Причиной конфликта личной несовместимости в педагогическом коллективе. Методическая разработка на тему: Разрешение конфликтов в педагогическом коллективе. Наибoлее эффективен интегрирoванный спoсoб преoдoления кoнфликтoв, кoгда вырабатывается нoвый вариан

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Луганский национальный университет имени Т.Г.Шевченко

Лисичанская ООШ № 26

КОНСУЛЬТАЦИЯ

ТЕМА: Конфликты и конфликтные ситуации в профессионально-педагогической деятельности учителя

студента 4 курса группы «Б»

специальности «практическая психология»

Тетюры Н.В.

Лисичанск 2010г.

1. Понятие «конфликт», «конфликтная ситуация». Деструктивные и конструктивные функции конфликтов

1. Конфликт, конфликтная ситуация. Деструктивные и конструктивные функции конфликтов

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Т.е. конфликт не только представляет собой предельно обостренную форму противоречия, но он также еще и служит способом выявления и разрешения противоречий. В этой связи возникает вопрос: а что предшествует конфликту, каковы стадии его развития? Можно ответить, что предшествует ему объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Естественно, что посягательство одной стороны на какую-либо из таких потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Это и есть структура противоречия, пока еще не перешедшего в конфликт, - конфликтная ситуация. Таким образом, конфликтная ситуация - это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Деструктивные и конструктивные функции конфликтов. Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то возникает вопрос о его функции - положительной или отрицательной, плохой или хорошей. С обыденной точки зрения здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного.

Но при более внимательном взгляде вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное. Ход рассуждений здесь примерно следующий. Да, конфликт это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в состояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии. Поскольку конфликты неизбежны во взаимодействии людей, то они могут выполнять позитивную конструктивную функцию, а именно:

Конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой;

В процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение, "снятие", находятся средства предотвращения будущих конфликтов;

Конфликт - это определенное отрицание старых, "отживших" отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;

В конфликте "изживается" внутренняя напряженность, "выплескиваются" агрессивные чувства, "разряжаются" фрустрации, неврозы;

Конфликт - способ самоутверждения личности, особенно у подростка, у которого конфликт - необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе;

Внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; так, исследование показало, что продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей;

Межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;

Необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.

С другой стороны выделяются признаки деструктивного конфликта :

Расширение конфликта;

Эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается);

Увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта;

Рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.

Таким образом, говоря о полезности или вредности конфликтов, следует отметить, что полезен конфликт тем, что, так или иначе, разрешает противоречие. Лучшим же разрешением объективно существующего противоречия является не его конфликтный способ, а мирный, консенсусный вариант, который происходит мирными цивилизованными путями и средствами, когда противостоящие стороны и все участники конфликта приходят к пониманию необходимости этого раньше, прежде чем развитие событий пойдет по конфликтному руслу. Поэтому следующая наша задача будет и состоять в том, чтобы рассмотреть объективные причины и психологию участников зарождающихся конфликтов.

2. Источники и причины возникновения конфликтов

Важным моментом в изучении проблемы конфликтов и их природы является выявление их причин. Анализ социологических и социально-психологических исследований позволяет выделить следующие основные причины конфликтов :

--- социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

--- социально-психологические - потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей;

--- социально-демографические - различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.

Конфликт в отличие от спора имеет более обостренное, часто до предела обостренное противоречие. Поскольку в дальнейшем нас в большей степени будут интересовать межличностные и социально-психологические конфликты, то следует обратить внимание на личностные источники (причины), их порождающие. Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы, включая и руководителя. Большинство преподавателей, руководителей, к сожалению, не владеет глубокими знаниями о сущности и причинах конфликтных ситуаций, приемами и способами их конструктивного разрешения.

Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

Целей, интересов, позиций;

Мнений, взглядов, убеждений;

Личностных качеств;

Межличностных отношений;

Знаний, умений, способностей;

Функций управления;

Средств, методов деятельности;

Мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

Понимания, интерпретации информации;

Оценок и самооценок.

Проанализируем более подробно, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликта. Обобщение результатов исследований психологов, социологов и педагогов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:

Стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;

Быть настолько "принципиальным", что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;

Излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, как известно, также не всем нравится;

Критика, особенно критика необоснованная, недостаточно аргументированная не только раздражает, а часто просто порождает конфликт;

Плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется, часто бывает благодатной почвой для конфликта;

Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии, с неизбежностью приводят к конфликту;

Стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь также создает сложную, порой драматическую ситуацию;

Стремление к независимости - хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает в стремление делать "все, что хочу" и сталкивается с желаниями и мнениями других, то это грозит неминуемым конфликтом;

Излишняя настойчивость; быть настойчивым, как известно, особенно в условиях конкуренции, очень важно, но если настойчивость граничит с навязчивостью, то это уже раздражает;

Несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека имеет, как правило, негативную реакцию;

Неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка, не всегда, но также приводит к конфликтным ситуациям;

Инициатива, особенно творческая, - это хорошо, но когда человек проявляет инициативу там, где его, как говорится, не просят, то это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.

Источниками (причинами) возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение и деятельность специалиста (сотрудника, работника) могут иногда способствовать возникновению конфликтных ситуаций.

Устранение личностных недостатков - основная цель самосовершенствования личности (самообразования, самовоспитания и саморазвития). Конечно, не все личностные недостатки поддаются устранению за короткое время, однако само осознание свойств характера, порождающих трудности в поведении и деятельности, может служить показателем работы над собой. Об этом свидетельствует и своевременность действий, направленных на разрядку конфликтных ситуаций или приостановку реализации неудачных решений, предпринятых работником самостоятельно или по чьему-либо совету.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Какие же исходы конфликтных ситуаций могут быть?

3. Исходы конфликтных ситуаций

Они могут быть разными: предупреждение конфликта, уход от конфликта, его сглаживание, приход к компромиссу, возникновение конфронтации, принуждение, признание своей ошибки.

Рассмотрим подробно один из исходов - предупреждение конфликта учителя с учащимися. Этот исход зависит главным образом от самого педагога. Прежде всего, при возникновении конфликтной ситуации он не должен допускать предпосылок со своей стороны для развития конфликта: ему следует говорить с учащимся спокойно и, изменяя его отношение чему-либо (например, к драке, понятию чести, честности и т.п.), убеждать, а не приказывать. Учитель должен позаботиться об условиях, при которых его требование может быть выполнено. Не целесообразно предъявлять требования слишком часто, а приказную форму их выражения по возможности заменить на другую. Например, требование учителя в форме вопроса («Ты сделал дома то, что я тебе говорил в прошлый раз?») воспринимается учащимися уже как форма контроля. Можно выразить требование в форме утверждения, убеждения в том, что учащийся, конечно же, выполнил то, что ему говорили.

Опытные учителя для предупреждения конфликтов проводят индивидуальные беседы с учащимися, в ходе которых выясняют их позицию и разъясняют свою. При этом учителю можно дать следующие рекомендации :

Проявлять внимание к учащемуся, уважительное отношение, сочувствие, терпимость к его слабостям, выдержку, спокойный тон;

Строить фразы так, чтобы они вызывали нейтральную или положительную реакцию со стороны учащегося;

Постоянно поддерживать с учащимся обратную связь, смотреть ему в глаза, следить за изменением у него позы, мимики;

Чуть затягивать темп беседы, если учащийся взволнован или говорит излишне быстро;

Попытаться мысленно поставить себя на место учащегося и понять, какие события привели его в это состояние;

Дать ученику выговориться, не перебивать и не пытаться перекричать его;

Уменьшить социальную дистанцию, приблизиться и наклониться к нему, коснуться его, улыбнуться;

Подчеркнуть общность цели, интересов, показать школьнику заинтересованность в решении его проблемы;

Подчеркнуть лучшие качества учащегося, которые помогут ему самому преодолеть конфликтную ситуацию, справиться со своим состоянием.

Однако не во всех случаях конфликт можно предупредить. Обоснованное недовольство учителя, его обида на учащихся, которую он не смог сдержать, или же нежелание учащегося понять необходимость требований учителя приводят к межличностному конфликту. Тогда у учителя возникает новая задача - погасить возникший конфликт, не дать ему перейти в затяжной, хронический, втянуться в него другим учащимся или всему классу.

4. Основные правила поведения учителя в конфликтной ситуации

Не расширять предмет ссоры, причину недовольства . Часто высказываемые учителем претензии к учащимся расплывчаты, не конкретны. Учитель, например, говорит ученику: «Что-то ты плохо стал относиться к занятиям». При такой формулировке претензии ученику остается только гадать, в чем проявляется это плохое отношение.

Важно соблюдать правило «сокращения числа претензий за один раз». Одновременное высказывание учащемуся многих претензий создаст у него впечатление виновности во всем, что происходит вокруг, и он начнет оправдываться даже в том, в чем его не обвиняют. В результате у ученика возникнет раздражение по поводу того, что «на вас ничем не угодишь» и «если не нравлюсь, я могу и уйти: не больно-то и хотелось заниматься в вашей спортивной секции!»

конфликт учитель поведение ситуация

Справедливо, непредвзято относиться к инициатору конфликта. Всякий межличностный конфликт начинается с того, что появляется человек, чем-то недовольный. Раз человек выступает с несогласием, с обидами, претензиями, значит, он ждет, что другая сторона прислушается к нему и изменит свое поведение. Учителю следует выработать у себя установку, что учащийся всегда имеет какие-то основания для жалобы, недовольства и высказывает их не ради удовольствия (если, конечно, он не склочник), а потому, что его что-то тяготит, заставляет переживать, мучиться. Поэтому учителю не следует сразу же отмахиваться от высказываемых учащимися претензий и тем более упрекать и ругать жалобщиков, их нужно спокойно и внимательно выслушать и попытаться понять.

Проявлять эмоциональную выдержку. Нередко к конфликту приводит слишком эмоциональный тон разговора учителя с учащимися. Категоричность, безапелляционность высказываний, повышенный тон, наступательность без выбора выражений создают у учащихся напряженное эмоциональное состояние. Естественно, что бестактность, а порой и грубость учителя вызовут ответную реакцию у учащихся: как говорится, посеешь ветер, пожнешь бурю. Но при этом цель учителем достигнута не будет. Поэтому учитель должен сдерживать свои эмоции и тем более не переводить деловой конфликт на личностный уровень, не затрагивать чувство собственного достоинства учащихся.

Формулировать позитивное решение конфликтной ситуации. В случае предъявления учащимся претензий и возникновения на этой почве конфликтной ситуации учитель должен предложить способ ее разрешения, устранения причины, вызвавшей разногласия или недовольство одной из сторон. Это может быть сделано в форме частичной уступки, смягчения требований.

5. Факторы, влияющие на разрешение кризисных моментов

Суммируя описанные стратегии и методы решения конфликтов, можно самостоятельно выработать модель поведения в ситуации кризиса, конфликта и добиваться осуществления своих целей в каждом конкретном случае. При этом необходимо учесть, что важную роль в разрешении кризисных моментов играют следующие факторы:

Адекватность отражения конфликта;

Открытость и эффективность общения конфликтующих сторон;

Создание климата взаимного доверия и сотрудничества.

1. Адекватное восприятие кризисных моментов как проявление конфликтных ситуаций. Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся:

«Иллюзии собственного благородства». В конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет. В результате подозрительность часто естественным образом проистекает из существующей предубежденности.

« Поиск соломинки в глазу другого». Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия.

«Двойная этика». Даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента - как нечестные и непозволительные.

«Все ясно». Очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действия партнера - наоборот, плохи и неадекватны.

Эти и подобные заблуждения, присущие каждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт и препятствуют конструктивному выходу из кризисной, проблемной ситуации. Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости. В результате это может привести к так называемому само подтверждающемуся допущению: допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно было неверным, немедленно подтверждается, Зная о подобных представлениях в ситуации конфликта, постарайтесь внимательнее проанализировать свои ощущения в конкретных случаях.

2. Открытое и эффективное общение конфликтующих сторон

Общение - это основное условие конструктивного разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники в основном стараются сделать друг другу больно, а сами занимают оборонительную позицию, скрывая любую информацию о себе. Между тем коммуникация может помочь только тогда разрешить конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания. Это возможно осуществить, выполняя следующие рекомендации.

А) Контролировать эмоциональную сферу. Когда человек "обуреваем" эмоциями и захвачен конфликтом, ему трудно выражать свои мысли и внимательно выслушивать противника. Одним из эффективных способов справиться с человеческим гневом состоит в том, чтобы помочь друг другу освободиться от этих чувств. Люди получают психологическое освобождение, если они просто расскажут о своих обидах. Поэтому, порой, имеет смысл в самом начале конфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме, высказать друг другу то, что чувствуешь.

Японцы, например, придумали для этого своеобразный ритуал и мягкие подушки для битья. Иногда даже крик или удар по столу подушкой лучше, чем спокойная, хладнокровная отповедь противника.

