПГС могут служить "ловушкой"? Почему?

В дидактическом материале использованы отдельные задания из книг:

  1. Г.Г. Граник, Л.А. Концевая, С.М. Бондаренко, Г.Н. Владимирская "Речь, язык и секреты пунктуации"
  2. Т.Ю. Угроватова "Подсказки на каждый день"
  3. "На берегах Лингвинии" под ред. Л.Д. Чесноковой
  4. А.Т. Арсирий "Занимательные материалы по русскому языку"
  5. Учебник русского языка. 5 класс. Под ред. М.В. Панова