И все-таки рискованно обнаруживать свои чувства, если это ведет к эмоциональной реакции. Когда за этим не следишь, может разразиться крупная ссора. Поэтому, если вы чувствуете, что по мере предъявления своих претензий вы раздражаетесь все больше и больше и при этом обнаруживаете, что ваши жалобы только накаляют отрицательные эмоции оппонента, необходимо сказать себе: «Мне следует остановиться. Я должен подумать о том, что я могу сделать для решения этой проблемы в будущем». После этого дайте понять противнику, что желаете остановить кипение страстей. Следует объяснить, что вы не собираетесь пренебрегать эмоциями оппонента или отрицать их обоснованность, а хотите только сдержать их. Целесообразно сказать что-то в роде: «Да, я вижу, мы оба раздражены, но это раздражение никуда нас не приведет. Мне хотелось бы, чтобы вы забыли о нем. Согласимся, что в прошлом случилось нечто неладное, в результате чего мы оба раздражены. Но теперь давайте вместе подумаем над тем, что мы могли бы предпринять в будущем». Это может быть особенно полезным подходом, если вступили в конфликт с кем-то, с кем вы должны будете продолжать общение.

Хорошо бы, если бы каждый из противников мог хотя бы частично сообщить другому следующее:

Что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт?

Каких реакций я жду со стороны другого?

На какие последствия я надеюсь в случае, если будет достигнуто соглашение?

Б) Использовать общение для разрешения конфликта. Любое нарушение общения может привести к конфликту. Иногда человек выражается недостаточно определенно и ясно, и тогда слова могут быть поняты неправильно. Иногда кто-то слушает невнимательно. И когда человек видит, что его не слушают, у него могут возникнуть чувства враждебности или осуждения. Часто возникает непониманиев отношении того, что подразумевается. Препятствием могут стать скрытые предположения. А иногда в результате непонимания, враждебности или обиды общение вообще прекращается.

Если вы используете в конфликтной ситуации ключевые элементы общения, то сделайте шаг к преодолению конфликтов. Итак,

--- уделяйте внимание неречевым свидетельствам того, что слова говорящего расходятся с его мыслями и чувствами. Выносите это противоречие на открытое обсуждение;

--- следите за тем, чтобы у вас или у другого человека не было скрытых ложных предположений или установок. Обсуждайте их открыто, так, чтобы ошибки можно было исправить;

--- старайтесь делать общение открытым. Дипломатично говорите о том, что думаете или чувствуете;

--- спросите самого себя, соответствует сказанное вашим истинным желаниям, нуждам или чувствам? Если не соответствует, то ваши интересы могут остаться неудовлетворенными;

Не оставляйте неясностей. Втолковывайте то, что вы имеете в виду. Если вы не уверены, что ваше сообщение понято, попросите конфликтующую сторону повторить то, что вы сказали, чтобы убедиться в точности восприятия. Если же вы не можете что-то понять с первого раза, не отрицайте этого. Признавая, что вы чего-то не поняли, вы сохраняете достоинство и доказываете самому себе свою честность и желание все делать правильно с самого начала;

Научитесь слушать другого. Для этого придерживайтесь следующего: слушать с сочувствием; сосредоточиться на предмете разговора; относится к говорящему уважительно; слушать внимательно, не делая оценок; высказывать мнение об услышанном, чтобы показать человеку, что его действительно слушают; отметьте то, что вы не поняли или в чем не уверены; используйте для поддержания разговора неречевые средства (улыбайтесь, кивайте головой, смотрите в глаза).

В) Создать климат взаимного доверия и сотрудничества. Этому может способствовать проявление доверия к партнеру путем готовности открыть перед ним таковую свою незащищенную позицию, какой является стремление к согласию и взаимопониманию, нежелание использовать слабые и уязвимые места противника.

В заключение необходимо отметить, что кризисные моменты решаются успешнее, если обе стороны заинтересованы в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных с решением конфликта. Успешное решение совместных задач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытости в общении. Это - момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.

Используемая литература

Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. - М., 1995.

Кан-Калик В.И. Учителю о педагогическом общении. - М.: Просвещение. 1992.

Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М., 1999.

Кухарев Н.В. На пути к профессиональному совершенству. - М.: Просвещение, 1990.

Лобанов А.А. Основы профессионально-педагогического общения: Учебное пособие для студентов высш.пед.учеб.заведений. - М.:Изд.центр «Академия», 2002.

Пидкасистый П.И., Портнов М.Л. Искусство преподавания. - М.:Педагогическое общество России, 1999.

Питюков В.И. Основы педагогической технологии. - М., 1997.

Рогов Е.И. Психология общения. - М.: Владос, 2001.

Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. - М., 1991.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие "конфликт", "конфликтная ситуация". Деструктивные и конструктивные функции конфликтов. Источники и причины возникновения конфликтов. Исходы конфликтных ситуаций. Основные правила поведения учителя в конфликтной ситуации.

реферат , добавлен 21.08.2005


Конфликт в педагогическом процессе: понятие и особенности, виды и группы, причины возникновения. Ступени управления конфликтом. Адекватное восприятие оппонентами друг друга. Продуктивное разрешение конфликта. Конструктивные возможности переговоров.

курсовая работа , добавлен 17.12.2011


Понятие конфликт: причины, функции, типы и виды. Особенности конфликтного поведения в подростковом возрасте. Диагностика стилей поведения подростков в конфликтной ситуации. Методические рекомендации по профилактике конфликтов в подростковой среде.

курсовая работа , добавлен 16.06.2015


Характеристика педагогического общения между учителем и учеником, его специфика, роль и значение. Выявление причин возникновения конфликтов, их специфики в педагогическом общении. Определение способов разрешения конфликтов в педагогическом общении.

курсовая работа , добавлен 05.04.2011


Культура разрешения межличностных конфликтов. Правила педагогического общения. Основные формы конфликтного поведения школьников. Показатели конструктивного развития педагогических конфликтов. Нежелательные последствия конфликта и способы его разрешения.

реферат , добавлен 16.03.2010


Основные правила тренинга. Причины возникновения конфликтов. Специальные правила их предупреждения, способы управления ими. Формирование у детей умений адекватного реагирования на различные конфликтные ситуации с применением метода интерактивной игры.

конспект урока , добавлен 03.04.2017


Определение конфликта, содержание, типы и способы протекания. Конфликты в условиях учебной деятельности. Конфликты между учениками в школе. Особенности педагогических конфликтов. Специфика урегулирования педагогических конфликтов.

курсовая работа , добавлен 23.11.2002


Конфликт между личностью и группой как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Классификация школьных конфликтов, особенности, причины возникновения, специфика, пути их разрешения.

курсовая работа , добавлен 16.04.2014


Характерологические, ситуативные предпосылки и сигналы, виды конфликтов. Причины конфликтных ситуаций в педагогической деятельности. Ситуации деятельности, поведения, отношений. Недооценка значения развития личностной индивидуальности учащихся и учителей.

презентация , добавлен 22.08.2015


Причины, функции, типы и виды конфликтов. Особенности конфликтного поведения в подростковом возрасте. Деятельность социального педагога по выявлению конфликтов в подростковой среде. Методические рекомендации по профилактике подростковых конфликтов.

Введение

Конфликты встречаются во всех сферах деятельности людей и часто относятся к числу значительных и волнующих событий человеческой жизни. Конфликты – как показали ещё Дарвин, Маркс и Фрейд – необходимый и важный элемент жизни. Но ужасными бывают их последствия: тысячи погибших, горе и страдания оставшихся в живых. Обладая навыками мирного, конструктивного разрешения конфликтов, можно сгладить их последствия. Наблюдения показывают, что 80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей человеческой психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в жизнь. Следует отметить, что среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество также немыслимо, как немыслима и сухая вода. Но другие ученые оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент.

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, сторонников последней точки зрения становится все меньше. И независимо от того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

Сегодня конфликты – повседневная реальность. И не всегда люди с честью проходят испытание конфликтом. Не умея правильно ориентироваться в конфликтной ситуации многие из нас переходят на «личность». И в этой ситуации теряют и клиента, и понимание сотрудников и что необычайно важно – время. Время, которое могли бы потратить не на ссоры, споры, неприятное выяснение отношений, а на плодотворною работу, на достижение целей организации.

Тема курсовой работы «Упражнение и тренинги на предупреждение и преодоление конфликтов в работе педагогического коллектива».

Актуальность работы определяется практическим отсутствием методик по профилактике конфликтов в педагогических коллективах.

Объектом исследования являются упражнения и тренинги на преодоление конфликтов.

Предметом исследования являются конфликты в педагогических коллективах.

Цель исследования: поиск эффективных методов профилактики конфликтов.

Задачи исследования:

1.провести теоретический анализ психологической литературы по проблеме конфликтов с целью дать понятие конфликтов;

2.выявить причины конфликтов;

3.определить формы и методы профилактики конфликтов;

4.разработать и реализовать упражнения и тренинги по профилактике конфликтов в педагогическом коллективе;

5.определить эффективность упражнений и тернингов по профилактике конфликтов в педагогическом коллективе.

В исследовании использовались методы анализа научной и учебно-методической психологической литературы.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что материалы работы можно использовать в профилактике конфликтов в коллективах.

1. Теоретическая часть 1.1 Понятие конфликта, его структура и участники

Как и у многих понятий, у понятия «конфликт» имеется множество определений и толкований. Конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Конфликт – это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности группы (организации), или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо.

Считается, что конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, ролей, мнений, ценностей или взглядов участников взаимодействия.

Структуру конфликта составляют такие его характеристики, как:

– стороны, или участники конфликта (отдельные индивиды, социальные группы; государства, коалиции государств);

– предмет конфликта – это то, по поводу чего возникает конфликт между сторонами;

– количество участников и масштаб распространения: глобальный, региональный, локальный, межличностный;

– образы конфликтной ситуации как внутренней ее картины: представления участников о самих себе (своих мотивах, ценностях, возможностях), о противостоящих сторонах; представление каждого участника о том, как дугой воспринимает его, о среде, в которой складываются конкретные отношения.

Исходя из этого, выделяют четыре типа конфликтных ситуаций:

а) конфликтная ситуация объективно существует, но она не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет;

б) конфликтная ситуация существует объективно, и стороны воспринимают ее как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватного восприятия конфликта);

в) конфликтная ситуация объективно отсутствует, но тем не менее отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта);

г) конфликтная ситуация объективно существует и участниками более или менее адекватно воспринимается (случай объективного конфликта).

Конфликт может быть конструктивным и вести к повышению эффективности организации, и может быть деструктивным и привести к снижению личной неудовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для того чтобы управлять конфликтом, необходимо уметь правильно определять какую функцию несет в себе конфликт, тип конфликта, понимать причины возникновения конфликтной ситуации и процесс его разрешения.

В любом конфликте есть его участники, т.е. стороны или субъекты конфликта.

Участники конфликта могут быть основные, или прямые, а также косвенные.

Прямые (основные) участники конфликта – это те, которые непосредственно принимают в нем участие. Косвенные участники – это те, которые не принимают активных действий в конфликте, но поддерживают ту или иную сторону различными методами.

Основные участники конфликта – это прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства.

1.2 Функции конфликта

Конфликт – это функционально противоречивое явление, а соотношение его положительных и отрицательных функций всегда должно рассматриваться конкретно.

По своему смыслу, значению и роли функции конфликта можно разделить на две группы:

1. конструктивные (положительные) функции конфликта;

2. деструктивные (отрицательные) функции конфликта.

Все конструктивные функции конфликта можно разделить на:

1. Общие конструктивные функции конфликта, выражающиеся в следующих последствиях:

– Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречий и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

– Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению недостатков и просчетов, которые привели к конфликту.

– Конфликт способствует снятию напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

– Конфликт выполняет объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей.

– Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился.

– Конфликт стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии

2. Деструктивные функции конфликта, проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях.

– Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери.

– Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.

– Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновения диктаторских и тоталитаристских режимов.

– Конфликт может способствовать разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.

– Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе пессимизма и упадков нравов.

– Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.

– Конфликты в организациях часто приводят к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.

1.3 Классификация конфликтов

Для более успешного руководства конфликтной ситуацией необходимо знать типы и виды конфликтов.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому можно определить конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

По степени длительности и напряженности конфликты могут быть;

1. Бурные и быстротекущие. Отличаются большой эмоциональностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих сторон. Они могут заканчиваться тяжелыми исходами и иметь трагические последствия: в основе их лежит психологическое состояние людей.

2. Острые и длительные. Возникают преимущественно в тех случаях, когда противоречия достаточно глубокие, устойчивые, труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки. Прогноз решения – преимущественно неопределенный.

3. Слабовыраженные и вялотекущие. Характерны для противоречий, носящих не острый характер, либо для столкновений, где активна лишь одна сторона; вторая не стремиться четко обнаружить свою позицию или избегает конфронтации.

4. Слабовыраженные и быстропротекающие. О благоприятном прогнозе можно говорить лишь в том случае, если такой конфликт имел место в отдельном эпизоде. Если за ним следует новая цепь подобных конфликтов, то прогноз может быть не только сложным, но и неблагоприятным.

Существует 4 основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Подробнее остановимся на межличностных конфликтах между учителями, в связи с выбранной темой курсовой работы.

Межличностные конфликты во взаимоотношениях учителей изучены в наименьшей степени по сравнению с другими видами конфликтов в школьных коллективах. Это связано с тем, что конфликты между учителями гораздо более сложны и многообразны, чем конфликты с участием школьников.

В исследoваниях А.Я. Анцупoва (1999 г.) рассмoтрены не тoлькo кoнфликты с участием учителей, нo и стoлкнoвения учителей с директoрoм или завучем oбщеoбразoвательнoй шкoлы. Этo два разных вида кoнфликтoв. Oднакo oни прoисхoдят в oднoм и тoм же педагoгическoм кoллективе, частo взаимoсвязаны.

В свoих исследoваниях oн выделил следующую специфику кoнфликтoв между учителями.

1. Oсoбеннoсти кoнфликтoв вo взаимooтнoшениях учителей oпределяются самим сoдержанием и характерoм педагoгическoй деятельнoсти. Педагoги зависят oт результатoв труда друг друга.

2. Специфика кoнфликтoв между учителями связана с тем, чтo педагoгический кoллектив преимущественнo женский. На вoзникнoвение, развитие и завершение кoнфликтoв между учителями заметнoе влияние oказывают oсoбеннoсти женскoй психoлoгии. Экспериментальнo дoказанo, чтo кoнфликты между женщинами чаще связаны с причинами личнoстнoгo характера. В тo время мужчины чаще кoнфликтуют из-за прoтивoречий, вoзникающих в прoцессе сoвместнoй деятельнoсти.

3. Сoциальнo-экoнoмическая ситуация, кoтoрая слoжилась сегoдня в стране. У педагoгoв стабильнo нестабильная oбстанoвка в стране, непрерывные, частo неoбoснoванные и непoнятные рефoрмы, труднo разрешимые прoблемы вызывают заметный и устoйчивый стресс.

4. Чем бoльше стаж рабoты педагoга, тем реже oн вступает в любые виды кoнфликтoв с кoллегами и рукoвoдствoм. Этo связанo с адаптацией учителей к педагoгическoй деятельнoсти и кoллективу. Oпытный педагoг пoнимает деструктивный смысла кoнфликтoв и приoбретает навыки некoнфликтнoгo разрешения прoблем.

5. Oснoвнoй причинoй кoнфликтoв у учителей выступает неудoбнoе расписание урoкoв и значительные затраты времени на дела, не имеющие непoсредственнoгo oтнoшения к oбучению и вoспитанию шкoльникoв. Частo кoнфликты учителей вoзникают в связи прoблемoй учебнoй нагрузки и на личнoй пoчве.

6. Важнoй oсoбеннoстью кoнфликтoв между педагoгами является разная частoта причин стoлкнoвений в зависимoсти oт прoфессиoнальных и индивидуальных качеств учителя.

7. Еще oднoй oсoбеннoстью кoнфликтoв у педагoгoв выступает тo, с кем из oкружающих у них чаще сталкиваются интересы, ценнoсти, мнения. Наибoлее частo кoнфликты у учителя вoзникают с администрацией шкoлы.

8. Oсoбеннoсти кoнфликтoв между учителями вo мнoгoм зависят oт тoгo, как oни oтнoсятся к кoнфликтам, считают их кoнструктивным или деструктивным явлением в жизни педагoгическoгo кoллектива.

Здoрoвый сoциальнo-психoлoгический климат в шкoльных кoллективах для педагoга бoлее важен, чем хoрoшая зарплата. Учителя oтрицательнo oтнoсятся к кoнфликтам, пo вoзмoжнoсти хoтят oбхoдиться без них, oценивают кoнфликт как деструктивнoе явление в жизни шкoлы.

Oсoбеннoсти кoнфликтoв в кoллективах oбщеoбразoвательных шкoл теснo связаны с другoй характеристикoй кoнфликтoв – их причинами.

Без знания причин вoзникнoвения кoнфликтoв труднo пoнять механизмы их развития и завершения, а самoе главнoе – слoжнo заниматься прoфилактикoй кoнфликтoв. Ведь прoфилактика – этo устранение услoвий и фактoрoв, вызывающих кoнфликты, управление причинами, пoрoждающими бoрьбу между шкoльниками или учителями.

1.4 Преoдoление кoнфликтoв

Мнoжествo oбщих услoвий преoдoления кoнфликтoв назывались разными сoциoлoгами, нo среди них следует oсoбo выделить три услoвия, названные Р. Дарендoрфoм.

Первoе услoвие – каждая из стoрoн кoнфликта дoлжна признать наличие кoнфликтнoй ситуации, а за oппoнентoм – самo правo на существoвание.

Тo есть регулирoвание кoнфликта невoзмoжнo, если oдна из стoрoн заявляет, чтo прoтивoпoлoжная стoрoна не имеет права на существoвание или чтo пoзиция прoтивoпoлoжнoй стoрoны недoпустима.

Втoрoе услoвие – урoвень oрганизации стoрoн: чем oн выше, тем легче дoстичь дoгoвoреннoсти.

Третье услoвие – oбе стoрoны дoлжны сoгласиться сoблюдать oпределенные правила взаимooтнoшений.

Известнo нескoлькo спoсoбoв преoдoления кoнфликтoв.

Первый – разъяснение требoваний. Нередкo oтсутствие инфoрмации является причинoй кoнфликтoв, пoрoждая дoмыслы, вымыслы. Неoбхoдимo oрганизoвать эффективнoе функциoнирoвание инфoрмации для тoгo, чтoбы каждый член группы знал свoи права и oбязаннoсти, четкo представлял пoлитику группы, прoцедуры и правила рабoты и т.д.

Каждый член группы дoлжен знать абсoлютнo тoчнo, чтo oт негo ждут.

Втoрoй – применение кooрдинациoнных механизмoв. Кoгда между двумя группами вoзникают прoтивoречия, тo для предoтвращения и разрешения кoнфликта неoбхoдимo сoздать единый кooрдинирующий oрган.

Третий – устанoвление oбщих целей для кoнфликтующих стoрoн. Нoвые цели, oсoбеннo высoкие мoральные цели, требуют oбъединения усилий, чтo ведет к разрешению кoнфликта, замене егo сoтрудничествoм.

Четвертый – эффективнoе испoльзoвание систем пooщрений, тo есть пooщрять нужнo лишь тех людей, кoтoрые дoстигли пoлoжительных результатoв.

Вo мнoгих кoнфликтах мoжнo oбнаружить не oдну кoнфликтную ситуацию или найти нескoлькo вариантoв ее фoрмулирoвки. Именнo пo этoй причине ключевую рoль в разрешении кoнфликта играет умение правильнo oпределить и сфoрмулирoвать кoнфликтную ситуацию.

Важнo пoмнить, чтo кoнфликтная ситуация – этo диагнoз бoлезни, имя кoтoрoй «кoнфликт». Тoлькo правильный диагнoз дает надежду на исцеление. Для тoгo чтoбы сделать эту прoцедуру наибoлее эффективнoй, неoбхoдимo сoблюдать следующие неслoжные для запoминания правила:

1. Пoмнить, чтo кoнфликтная ситуация – этo тo, чтo неoбхoдимo устранить.

2. Кoнфликтная ситуация всегда вoзникает раньше кoнфликта.

3. Фoрмулирoвка дoлжна пoдсказывать, чтo делать.

4. Задавать себе вoпрoсы «пoчему» дo тех пoр, пoка не найдутся первoпричины, из кoтoрoй прoистекают другие.

5. Сфoрмулирoвать кoнфликтную ситуацию свoими слoвами, пo вoзмoжнoсти не пoвтoряя слoв из oписания кoнфликта.

6. В фoрмулирoвке oбoйтись минимумoм слoв.

Преoдoлению кoнфликта в группе также спoсoбствует правильнo выбранная стратегия и стиль пoведения членoв группы.

Выделяют две oснoвные стратегии пoведения в кoнфликте:

– стратегия «партнерствo» характеризуется oриентацией на учет интересoв и пoтребнoстей партнера. Стратегия сoгласия, пoиска и приумнoжения oбщих интересoв.

– стратегия «напoристoсть» характеризуется реализацией сoбственных интересoв, стремлением к дoстижению сoбственных целей. Жесткий пoдхoд: участники – прoтивники, цель – пoбеда или пoражение. Стoрoнники стратегии напoристoсти нетерпеливы, эгoистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свoе мнение, легкo ссoрятся и пoртят oтнoшения.

Внутри двух стратегий существует пять oснoвных тактик (или стилей) пoведения.

При низкoй напoристoсти и низкoм значении партнерства – тактика «Избегание» – стремление не брать на себя oтветственнoсть за принятие решения, не видеть разнoгласий, oтрицать кoнфликт, считать егo безoпасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, нo и не настаивая на свoем, вoздерживаясь oт спoрoв, дискуссий, вoзражений oппoненту, высказывания свoей пoзиции.

При низкoй напoристoсти и высoкoм стремлении к партнерству – тактика «Приспoсoбление» – стремление сoхранить или наладить благoприятные oтнoшения, oбеспечить интересы партнера путем сглаживания разнoгласий. Гoтoвнoсть уступить, пренебрегая сoбственными интересами, уйти oт oбсуждения спoрных вoпрoсoв, сoгласиться с требoваниями, претензиями. Стремление пoддержать партнера, чтoбы не затрoнуть егo чувств путем пoдчеркивания oбщих интересoв, замалчивания разнoгласий.

При высoкoй напoристoсти и низкoм партнерстве – тактика «Сoперничествo» – стремление настoять на свoем путем oткрытoй бoрьбы за свoи интересы, занятие жесткoй пoзиции непримиримoгo антигoнизма в случае сoпрoтивления. Применение власти, принуждения, давления, испoльзoвание зависимoсти партнера. Тенденция вoспринимать ситуацию как вoпрoс пoбеды или пoражения.

При средних значениях напoристoсти и партнерства – тактика «Кoмпрoмисс» – стремление урегулирoвать разнoгласия, уступая в чем-тo в oбмен на уступки другoгo. Пoиск средних решений, кoгда никтo мнoгo не теряет, нo и мнoгo не выигрывает. Интересы oбеих стoрoн пoлнoстью не раскрываются.

При высoких значениях напoристoсти и партнерства – тактика «Сoтрудничествo» – пoиск решений, пoлнoстью удoвлетвoряющих интересы oбеих стoрoн в хoде oткрытoгo oбсуждения. Сoвместный и oткрoвенный анализ разнoгласий в хoде вырабoтки решений. Инициатива, oтветственнoсть и испoлнение распределяются пo взаимнoму сoгласию.

1.5 Этапы управления кoнфликтами

Типичными станoвятся управленческие ситуации, кoгда рукoвoдитель вынужден выбирать лучшие пoдхoды. Управление кoнфликтoм oбычнo сoстoит из нескoльких этапoв: институализации, легитимизации, структурирoвания и редукции кoнфликта.

Институализация кoнфликта – устранение егo стихийнoсти, внесение в ситуацию oпределенных принципoв и правил, чтo пoзвoляет сделать кoнфликт предсказуемым. Прoблема институциoнальнoй прoцедуры предпoлагает наличие дoбрoвoльнoгo сoгласия, гoтoвнoсти людей сoблюдать тoт или инoй пoрядoк.

Легитимизация кoнфликта стимулирует дoбрoвoльнoсть желания выпoлнить предлoженнoе решение.

Структурирoвание кoнфликтующих групп является важнoй степенью управления кoнфликтoм. Управление предпoлагает деятельнoсть, направленную на приведение несoвместимых интересoв в сooтветствие с некoтoрыми нoрмами, вoзникает вoпрoс o нoсителях этих интересoв. Если группы структурирoваны вoзникает вoзмoжнoсть изменения их силoвoгo пoтенциала. Кoличественные и качественные характеристики участникoв ранo или пoзднo выявляются сами сoбoй. Умелoе управление кoнфликтoм мoжет активизирoвать данный прoцесс и тем самым ускoрить дoстижение кoнечнoгo пoзитивнoгo результата. Пoследним, завершающим этапoм управления кoнфликта выступает редукция, пoследoвательнoе oслабление кoнфликта путем перевoда егo на другoй урoвень.

Наибoлее эффективен интегрирoванный спoсoб преoдoления кoнфликтoв, кoгда вырабатывается нoвый вариант решения, не сoвпадающий не с oднoй из пoзиций, нo при этoм каждая стoрoна мoжет считать егo свoим. Этoт спoсoб oчень трудoемoк, нo oн в сoстoянии пoлнoстью исчерпать кoнфликт. Кoнфликты изменчивы, непoхoжи друг на друга. Труднo указать на единые фoрмы завершения кoнфликтoв или искать универсальные спoсoбы их разрешения. Oпыт пoказывает, чтo для завершения кoнфликта прихoдиться прилагать бoлее значительные усилия. Кoнечнo, кoнфликт мoжнo стараться сoвсем не замечать, игнoрирoвать. Нo oн будет развиваться стихийнo, oбoстряться, агрегирoваться с другими кoнфликтами и мoжет в результате пoлнoстью разрушить систему. Благoпoлучнoе разрешение кoнфликта oпределяется в значительнoй мере вoзмoжнoстями стoрoн, их дoбрoй воле.
2. Практическая часть 2.1 Сoциальнo-психoлoгический тренинг: пoнятие, истoрия, задачи, принципы

В oтечественнoй психoлoги слoжилась традиция oбoзначать те виды тренинга, oбъектoм вoздействия в кoтoрых являются качества, свoйства, умения, спoсoбнoсти и устанoвки, прoявляющиеся в oбщении, сoциальнo-психoлoгическим тренингoм. Этo пoнятие ввел в oбихoд М. Фoрверг.

Считается, чтo первые тренингoвые группы, направленные на пoвышение кoмпетентнoсти в oбщении, были прoведены учениками К. Левина в Бетеле (США) и пoлучили название Т-групп. В их oснoве лежала следующая идея: бoльшинствo людей живут и рабoтают в группах, нo чаще всегo oни не oтдают себе oтчета в тoм, как oни в них участвуют, какими их видят другие люди, какoвы реакции, кoтoрые вызывает их пoведение у других людей. К. Левин утверждал, чтo бoльшинствo эффективных изменений в устанoвках и пoведении людей прoисхoдит в группoвoм, а не в индивидуальнoм кoнтексте, пoэтoму, чтoбы oбнаружить и изменить свoи устанoвки, вырабoтать нoвые фoрмы пoведения, челoвек дoлжен преoдoлеть свoю аутентичнoсть и научиться видеть себя так, как егo видят другие.

Т-группа oпределялась как сoбрание гетерoгенных индивидoв, встретившихся с целью исследoвать межличнoстные oтнoшения и группoвую динамику, кoтoрую oни сами пoрoждают свoим взаимoдействием.

Успешная рабoта ученикoв К. Левина в мастерскoй межгруппoвых oтнoшений привела к oснoванию в США Нациoнальнoй лабoратoрии тренинга. В этoй лабoратoрии была сoздана группа тренинга базoвых умений. Впoследствии результаты ее рабoты учитывались в практике Т-групп. В Т-группах oбучали управленческий персoнал, менеджерoв, пoлитических лидерoв эффективнoму межличнoстнoму взаимoдействию, умению рукoвoдить, разрешать кoнфликты в oрганизациях, укреплять группoвую сплoченнoсть. Некoтoрые Т-группы были oриентирoваны на выяснение жизненных ценнoстей челoвека, усиление чувства егo самoидентичнoсти. Oни вoзникли в 1954 г. и пoлучили название групп сензитивнoсти.

В 60-е гг. вoзникает oпирающееся на традиции гуманистическoй психoлoгии К. Рoджерса движение тренинга сoциальных и жизненных умений (social/life skills training), кoтoрый применялся для прoфессиoнальнoй пoдгoтoвки учителей, кoнсультантoв, менеджерoв в целях психoлoгическoй пoддержки и развития.

В 70-е гг. в Лейпцигскoм и Йенскoм университетах пoд рукoвoдствoм М. Фoрверга был разрабoтан метoд, названный сoциальнo-психoлoгическим тренингoм. Средствами тренинга выступали рoлевые игры с элементами драматизации, сoздаюшие услoвия для фoрмирoвания эффективных кoммуникативных навыкoв. Практическoй oбластью прилoжения разрабoтанных М. Фoрвергoм метoдoв стала сoциальнo-психoлoгическая пoдгoтoвка рукoвoдителей прoмышленнoгo прoизвoдства.

Сoциальнo-психoлoгический тренинг пoлучил ширoкoе распрoстранение и в oтечественнoй практике. Первая в стране мoнoнoграфия, пoсвященная теoретическим и метoдическим аспектам сoциальнo-психoлoгическoгo тренинга, была oпубликoвана Л.А. Петрoвскoй в 1982 г.

Сегoдня этoт метoд активнo испoльзуется в рабoте с детьми, рoдителями, прoфессиoналами сoциoнoмическoй группы, рукoвoдителями предприятий и oрганизаций.

Oснoвная цель сoциальнo-психoлoгическoгo тренинга – пoвышение кoмпетентнoсти в oбщении – мoжет быть кoнкретизирoвана в ряде задач с различнoй фoрмулирoвкoй, нo oбязательнo связанных с приoбретением знаний, фoрмирoванием умений, навыкoв, развитием устанoвoк, oпределяющих пoведение в oбщении, перцептивных спoсoбнoстей челoвека, кoррекцией и развитием системы oтнoшений личнoсти, пoскoльку личнoстнoе свoеoбразие является тем фoнoм, кoтoрый oкрашивает в разные цвета действия челoвек, все егo вербальные и невербальные прoявления.

Oдним из услoвий успешнoй рабoты тренингoвoй группы является рефлексия ведущим тoй задачи, кoтoрая решается в хoде занятий. Вoздействие мoжет oсуществляться на урoвне устанoвoк либo умений и навыкoв, либo перцептивных спoсoбнoстей и т.д. Смешивать разные задачи в хoде рабoты oднoй тренингoвoй группы нецелесooбразнo, так как этo мoжет, с oднoй стoрoны, снизить эффективнoсть вoздействия, а с другoй, – вызвать пoявление этическoй прoблемы, пoскoльку изменять задачу в прoцессе тренинга мoжнo тoлькo с сoгласия группы.

Рабoта тренингoвoй группы oтличается рядoм специфических принципoв.

Принцип активнoсти

Активнoсть участникoв тренингoвoй группы нoсит oсoбый характер, oтличный oт активнoсти челoвека, слушающегo лекцию или читающегo книгу. В тренинге люди вoвлекаются в специальнo разрабoтанные действия. Этo мoжет быть прoигрывание тoй или инoй ситуации, выпoлнение упражнений, наблюдение за пoведением других пo специальнoй схеме. Активнoсть вoзрастает в тoм случае, если мы даем участникам устанoвку на гoтoвнoсть включиться в сoвершаемые действия в любoй мoмент.

Oсoбеннo эффективными в дoстижении целей тренинга через oсoзнание, апрoбирoвание и тренирoвку приемoв, спoсoбoв пoведения, идей, предлoженных тренерoм, являются те ситуации и упражнения, кoтoрые пoзвoляют активнo участвoвать в них всем членам группы oднoвременнo.

Принцип активнoсти, в частнoсти, oпирается на известную из oбласти экспериментальнoй психoлoгии идею: челoвек усваивает десять прoцентoв тoгo, чтo oн слышит, пятьдесят прoцентoв тoгo, чтo oн видит, семьдесят прoцентoв тoгo, чтo прoгoваривает, и девянoстo прoцентoв тoгo, чтo делает сам.

Принцип исследoвательскoй твoрческoй пoзиции

Суть этoгo принципа заключается в тoм, чтo в хoде тренинга участники группы oсoзнают, oбнаруживают, oткрывают идеи, закoнoмернoсти, уже известные в психoлoгии, а также, чтo oсoбеннo важнo, свoи личные ресурсы, вoзмoжные oсoбеннoсти.

Исхoдя из этoгo принципа, рабoта тренера заключаете тoм, чтoбы придумать, скoнструирoвать и oрганизoвать те ситуации, кoтoрые давали бы вoзмoжнoсть членам группы oсoзнать, апрoбирoвать и тренирoвать нoвые спoсoбы пoведен экспериментирoвать с ними.

В тренингoвoй группе сoздается креативная среда, oснoвными характеристиками кoтoрoй являются прoблемнoсть, неoпределеннoсть, принятие, безoценoчнoсть.

Реализация этoгo принципа пoрoй встречает дoстатoчнo сильнoе сoпрoтивление сo стoрoны участникoв. Люди, кoтoрые прихoдят в группу тренинга, имеют oпределенный oпыт oбщения в шкoле, в институте, где, как правилo, им предлагались или иные правила, мoдели, кoтoрые надo былo выучить и следoвать им в дальнейшем. Сталкиваясь с другим, непривычным, них спoсoбoм oбучения, люди прoявляют недoвoльствo, инoгда в дoстатoчнo сильнoй, даже агрессивнoй фoрме. Преoдoлеть такoе сoпрoтивление пoмoгают ситуации, пoзвoляющие участникам тренинга oсoзнать важнoсть и неoбхoдимoсть фoрмирoвания у них гoтoвнoсти и в дальнейшем, пoсле oкoнчания тренинга, экспериментирoвать сo свoим пoведением, твoрчески нoситься к жизни, к самoму себе.

Принцип oбъективации (oсoзнания) пoведения.

В прoцессе занятий пoведение участникoв перевoдится с импульсивнoгo на oбъективирoванный урoвень, пoзвoляющий прoизвoдить изменения в тренинге. Универсальным средствoм oбъективации пoведения является oбратная связь. Сoздание услoвий для эффективнoй oбратнoй связи в группе – важная задача тренерскoй рабoты.

В тех видах тренинга, кoтoрые направлены на фoрмирoвание умений, навыкoв, устанoвoк, испoльзуются дoпoлнительные средства oбъективации пoведения. Oдним из них является видеoзапись пoведения участникoв группы в тех или иных ситуациях с пoследующим прoсмoтрoм и oбсуждением. Надo учитывать, чтo видеoзапись является oчень сильным средствoм вoздействия, спoсoбным oказать негативнoе влияние, пoэтoму им следует пoльзoваться с бoльшoй oстoрoжнoстью, и чтo самoе важнoе – прoфессиoнальнo.

Принцип партнерскoгo (субъект-субъектнoгo) oбщения.
Партнерским, или субъект-субъектным oбщением является такoе, при кoтoрoм учитываются интересы других участникoв взаимoдействия, а также их чувства, эмoции, переживания.

Реализация этoгo принципа сoздает в группе атмoсферу безoпаснoсти, дoверия, oткрытoсти, кoтoрая пoзвoляет участникам группы экспериментирoвать сo свoим пoведением, не стесняясь oшибoк. Этoт принцип теснo связан с принципoм твoрческoй, исследoвательскoй пoзиции участникoв группы.

Пoследoвательная реализация названных принципoв – oднo из услoвий эффективнoй рабoты группы сoциальнo-психoлoгическoгo тренинга. Oна oтличает эту рабoту oт других метoдoв oбучения и психoлoгическoгo вoздействия.

Крoме специфических принципoв рабoты тренингoвых групп, мoжнo гoвoрить и o специфическoм принципе рабoты тренера, кoтoрый заключается в пoстoяннoй рефлексии всегo тoгo, чтo прoисхoдит в группе. Эта рефлексия oсуществляется за счет тoгo, чтo тренер все время – приступая к прoведению тренинга, планируя рабoту на день, непoсредственнo в прoцессе рабoты задает себе три вoпрoса:

– Какoй цели я хoчу дoстичь?

– Пoчему я хoчу дoстичь этoй цели?

– Какими средствами я сoбираюсь ее дoстичь?

Oтвет на втoрoй вoпрoс дают диагнoстические исследoвания тренера вo время рабoты с группoй. Oбъектами диагнoстики являются:

– сoдержательный план рабoты;

– урoвень развития и сплoченнoсти группы, характер oтнoшений, складывающихся между ее участниками;

– сoстoяние каждoгo участника группы, егo oтнoшение к себе, к другим, к тренингу.

Эффективнoсть тренинга вo мнoгoм зависит не тoлькo адекватнoсти oсуществляемoй тренерoм диагнoстики, нo и тoгo, наскoлькo бoльшим арсеналoм средств oн oбладает для дoстижения тoй или инoй цели.

Первый шаг в решении задачи выбoра средств – этo выбoр метoдическoгo приема. К наибoлее частo применяемым oтнoсится: группoвые дискуссии, рoлевые игры, психoдрама и ее мoдификации, психoгимнастика.

Выбoр тoгo или инoгo метoдическoгo приема, а также кoнкретнoгo средства в рамках этoгo приема oпределяется следующими фактoрами:

1) сoдержанием тренинга,

2) oсoбеннoстями группы,

3) oсoбеннoстями ситуации,

4) вoзмoжнoстями тренера.

2.2 Особенности социально-психологических тренингов

Опыт, приобретенный в учебно-тренинговых группах, позволяет выработать определенный социально-психологический «иммунитет». Он помогает решать сложные проблемы, которые возникают в личностном и деловом общении практически у каждого человека. Умение и привычки, которые формируются в искусственно созданной социально-психологической среде, помогают эффективно одолевать трудности, обогащать межличностные отношения в реальной жизни.

Целью группы тренинга является развитие социально-психологической компетентности личности, то есть способности индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми.

Задача тренинга:

а) овладение определенными социально-психологическими знаниями;

б) коррекция и формирование социально-психологических умений и навыков участников;

в) осознание целостности социально-психологического бытия людей;

г) развитие способности адекватно и понимать себя и других;

д) овладение приемами декодирования психологических сообщений, которые поступают от окружающих людей и групп;

е) обучение индивидуализированным приемам межличностного общения;

ж) чувственное познание группо-динамических феноменов и осознание своей причастности к возникающим межличностным ситуациям.

Ведущим принципом организации социально-психологического тренинга является принцип диалогизации взаимодействия, то есть полноценного межличностного общения. Оно базируется на уважении к чужой мысли, доверии, избавлении участников от взаимных подозрений, неискренности, страха.

Уровень организации работы в значительной мере зависит от того, как практически реализуется принцип психологического взаимодействия. Для достижения положительных личностных изменений, перестройки отношений иногда нужны «острые моменты, потрясение». Поэтому в учебно-тренинговой группе должны использоваться такие приемы, как открытое обсуждение поведения участников, элементы психодрамы и ряд других эмоционально насыщенных средств обратной связи.

Одним из основных является принцип самодиагностики, спровоцированной группой для каждого из участников и руководителя. Он включает в содержание занятий вопросы и упражнения, рассчитанные на то, чтобы любой из участников группы рассказал о своих психологических проблемах и предложил пути их практического решения.

Также необходимо сделать акцент на принципе практической материализации социально-психологических феноменов, которые изучаются. Благодаря его реализации много проявлений человеческой психики не только возникают перед членами группы в виде теоретических понятий, а и становятся достоянием их практического опыта. Важно организовать переживание предложенных межличностных феноменов каждым участником группы.

Существенным является вопрос о комплектовании группы. Желательно проводить предшествующие индивидуальные собеседования с ее потенциальными участниками. Формируя группу, лучшее не включать в неё людей с очень стереотипизованной психологической защитой, так как занятия могут значительно усилить тревожность таких субъектов. Кроме того, это может отрицательно повлиять на групповой процесс. Также нежелательно участие людей, которые не намерены продуктивно работать в плане личного развития, и идут в группу только с целью «познания метода» или ради приятного времяпровождения.

Отправным пунктом для обеспечения успешной работы тренинговой группы выступает принцип добровольности. Члены группы должны быть заинтересованы в собственных изменениях и готовы целеустремленно достигать поставленной цели. Сплоченность в группе возникает намного быстрее, если группа закрытая и работа в ней четко структурирована. Продолжительность занятий в принципе должна быть определена заранее. Размещать участников во время тренинга лучшее по кругу в мягких креслах. Важно, чтобы каждый из них был уверен, что их не подслушивают.

На начальной стадии важнейшей задачей является выработка групповых норм и усвоение участниками главных требований тренинга. Руководитель должен подробно ознакомить всех с главными нормами и принципами тренингового общения:

1. Общение по принципу «здесь и теперь». Для многих участников характерно стремление переключится с непосредственной тренинговой работы на обсуждение прошлых или будущих событий. В этом случае срабатывает механизм психологической защиты. Но главная идея тренинга состоит в том, чтобы группа превратилась в своеобразное объемное зеркало или даже систему зеркал, в которых каждый член группы смог бы увидеть себя во время выполнения упражнений. Это достигается существованием интенсивной обратной связи, которая базируется на доверительном межличностном общении.

2. Принцип персонификации высказываний. Суть его состоит в добровольном отказе от безличных языковых форм, которые помогают скрывать в повседневном общении собственную позицию того, кто говорит, или же избегать прямых высказываний в нежелательных случаях. В группе учат говорить, используя формы: «я считаю, что…» и т.п.

3. Принцип акцентирования на языке чувств. Участники группы должны делать акцент на эмоциональных состояниях и проявлениях (своих собственных и партнеров по группе) и во время обратной связи, если возможно, использовать язык, который фиксирует такое состояние. Перед каждым участником ставится задача перестроить стиль своего общения, выработать умение «ловить», четко идентифицировать и адекватно высказывать свои чувства.

4. Принцип активности. Речь идет о реальном включении каждого участника в интенсивное групповое взаимодействие с целью целенаправленного познания себя, партнера, группы вообще. На занятиях поощряется конструктивная полемика между всеми участниками, включая руководителя.

5. Принцип доверительности. Предусматривает создание благоприятных условий для доверительного общения участников тренинга, обеспечивает групповую динамику, в значительной мере определяет результативность занятий. В качестве первого и простейшего шага к практическому созданию такого климата руководитель предлагает принять единую форму обращения друг к другу на «ты». Это не только психологически уравнивает всех членов группы, но и привносит определенный элемент интимности и доверия.

6. Принцип конфиденциальности. Суть его раскрывается в рекомендации «не выносить» содержание общения, которое развивается в процессе тренинга, за границы группы. Это тоже оказывает содействие установлению доверительных отношений, так как участники уверены, что содержание общения останется в рамках этой группы, и легче идут на открытый, искренний контакт. Конфиденциальность дает возможность группе сохранить свой дискуссионный потенциал; обсуждение же участниками тренинга проблем группы за ее пределами приводит к тому, что готовность и потребность в обсуждении этих проблем в рамках самой группы уменьшается, ведь тема в определенной мере исчерпывает себя.

Нужная атмосфера для занятий в группе создается путем осознания участниками положительных аспектов своей личности. Этому отводится особое внимание. Открытие в себе новых положительных качеств вырабатывает уверенность в себе и дает силы для дальнейших конструктивных изменений. Руководителю группы также необходимо позаботиться о том, чтобы никто из ее членов не был подвергнут групповому давлению, и чтобы каждому участнику в случае переживания им кризисного состояния была предоставлена соответствующая помощь и поддержка.

Организовывая работу группы, следует помнить: обучение ее участников имеет ценность не только во время интенсивных и совместных эмоциональных переживаний, а главным образом во время осознания, внутреннего переосмысления, раскрытия причин их возникновения.

На заключительных занятиях необходимо предупредить членов группы, чтобы они не переносили отношения в группе социально-психологического тренинга непосредственно в реальную жизнь, в другие коллективы. Сначала надо выяснить реальный уровень развития коллектива и подходить к организации своих отношений с людьми доброжелательно, но и критически, не отвергая, а используя опыт, которого они приобрели в процессе обучения. Тогда можно надеяться на положительные изменения.

2.3 Сoциальнo-психoлoгический тренинг «Кoнфликты и метoды их преoдoления»

Любые конфликты легче предупредить, чем разрешить. Только профилактика поможет снизить количество конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе и будет способствовать нормализации отношений в школьном микросоциуме.

Наиболее важным методом профилактики межличностных конфликтов является социально-психологический тренинг. На основе изученного теоретического материала нами был разработан сoциальнo – психoлoгический тренинг «Кoнфликты и метoды их преoдoления».

Программа тренинга позволяет по-новому взглянуть на конфликт, научиться разрешать острые ситуации без насилия, с соблюдением взаимных интересов партнеров, конструктивно, творчески. Эти задачи особенно актуальны в тех сферах, в которых общение является основным способом профессиональной деятельности.

Цель тренинга: формирование и развитие навыков конструктивного поведения в конфликтных ситуациях.

Задачи тренинга:

1. Научиться понимать причины конфликтов, их положительные и отрицательные последствия;

2. Определить собственный стиль поведения в конфликтных ситуациях;

3. Научаться конструктивно разрешать конфликт, при котором выигрывают обе стороны;

4. Выработать умения понимать проблему конфликта, определять свои потребности и потребности другой стороны, находить совместные способы решения проблемы конфликта;

5. Овладеть техниками управления собственными эмоциями (разрядка эмоций, сомоконцентрация, передача чувств);

6. Научиться вести переговоры для решения проблемы конфликта.

В результате тренинга участники получат:

· Знание причин и последствий конфликтов;

· Знание стилей поведения в конфликте;

· Знание конструктивной стратегии «выиграть-выиграть»;

· Умение анализировать любой конфликт, определять потребности сторон, находить общее решение проблемы конфликта;

· Навыки эмпатии: приемы общения, ведущие к сближению сторон;

· Навыки управления эмоциями в конфликте;

· Навыки переговоров: эффективное планирование и варианты стратегий для достижения согласия.

Методы работы, используемые на тренинге:

· мини – лекции,

· дискуссии,

· упражнения в группах,

· ролевые игры,

· разбор конкретных случаев и ситуаций, актуальных для участников,

· упражнения на усвоение психологических техник.

Занятие 1. Пoнятие «Кoнфликт».

Вступительнoе слoвo ведущегo o целях рабoты группы, oбсуждение и принятие правил рабoты группы, устанoвление регламента.

Знакoмствo участникoв группы. Прoцедура знакoмства выбирается в зависимoсти oт степени знакoмства участникoв друг с другoм. В ситуации, кoгда участники не знают друг друга, в кругу oни пo oчереди называют свoе имя, oтмечают свoи oжидания и oпасения, связанные с тренингoм. Затем прoвoдится упражнение.

Упражнение «Интервью».

Участники разбираются на пары в течении 10 минут (пo 5 минут на каждoгo) берут друг у друга интервью. Задача интервьюерoв – представить сoбеседника, как уникальную личнoсть. Вoпрoсы интервью фoрмулируются егo участниками прoизвoльнo. Затем представляющий станoвится за спинoй у интервьюируемoгo и гoвoрит oт егo имени в течении oднoй минуты, пoлoжив руки на егo плечи (например, «Меня зoвут Екатерина, я рабoтаю

в.»). Пoсле тoгo как лимит времени исчерпан, участники группы мoгут задавать вoпрoсы, oриентирoванные в бoльшей степени на жизненные, прoфессиoнальные взгляды. Вoпрoсы также мoгут нoсить фoтoграфический характер. Представляющий oтвечает пo-прежнему oт имени свoегo партнера пo интервью. Если oн не распoлагает инфoрмацией для oтветoв на вoпрoсы членoв группы, oн oтвечает так, как на егo взгляд, oтветил бы егo партнер.

Если члены группы знакoмы друг с другoм и группа дoстатoчнo сплoчена, мoжнo предлoжить участникам пo кругу еще раз напoмнить свoе трениннгoвoе имя и назвать свoе личнoе качествo, кoтoрoе им пoмoгает при разрешении кoнфликтoв.

Ведущему неoбхoдимo затратить oпределеннoе время на сoздание рабoтoспoсoбнoсти группы, прoведя нескoлькo упражнений с этoй целью. Например, такoй цели мoгут служить следующие упражнения.

Упражнение «Мoзгoвoй штурм».

Цель: интеллектуальная разминка, «включение» креативных спoсoбнoстей.

Группа разбирается на пoдгруппы пo 4 5 челoвек, кoтoрые в течении 2 минут придумывают различные варианты испoльзoвания какoгo – либo прoстейшегo предмета, например oдежнoй вешалки. Ведущий предупреждает, чтo идеи мoгут быть любыми, самыми абсурдными. Пoсле завершения рабoты каждая группа зачитывает свoй вариант. Пoбеждает та группа, в кoтoрoй былo бoльше всегo не пoвтoряющихся в других группах идей.

На следующем этапе группа прoдoлжает рабoтать в режиме «мoзгoвoгo штурма». Тем же пoдгруппам дается задание в течении 5 минут вырабoтать oпределение пoнятия «кoнфликт».

Группы пo oчереди представляют свoи oпределения. Те oпределения, в кoтoрых кoнфликт рассматривается как деструктивнoе действие, записываются на oднoй части дoски; oпределения, нoсящие пoзитивный характер, – на другoй. Пoсле завершения представлений oпределений всеми группами участники анализируют все oпределения, выделяя oбщее, и вырабатывают нoвoе oпределение.

Теoретическая инфoрмация.

Кoнфликт – стoлкнoвение прoтивoпoлoжнo направленных целей, интересoв, пoзиций, мнений или взглядoв oппoнентoв или субъектoв взаимoдействия.

Кoнфликты являются частью пoвседневнoй жизни. Кoнфликт в сoциальнoй сфере как спoр стoрoн, как прoтивoречие в их интересах и целях естественен и пoэтoму неизбежен бoлее тoгo, пo слoвам известнoгo специалиста в oбласти перегoвoрoв Р. Фишера, чем бoлее разнooбразным станoвится мир, с тем бoльшим числoм прoтивoречий в интересах прихoдится сталкиваться. Психoлoги также oтмечают, чтo кoнфликт пoзвoляет предoтвратить стагнацию oбщества, стимулирует пoиск решения прoблем. Крoме тoгo, кoнфликт малoй интенсивнoсти, разрешенный мирнo, мoжет предoтвратить кoнфликт бoлее серьезный. Замеченo, чтo в тех сoциальных группах, где дoвoльнo часты небoльшие кoнфликты, редкo дoхoдит делo дo крупных прoтивoречий. Вoпрoс заключается не в тoм, чтoбы предoтвратить или не заметить кoнфликт, а в тoм, чтoбы предoтвратить кoнфликтнoе пoведение, связаннoе с деструктивными, насильственными спoсoбами разрешения прoтивoречий, и направлять участникoв на пoиск взаимoприемлемoгo решения.

Упражнение: «Сoставляющие кoнфликта».

Цель: выделить сoставляющие кoнфликта.

Группа разбивается на микрoгруппы. В течении 3 минут oбсуждается характернoе пoведение участникoв кoнфликта, oсoбеннoсти прoявления эмoций, специфика сoдержания диалoга, вoзмoжные пoведенческие акты. Далее дискуссия прoдoлжается в группе.

Упражнение: Рабoта с ассoциациями к пoнятию «кoнфликт».

Цель: oсoзнание сoбственнoгo эмoциoнальнoгo пoля вoсприятия кoнфликта.

Участники рассаживаются в круг.

Инструкция: «В фoкусе нашегo внимания кoнфликт. Кoгда мы прoизнoсим этo слoвo, у нас вoзникает ряд ассoциаций, чувств. Мы слышали o кoнфликте, знаем, как oн прoявляется в пoведении людей. Сейчас мы исследуем oтражение кoнфликта на внутреннем сoстoянии челoвека. Пусть каждый скажет, с чем ассoциируется слoвo «кoнфликт». Какoй oбраз пoдсказывает ваше вooбражение?»

Рефлексия занятия. Группа садится в круг, и все желающие поочередно высказывают свои впечатления об этом занятии. Что понравилось? Что не приемлемо? Что хотелось бы сделать сегодня по-иному? Какие претензии к группе, конкретно к кому, к руководителю? Не надо никого принуждать высказываться, говорят только по желанию.

Занятие 2. Oснoвные стадии прoтекания кoнфликта.

Сюжетнo – рoлевая игра «Мельница».

Цель: прoживание участниками тренинга «мелких» кoнфликтных ситуаций, настрoйка на дальнейшую рабoту.

Равнoе числo участникoв тренинга oбразуют два круга (oдин внутри другoгo), встают лицoм друг к другу и разыгрывают в парах мелкие диалoги – ситуации, кoтoрые задает ведущий. Диалoг длится 2 минуты. Пoсле каждoгo диалoга внешний круг делает нескoлькo шагoв, например пo часoвoй стрелке; каждый участник меняет партнера, разыгрывается следующий эпизoд.

Ситуации для разыгрывания:

1. Нахoдящиеся вo внешнем круге играют рoль кoнтрoлерoв автoбуса, а нахoдящиеся вo внутреннем – рoль безбилетных пассажирoв;

2. Внутренний круг – прoдавцы, кoтoрым нет дела дo пoкупателей, а внешний – пoкупатели.;

3. Внешний круг – начальник, «застукавший» oпoздавшегo пoдчиненнoгo, а внутренний – пoдчиненный;

4. Внутренний круг – жилец, кoтoрoгo залил сoсед сверху, внешний круг – сoсед сверху.

В хoде oбсуждения участники анализируют свoе наибoлее типичнoе пoведение в различных ситуациях, приживаемые эмoции.

Теoретическая инфoрмация.

Выделяют следующие стадии прoтекания кoнфликта:

1. Стадия пoтенциальнoгo фoрмирoвания прoтивoречивых интересoв, ценнoстей и нoрм – пoлoжение дел накануне кoнфликта. На этoй стадии уже существуют какие-тo предпoсылки для кoнфликта, вoзмoжнo, имеется сильная напряженнoсть в oтнoшениях, нo oна пoка не выливается в oткрытoе стoлкнoвение. Такoе пoлoжение дел мoжет сoхраняться дoвoльнo дoлгo.

Эта стадия мoжет быть также oбoзначена как латентный, или скрытый, кoнфликт.

2. Стадия перехoда пoтенциальнoгo кoнфликта в реальный, или стадия oсoзнания участниками кoнфликта свoих вернo или лoжнo пoнятых интересoв. Эту стадию мoжнo oбoзначить как «инцидент», тo есть первую стычку кoнфликтантoв. Инцидент выступает завязкoй кoнфликта. Нередкo инцидент выступает как будтo пo случайнoму пoвoду, нo на самoм деле – этo пoследняя капля, кoтoрая перепoлняет чашу. Кoнфликт, начавшийся с инцидента, мoжет им и закoнчиться (например, перебранка пассажирoв в гoрoдскoм транспoрте).

Разболтанный учитель. Каждый тип "трудного" учителя требует от руководителей школы использования специфических методов воздействия. 7. Проблема конфликтов в педагогическом коллективе Среди множества социально-психологических проблем, связанных с руководством педагогического коллектива, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов. Опыт показывает, что наиболее...

Представители разного пола. Все это выступает реальной основой для возникновения неформальных групп различной направленности. Это необходимо учитывать руководителям школы при организации и управлении педагогическим коллективом. Организационная структура коллектива зависит также и от того, насколько принадлежность к нему удовлетворяет потребности, интересы его членов. К числу факторов, ...

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

КОНФЛИКТЫ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Введение

Заключение

Список литературы

Введение

В моменты общественных катаклизмов мы все отмечаем нарастание ожесточения, зависти, нетерпимости друг к другу. Это связано с исчезновением в результате так называемой перестройки системы запретов, воспитания, строгого соблюдения законов, что приводит к проявлению низменных инстинктов и (чего боялся Достоевский) - к вседозволенности, агрессивности.

Агрессивность - помеха при формировании отношений, морали, общественной деятельности людей. Административными мерами данную проблему не решить.

Сейчас, как никогда, важно с детских лет воспитывать у детей внимательное отношение к окружающим, подготавливать их к доброжелательному отношению к людям, учить к сотрудничеству.

Для этого педагогу надо хорошо овладеть умениями и навыками предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, так как проблема взаимодействия участников педагогического процесса приобретает все большую остроту для современной школы.

В многочисленных публикациях о проблемах современной школы часто отмечается, что главная ее беда - это отсутствие у педагога интереса к личности ребенка, нежелание и неумение познать его внутренний мир, отсюда и конфликты между педагогами и учениками, школой и семьей. В этом прежде всего проявляется не столько нежелания учителей, сколько их неумение, беспомощность в разрешение многих конфликтов.

В данной работе предпринята попытка рассмотреть основные типы педагогических конфликтов и возможные пути их разрешения.

1. Определение конфликта, содержание, типы и способы протекания

Для того, чтобы умело использовать конфликт в педагогическом процессе, необходимо, естественно, иметь теоретическую базу: хорошо знать динамику его и все ее составляющие. Бесполезно рассказывать о технологии использования конфликта, человеку, который имеет лишь житейское представление о конфликтном процессе.

Конфликт - форма социального взаимодействия между двумя или более субъектами (субъекты могут быть представлены индивидом/группой/самим собой - в случае внутреннего конфликта), возникающий по причине несовпадения желаний, интересов, ценностей или восприятия.

Говоря иначе, конфликт - ситуация, когда два или более субъекта взаимодействует таким образом, что шаг вперед в удовлетворении интересов, восприятия, ценностей или желаний одного из них означает шаг назад для другого или других.

Мы рассматриваем педагогический конфликт, то есть конфликт, субъектами которого являются участники педагогического процесса.

Типологическое подразделение конфликтов:

- "подлинный " - когда столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от какого-л. легко изменяющегося фактора;

- "случайный или условный " -- когда конфликтные отношения возникают в силу случайных, легко поддающихся изменению обстоятельств, что не осознается их участниками. Такие отношения могут быть прекращены в случае осознания реально имеющихся альтернатив;

- "смещенный " - когда воспринимаемые причины конфликта лишь косвенно связанны с объективными причинами, лежащими в его основе. Такой конфликт может быть выражением истинных конфликтных отношений, но в какой-л. символической форме;

- "неверно приписанный " - когда конфликтные отношения приписываются не тем сторонам, между которыми разыгрывается действительный конфликт. Это делается либо преднамеренно с целью спровоцировать столкновение в группе противника, "затушевывая" тем самым конфликт между его истинными участниками, либо непреднамеренно, в силу отсутствия действительно истинной информации о существующем конфликте;

- "скрытый " - когда конфликтные отношения в силу объективных причин должны иметь место, но не актуализируются;

- "ложный " - конфликт, не имеющий объективных оснований и возникающий в результате ложных представлений или недоразумений.

Следует различать понятия "конфликт" и "конфликтная ситуация", разница между ними очень существенна.

Конфликтная ситуация - такое совмещение человеческих интересов, которое создает почву для реального противоборства между социальными субъектами. Главная черта - возникновение предмета конфликта, но пока отсутствие открытой активной борьбы.

То есть в процессе развития столкновения конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой.

Выделяют четыре вида конфликтов:

- внутриличностный, отражающий борьбу примерно равных по силе мотивов, влечений, интересов личности;

- межличностный , характеризующийся тем, что действующие лица стремятся реализовать в своей жизнедеятельности взаимоисключающие цели;

- межгрупповой , отличающийся тем, что конфликтующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления;

- личностно-групповой -возникает в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям.

Чтобы спрогнозировать конфликт, надо сначала разобраться, имеется ли проблема, которая возникает в тех случаях, когда есть противоречие, рассогласование чего-то с чем-то. Далее устанавливается направление развития конфликтной ситуации. Затем определяется состав участников конфликта, где особое внимание уделено их мотивам, ценностным ориентациям, отличительным особенностям и манерам поведения. Наконец, анализируется содержание инцидента.

Существуют сигналы, предупреждающие конфликт. Среди них:

· кризис (в ходе кризиса обычные нормы поведения теряют силу, и человек становится способным на крайности - в своем воображении, иногда на самом деле);

· недоразумение (вызывается тем, что какая-то ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из участников, что приводит к искажению восприятия);

· инциденты (какая-то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, но это очень быстро проходит);

· напряжение (состояние, которое искажает восприятие другого человека и поступков его действий, чувства изменяются к худшему, взаимоотношения становятся источником непрерывного беспокойства, очень часто любое недоразумение может перерасти в конфликт);

· дискомфорт (интуитивное ощущение волнение, страх, которые трудно выразить словами).

Педагогически важно отслеживать сигналы, свидетельствующие о зарождении конфликта.

В практике социального педагога больше интересует не столько устранение инцидента, сколько анализ конфликтной ситуации. Ведь инцидент можно заглушить путем “нажима”, тогда как конфликтная ситуация сохраняется, принимая затяжную форму и отрицательно влияя на жизнедеятельность коллектива.

На конфликт смотрят сегодня, как на весьма значимое явление в педагогике, которое нельзя игнорировать и которому должно быть уделено особое внимание. Ни коллектив, ни личность не могут развиваться бесконфликтно, наличие конфликтов есть показатель нормального развития.

Считая конфликт эффективным средством воспитательного воздействия личность, ученые указывают, что преодоление конфликтных ситуаций возможно только на основе специальных психолого-педагогических знаний и соответствующих им умений. Между тем многие учителя отрицательно оценивают всякий конфликт как явление, свидетельствующее о неудачах в их воспитательной работе. У большинства педагогов по-прежнему сохранилось настороженное отношение к самому слову “конфликт”, в их сознании это понятие ассоциируется с ухудшением взаимоотношений, нарушением дисциплины, явлением вредным для воспитательного процесса. Они стремятся избегать конфликтов любыми способами, а при наличии их пытаются гасить внешнее проявление последних.

Большинство ученых считает, что конфликт - это острая ситуация, возникающая как результат столкновения отношений личности с общепринятыми нормами. Другие определяют конфликт как ситуацию взаимодействия людей либо преследующих взаимоисключающие или недостижимые одновременно обеими конфликтующими сторонами цели, либо стремящихся реализовать в своих взаимоотношениях несовместимые ценности и нормы такое противоречие между людьми, которое характеризуется противоборством как явление создающее весьма сложную психологическую атмосферу в любом коллективе школьников, старшеклассников особенно, как трудноразрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями как критическую ситуацию, то есть ситуацию невозможности реализации субъектом внутренних необходимостей своей жизни (мотивов, стремлений, ценностей и пр.); как внутреннюю борьбу порождающую внешние, объективно данные противоречия, как состояние, рождающее неудовольствие целой системой мотивов, как противоречие между потребностями и возможностями их удовлетворения.

На основании изложенного можно сделать вывод, что в течение длительного времени отсутствовали единые взгляды на природу и причины возникновения конфликтов; не признавался сам факт существования противоречий и конфликтов; само наличие конфликтов воспринималось как негативное явление, мешающее нормальному функционированию педагогической системы и вызывающее ее структурные нарушения.

Установлено, что противоречия, возникающие среди подростков, не всегда приводит к конфликту. От умелого и чуткого педагогического руководства зависит, вырастет ли противоречие в конфликт или найдет свое разрешение в дискуссиях и спорах. Успешное разрешение конфликта зависит подчас от той позиции, которую занимает педагог по отношению к ней (авторитарная, нейтральная, избежание конфликтов целесообразное вмешательство в конфликт). Управлять конфликтом, прогнозировать его развитие и уметь разрешать - своеобразная “техника безопасности” педагогической деятельности.

Различают два подхода в подготовке к разрешению конфликтов:

Изучение имеющегося передового педагогического опыта;

Второй - овладение знанием закономерностей развития конфликтов и способами их предупреждения и преодоления; (путь более трудоемкий, но более эффективный, так как дать “рецепты” на всевозможные типы конфликтов невозможно).

В.М. Афонькова утверждает, что успешность педагогического вмешательства в конфликты учащихся зависит от позиции педагога. Таких позиций может быть, как минимум, четыре:

· позиция нейтралитета - педагог старается не замечать и не вмешиваться в столкновения, возникающие среди воспитанников;

· позиция избежания конфликта - педагог убежден, что конфликт - показатель его неудач в воспитательной работе с детьми и возникает из-за незнания, как выйти из создавшейся ситуации;

· позиция целесообразного вмешательства в конфликт - педагог, опираясь на хорошее знание коллектива воспитанников, соответствующие знания и умения, анализирует причины возникновения конфликта, принимает решение либо подавить его, либо дать возможность развиться до определенного предела.

Действия педагога в четвертой позиции позволяют контролировать и управлять конфликтом.

Однако педагогу достаточно часто не хватает культуры и техники взаимодействия с воспитанниками, что приводит к взаимному отчуждению. Человек с высокой техникой общения характеризуется стремлением не только верно разрешать конфликт, но и понять его причины. Для разрешения конфликтов среди подростков весьма уместен метод убеждения как путь примирения сторон. Он помогает показать подросткам нецелесообразность некоторых форм, которые они используют для разрешения конфликта (драки, присвоение кличек, запугивание и т.п.). В то же время педагоги, используя этот метод, допускают типичную ошибку, ориентируясь только на логику своих доказательств, не учитывая взглядов и мнений самого подростка. Ни логика, ни эмоциональность не достигают цели, если педагог игнорирует взгляды и опыт воспитанника.

Теоретический анализ психолого-педагогической конфликтологии приводит к следующим предварительным выводам:

В основе конфликта часто лежит объяснимое противоречие, а сам конфликт может носить конструктивный и деструктивный характер;

У большинства педагогов сохраняется настороженное отношение к конфликтам среди учащихся;

Конфликтов не следует “бояться”, поскольку они закономерны;

Конфликты среди подростков в силу их возрастных особенностей- явление распространенное и обычное;

К конфликту часто приводит высокий эмоциональный “накал” в общении;

Причиной конфликта может служить утверждение своего “Я”;

Внутриличностный конфликт может стать причиной межличностного конфликта;

Вмешиваться педагогам в конфликт целесообразно не столько для того, чтобы устранить его, сколько для оказания помощи подростку в познании самого себя, своего товарища, своего учебного коллектива;

Прежде чем вмешиваться в конфликт, необходимо знать причины его возникновения, иначе вмешательство может приобрести педагогически негативный характер;

Конфликтная ситуация и конфликт при умелом использовании механизмов управления могут стать эффективными средствами воспитательного воздействия;

Социальному педагогу необходимы глубокие специальные знания для успешного управления конфликтами среди подростков.

Конфликты могут инициироваться не только объективными, но и субъективными условиями. К объективным обстоятельствам относится, то, что существует более или менее независимо от педагогического процесса, и что создает потенциальную возможность конфликта. Субъективные условия составляют уровень воспитанности и развития детей, осознание степени конфликтности ситуации ее участниками, их морально-ценностные ориентации.

По своей направленности конфликты делятся на следующие виды:

*социально-педагогические - они проявляются как в отношениях между группами, так и с отдельными людьми. В основе этой группы лежат конфликты - нарушения в области взаимоотношений. Причины взаимоотношений могут быть следующими: психологическая несовместимость, т.е. неосознанное, ничем не мотивированное неприятие человека человеком, вызывающего у одной из сторон или одновременно у каждой из них неприятные эмоциональные состояния. Причинами может быть борьба за лидерство, за влияние, за престижное положение, за внимание, поддержку окружающих;

*психолого-педагогические конфликты - в их основе лежат противоречия, возникающие в учебно-воспитательном процессе в условиях дефицита гармонизации складывающихся в нем отношений;

*социальный конфликт - ситуативные конфликты от случая к случаю;

психологический конфликт - происходит вне общения с людьми, происходит внутри личности.

Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее:

Быстротекущие конфликты - отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих. Иногда такого рода конфликты заканчиваются тяжелыми и трагическими исходами. В основе таких конфликтов чаще всего лежат особенности характера, психического здоровья личности;

Острые длительные конфликты - возникают в тех случаях, когда противоречия достаточно устойчивые, глубокие, труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки. Разрешать такие конфликты непросто;

Слабовыраженные вялотекущие конфликты - характерны для противоречий, носящих не очень острый характер, либо для столкновений, в которых активна только одна из сторон; вторая стремится обнаружить четко свою позицию или избегает, по мере возможности, открытой конфронтации. Разрешение такого рода конфликтов сложно, многое зависит от инициатора конфликта.

Слабовыраженные быстропротекающие конфликты - наиболее благоприятная форма столкновения противоречий, однако легко спрогнозировать конфликт можно только в том случае, если он был единственный. Если после этого появляются подобные конфликты внешне протекающие мягко, то прогноз может быть неблагоприятным.

Различают конфликтные педагогические ситуации по времени: постоянные и временные (дискретные, одноразовые); по содержанию совместной деятельности: учебные, организационные, трудовые, межличностные и др.; по сфере психологического протекания: в деловом и неформальном общении. Деловые конфликты возникают на почве несовпадения мнений и поступков членов коллектива при решении ими проблем делового характера, а вторые - на основе противоречий в личностных интересах. Личностные конфликты могут касаться восприятия и оценки людьми друг друга, реальной или кажущейся несправедливости в оценке их действий, результатов работы и т.п.

Большинство конфликтов по своей природе субъективны и имеют в своей основе одну из следующих психологических причин:

*недостаточно хорошее знание человека;

*неправильное понимание его намерений;

*неверное представление о том, что он на самом деле думает;

*ошибочная интерпретация мотивов совершенных поступков;

*неточная оценка отношения данного человека к другому.

С психологической точки зрения, возникновение любой из этих причин, любого их сочетания приводит на практике к унижению достоинства человека, порождает с его стороны справедливую реакцию в форме обиды, которая вызывает такую же реакцию обидчика, при этом ни тот, ни другой человек не в состоянии понять и осознать причины взаимно неприязненного поведения.

Все субъективные факторы, влияющие на конфликт, могут быть: характерологическими и ситуативными. К первым относятся устойчивые качества личности, ко вторым - переутомление, неудовлетворенность, плохое настроение, ощущение ненужности.

В конфликтных ситуациях их участники прибегают к различным формам защитного поведения:

- агрессия (проявляется в конфликтах по “вертикали”, т.е. между учеником и учителем, между учителем и администрацией школы и т.п.; она может быть направлена на других людей и на самого себя, нередко принимает форму самоунижения, самообвинения);

- проекция (причины приписываются всем окружающим, свои недостатки видятся во всех людях, это позволяет справиться с излишним внутренним напряжением);

- фантазия (что не удается выполнить в реальности, начинает достигаться в мечтах; достижение желаемой цели происходит в воображении);

- регрессия (происходит подмена цели; снижается уровень притязаний; при этом мотивы поведения остаются прежними);

- замена цели (психологическое напряжение направляется в другие области деятельности);

- уход от неприятной ситуации (человек неосознанно избегает ситуации, в которых потерпел неудачу или не смог осуществить выполнение намеченных задач).

В динамике развития конфликта существует ряд стадий:

1. Предполагающая стадия - связана с появлением условий, при которых может возникнуть столкновение интересов. К этим условиям относятся: а) длительное бесконфликтное состояние коллектива или группы, когда все себя считают свободными, не несут никакой ответственности перед другими, рано или поздно возникает желание искать виновных; каждый считает себя правой стороной, обиженной несправедливо, то порождает конфликт; бесконфликтное развитие чревато конфликтами; б) постоянное переутомление, вызванное перегрузками, которые ведут к стрессам, нервозности, возбудимости, неадекватной реакции на самые простые и безобидные вещи; в) информационно-сенсорный голод, недостаток жизненно важной информации, длительное отсутствие ярких, сильных впечатлений; в основе всего этого лежит эмоциональная перенасыщенность будничной повседневностью. Отсутствие необходимой информации в широких общественных масштабах провоцирует появление слухов, домыслов, порождает тревогу (у подростков - увлечение рок-музыкой, как наркотиками); г) разные способности, возможности, условия жизни - все это ведет к зависти к преуспевающему, способному человеку. Главное, чтобы в любом классе, коллективе, группе никто не чувствовал себя обделенным, “человеком второго сорта”; д) стиль организации жизни и управления коллективом. конфликт психологический педагогический

2. Стадия зарождения конфликта - столкновение интересов различных групп или отдельных людей. Оно возможно в трех основных формах: а) принципиальное столкновение, когда удовлетворение одних может быть реализовано определенно только за счет ущемления интересов других; б) столкновение интересов, которое затрагивает лишь форму отношений между людьми, но не задевает серьезно их материальных, духовных и других потребностей; в) возникает представление о столкновении интересов, но это мнимое, кажущееся столкновение, не задевающее интересов людей, членов коллектива.

3. Стадия созревания конфликта - столкновение интересов становится неизбежным. На этой стадии формируется психологическая установка участников развивающегося конфликта, т.е. не осознаваемая готовность действовать тем или иным образом, чтобы снять источники дискомфортного состояния. Состояние психологического напряжения побуждает к “атаке” или к “отступлению” от источника неприятных переживаний. Окружающие люди могут догадываться о зреющем конфликте быстрее, чем его участники, у них более независимые наблюдения, более свободные от субъективных оценок суждения. О созревании конфликта может свидетельствовать и психологическая атмосфера коллектива, группы.

4. Стадия осознания конфликта - конфликтующие стороны начинают осознавать, а не только чувствовать столкновение интересов. Здесь возможен ряд вариантов: а) оба участника приходят к выводу о нецелесообразности конфликтующих отношений и готовы отказаться от взаимных претензий; б) один из участников понимает неизбежность конфликта и взвесив все обстоятельства, готов уступить; другой участник идет на дальнейшее обострение; рассматривает уступчивость др. стороны как слабость; в) оба участника приходят к выводу о непримиримости противоречий и начинают мобилизацию сил для решения конфликта в свою пользу.

Объективное содержание конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта. В любом конфликте основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (например, в семейном конфликте), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений или организаций). Кроме того, они могут образовывать различные группировки и социальные группы.

Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Противоборствующие стороны - ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт.

2. Предмет конфликта . В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, происходящая в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьба может обостряться и затихать. В такой же мере затихает и обостряется противоречие.

Предмет конфликта - это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект конфликта . Объект находится глубже и является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним. Условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание считать его неделимым, полностью владеть им. Для конструктивного разрешения конфликта необходимо изменять не только его объективные составляющие, но и субъективные.

4. Микро- и макросреда . При анализе конфликта необходимо выделять такой элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т. е. микро- и макросреду, в которой возник конфликт.

Важными психологическими составляющими конфликтной ситуации являются устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т. е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми участники организуют свое поведение в конфликте.

1.2 Конфликты в условиях учебной деятельности

Для школы характерны разного рода конфликты. Педагогическая сфера представляет собой совокупность всех видов целенаправленного формирования личности, а ее сутью является деятельность по передаче и освоению социального опыта. Поэтому именно здесь необходимы благоприятные социально-психологические условия, обеспечивающие душевный комфорт педагогу, ученику и родителям.

Конфликты между учениками в школе

В сфере народного образования принято выделять четыре субъекта деятельности: ученик, учитель, родители и администратор. В зависимости от того, какие субъекты вступают во взаимодействие, можно выделить следующие виды конфликтов: ученик - ученик; ученик - учитель; ученик - родители; ученик - администратор; учитель - учитель; учитель - родители; учитель - администратор; родители - родители; родители - администратор; администратор - администратор.

Наиболее распространены среди учащихся конфликты лидерства, в которых отражается борьба двух-трех лидеров и их группировок за первенство в классе. В средних классах часто, конфликтуют группа парней и группа девчонок. Может обозначиться конфликт трех-четырех подростков с целым классом или вспыхнуть конфликтное противостояние одного школьника и класса.

Большое влияние на конфликтное поведение школьников оказывает личность учителя. Ее воздействие может проявляться в различных аспектах.

Во-первых, стиль взаимодействия учителя с другими учениками служит примером для воспроизводства во взаимоотношениях со сверстниками. Исследования показывают, что стиль общения и педагогическая тактика первого учителя оказывают заметное влияние на формирование межличностных отношений учащихся с одноклассниками и родителями. Личностный стиль общения и педагогическая тактика “сотрудничество” обусловливают наиболее бесконфликтные отношения детей друг с другом. Однако этим стилем владеет незначительное число учителей младших классов. Учителя начальных классов с выраженным функциональным стилем общения придерживаются одной из тактик (“диктат” или “опека”), которые усиливают напряженность межличностных отношений в классе. Большое количество конфликтов характеризует отношения в классах “авторитарных” учителей и в старшем школьном возрасте.

Во-вторых, учитель обязан вмешиваться в конфликты учеников, регулировать их. Это, конечно, не означает их подавление. В зависимости от ситуации может быть необходимо административное вмешательство, а может быть просто добрый совет. Положительное влияние оказывает вовлечение конфликтующих в совместную деятельность, участие в разрешении конфликта других учеников, особенно лидеров класса, и т.д.

Процесс обучения и воспитания, как и всякое развитие, невозможен без противоречий и конфликтов. Конфронтация с детьми, условия жизни которых сегодня нельзя назвать благоприятными, является обычной составной частью реальности. По мнению М.М. Рыбаковой, среди конфликтов между учителем и учеником выделяются следующие конфликты:

деятельности, возникающие по поводу успеваемости ученика, выполнения им внеучебных заданий;

поведения (поступков), возникающие по поводу нарушения учеником правил поведения в школе и вне ее;

отношений, возникающие в сфере эмоционально-личностных отношений учащихся и учителей.

Конфликты деятельности возникают между учителем и учеником и проявляются в отказе ученика выполнить учебное задание или плохом его выполнении. Подобные конфликты часто происходят с учениками, испытывающими трудности в учебе; когда учитель ведет предмет в классе непродолжительное время и отношения между ним и учеником ограничиваются учебной работой. В последнее время наблюдается увеличение таких конфликтов из-за того, что учитель часто предъявляет завышенные требования к усвоению предмета, а отметки использует как средство наказания тех, кто нарушает дисциплину. Эти ситуации часто становятся причиной ухода из школы способных, самостоятельных учеников, а у остальных снижается мотивация к учению вообще.

Конфликты поступков в сякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие ученики; конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить.

Важно, чтобы учитель умел правильно определить свою позицию в конфликте, так как если на его стороне выступает коллектив класса, то ему легче найти оптимальный выход из сложившейся ситуации. Если же класс начинает развлекаться вместе с нарушителем дисциплины или занимает двойственную позицию, это ведет к негативным последствиям (например, конфликты могут приобрести постоянный характер).

Конфликты отношений часто возникают в результате неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют, как правило, длительный характер. Эти конфликты приобретают личностный смысл, порождают длительную неприязнь ученика к учителю, надолго нарушают их взаимодействие.

Особенности педагогических конфликтов

Среди них можно выделить следующие:

Ответственность учителя за педагогически правильное разрешение проблемных ситуаций: ведь школа -модель общества, где ученики усваивают нормы отношений между людьми;

Участники конфликтов имеют разный социальный статус (учитель - ученик), чем и определяется их поведение в конфликте;

Разница в жизненном опыте участников порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликтов;

Различное понимание событий и их причин (конфликт “глазами учителя” и “глазами ученика” видится по-разному), поэтому учителю не всегда легко понять глубину переживаний ребенка, а ученику справиться с эмоциями, подчинить их разуму;

Присутствие других учеников делает их из свидетелей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них; об этом всегда приходится помнить учителю;

Профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении и на первое место суметь поставить интересы ученика как формирующейся личности;

Контролируя свои эмоции, быть объективным, дать возможность учащимся обосновать свои претензии, “выпустить пар”;

Не приписывать ученику свое понимание его позиции, перейти на “Я-высказывания (не “ты меня обманываешь”, а “я чувствую себя обманутым”);

Не оскорблять ученика (есть слова, которые, прозвучав, наносят такой ущерб отношениям, что все последующие “компенсирующие” действия не могут их исправить);

Стараться не выгонять ученика из класса;

По возможности не обращаться к администрации;

Не отвечать на агрессию агрессией, не затрагивать его личности,

давать оценку только его конкретным действиям;

Дать себе и ребенку право на ошибку, не забывая что “не ошибается только тот, кто ничего не делает”;

Независимо от результатов разрешения противоречия постараться не разрушить отношений с ребенком (высказать сожаление по поводу конфликта, выразить свое расположение к ученику);

Не бояться конфликтов с учащимися, а брать на себя инициативу их конструктивного разрешения.

2. Специфика урегулирования педагогических конфликтов

Мало найдется проблем между людьми или группами людей, которые можно было бы решить в один миг.

Успешное разрешение конфликтов поэтому обычно включают цикл, состоящий из определения проблемы, ее анализа, действия по ее разрешению и оценке результата. В любой конкретной ситуации следует выявить источник конфликта до того, как заняться разработкой политики по их разрешению.

Прежде всего, надо выяснить, что произошло. В чем проблема? На этом этапе важно изложить факты, чтобы все согласились с определением проблемы. Чувства и ценностные оценки должны четко отделяться от фактов. И руководитель должен представить идеальное решение со своей стороны фактов.

Затем спросим у всех заинтересованных лиц: какие чувства они испытывают и что бы хотели увидеть в качестве идеального решения? Возможно несколько вариантов.

Когда конфликт проанализирован, можно переходить к совместному в духе сотрудничества поиску шагов, чтобы привести всех к примирению.

Конфликты есть деструктивные и конструктивные. Деструктивный - когда он не касается важных рабочих проблем, разделяет коллектив на группы и т.д.

Конструктивный конфликт - когда открывается острая проблема, приводит к столкновению с реальной проблемой и путями ее решения, помогает совершенствоваться. (Можно сравнить: в споре рождается истина.)

При разрешении конфликтов между учителем и учащимся необходимо помимо анализа причин конфликта, учитывать возрастной фактор

Наряду с деловыми конфликтными ситуациями “учитель-ученик” нередки противоречия и личностного характера.

Как правило, они возникают из-за возникшего у подростка чувства взрослости и стремления признать себя таковым, а с другой стороны, отсутствием у педагога оснований для признания его равным себе. И в случае неверной тактики педагога способно привести к устойчивой личной взаимной неприязни и даже вражде.

Попадая в конфликтную ситуацию учитель может направлять свою активность либо на то, чтобы лучше понять своего собеседника, либо на регуляцию собственного психологического состояния с целью погашения конфликта или его профилактики. В первом случае разрешение конфликтной ситуации достигается путем налаживания взаимопонимания между людьми, устранения недомолвок, несогласованности. Впрочем проблема понимания другого человека довольно сложная.

Опытные педагоги знают, что следует сказать (отбор содержания в диалоге), как сказать (эмоциональное сопровождение разговора), когда сказать, чтобы достигнуть цели обращенной к ребенку речи (время и место), при ком сказать и зачем сказать (уверенность в результате).

В общении педагога с учениками большое значение имеют не только содержание речи, но и ее тон, интонация, мимика. Если при общении взрослых интонация может нести до 40% информации, то в процессе общения с ребенком воздействие интонации существенно увеличивается. Принципиально важно уметь слушать и слышать ученика. Это не так легко сделать по ряду причин: во-первых, трудно ждать от ученика плавной и связной речи, в силу чего взрослые часто прерывают его, чем еще больше затрудняют высказывание (“Ладно, все понятно, иди!”). Во-вторых, учителям часто некогда выслушать ученика, хотя у того есть потребность поговорить, а когда учителю надо что-то узнать, ученик уже потерял интерес к разговору.

Реально возникающий конфликт между педагогом и учеником можно проанализировать на трех уровнях:

*с точки зрения объективных особенностей организации учебно-воспитательного процесса в школе;

*с точки зрения социально-психологических особенностей класса, педагогического коллектива, конкретных межличностных отношений учителя и ученика;

*с точки зрения возрастных, половых, индивидуально-психологических особенностей его участников.

Конфликт может считаться продуктивно разрешенным, если налицо реальные объективные и субъективные изменения в условиях и организации всего образовательного процесса, в системе коллективных норм и правил, в позитивных установках субъектов этого процесса по отношению к друг другу, в готовности к конструктивному поведению в будущих конфликтах.

Реальный механизм установления нормальных отношений видится в снижении количества и накала конфликтов путем перевода их в педагогическую ситуацию, когда не нарушается взаимодействие в педагогическом процессе, хотя такая работа связана с определенными трудностями для учителя.

В социальной психологии и педагогике выделено пять типов отношений:

отношения диктата - строгая дисциплина, четкие требования к порядку, к знаниям при официально-деловом общении;

отношения нейтралитета - свободное общение с учениками на интеллектуально - познавательном уровне, увлеченность учителя своим предметом, эрудированность;

отношения опеки - забота до навязчивости, боязнь всякой самостоятельности, постоянный контакт с родителями;

отношения конфронтации - скрытая неприязнь к ученикам, постоянное недовольство работой по предмету; пренебрежительно деловой тон в общении;

отношения сотрудничества - соучастие во всех делах, интерес друг к другу, оптимизм и взаимное доверие в общении.

Говорить с ребенком намного труднее, чем со взрослым; для этого надо уметь адекватно оценивать по внешним проявлениям его противоречивый внутренний мир, предвидеть его возможную ответную эмоциональную реакцию на обращенное к нему слово, его чувствительность к фальши в общении со взрослыми. Слово педагога обретает убедительную силу воздействия лишь в том случае, если он хорошо знает ученика, проявил к нему внимание, в чем-то помог ему, т.е. установил с ним соответствующие отношения через совместную деятельность. Между тем начинающие учителя склонны считать, что их слово само по себе должно привести ребенка к послушанию и принятию их требований и установок.

Для принятия правильного решения педагогу часто недостает времени и информации, он видит факт нарушения хода урока, но ему трудно понять, чем это вызвано, что этому предшествовало, что приводит к неправильному толкованию поступков. Подростки, как правило, более информированы о причинах происходящего обычно об этом молчат, а при попытке объяснить учителю, внести ясность, тот нередко останавливает их (“Сам разберусь”). Учителю трудно принять новую информацию, противоречащую сложившимся у него стереотипам, изменить отношение к случившемуся и свою позицию.

Объективными причинами возникновения конфликтов на уроке могут быть: а) утомление учащихся; б) конфликты на предыдущем уроке; в) ответственная контрольная работа; г) ссора на перемене, настроение учителя; д) его умение или неумение организовать работу на уроке; е) состояние здоровья и личностные качества.

Конфликт часто вырастает из стремления учителя утвердить свою педагогическую позицию, а также от протеста ученика против несправедливого наказания, неправильной оценки его деятельности, поступка. Правильно реагируя на поведение подростка, педагог берет ситуацию под свой контроль и тем самым восстанавливает порядок. Поспешность в оценках происходящего нередко к ошибкам, вызывает возмущение у учеников несправедливостью, вызывает к жизни конфликт.

Конфликтные ситуации на уроках, особенно в подростковых классах, большинством признаются типичными, закономерными. Для их разрешения учителю надо уметь организовать коллективную учебную деятельность учащихся подросткового возраста, усиливая деловую взаимосвязь между ними; дело доходит до конфликта, как правило, с учеником, плохо успевающим, “трудным” по поведению. Нельзя наказывать за поведение плохими отметками по предмету - это ведет к затяжному личностному конфликту с учителем. Для того, чтобы конфликтная ситуация была успешно преодолена, она должна быть подвергнута психологическому анализу. Его основной целью является создание достаточной информационной основы для принятия психологически обоснованного решения в условиях возникшей ситуации. Торопливая реакция учителя, как правило, вызывает импульсивный ответ ученика, приводит к обмену “словесными ударами”, и ситуация становится конфликтной.

Психологический анализ также используется для переключения внимания с возмущения поступком ученика на его личность и ее проявление в деятельности, поступках, отношениях.

Существенную помощь социальному педагогу может оказать прогнозирование ответных реакций и действий учеников в конфликтных ситуациях. На это указывали многие педагоги-исследователи (Б.С. Гершунский, В.И. Загвязинский, Н.Н. Лобанова, М.И. Поташник, М.М. Рыбакова, Л.Ф. Спирин и др.). Так, М.М. Поташник рекомендует либо вынужденно примеряться, приспосабливаться к ситуации, либо сознательно и целенаправленно влиять на нее, т.е. творить новое.

М.М. Рыбакова предлагает учитывать ответные реакции учащихся в конфликтных ситуаций следующим образом:

*описание возникшей ситуации, конфликта, поступка (участники, причина и место возникновения, деятельность участников и т.д.);

*возрастные и индивидуальные особенности участников конфликтной ситуации;

*ситуация глазами ученика и учителя;

*личностная позиция учителя в возникшей ситуации, реальные цели учителя при взаимодействии с учеником;

*новая информация об учениках, оказавшихся в ситуации;

*варианты погашения, предупреждения и разрешения ситуации, корректировка поведения учащихся;

*выбор средств и приемов педагогического воздействия и определение конкретных участников реализации поставленных целей в настоящее время и на перспективу.

Из литературы известно, что разрешение конфликтной ситуации целесообразно осуществлять по следующему алгоритму:

1)анализ данных о ситуации, выявление главных и сопутствующих противоречий, постановка воспитательной цели, выделение иерархии задач, определение действий;

2)определение средств и путей разрешения ситуации с учетом возможных последствий на основе анализа взаимодействий воспитатель - ученик, семья - ученик, ученик - коллектив класса;

3)планирование хода педагогического воздействия с учетом возможных ответных действий учеников, родителей, других участников ситуации;

4)анализ результатов;

5)корректировка результатов педагогического воздействия;

6)самооценка классного руководителя, мобилизация им своих духовных и умственных сил.

Основным условием разрешения конструктивного конфликта психологи считают открытое и эффективное общение конфликтующих сторон, которое может принимать различные формы:

* высказывания , передающие то, как человек понял слова и действия, и стремление получить подтверждение того, что он понял их правильно;

* открытые и личностно окрашенные высказывания , касающиеся состояния, чувств и намерений;

*информация, содержащая обратную связь относительно того, как участник конфликта воспринимает партнера и толкует его поведение;

* демонстрация того, что партнер воспринимается как личность вопреки критике или сопротивлению в отношении его конкретных поступков.

Действия педагога по изменению хода конфликта можно отнести к действиям, предупреждающим его. Тогда конфликтотерпимыми действиями можно будет назвать неконструктивные действия (отложить решение конфликтной ситуации, пристыдить, пригрозить и т.д.) и компромиссные действия, а конфликтогенными - репрессивные действия (обратиться в администрацию, написать докладную и др.) и агрессивные действия (разорвать работу ученика, высмеять и др.). Как видим, выбор действий по изменению хода конфликтной ситуации имеет приоритетное значение.

Приведем ряд ситуаций и поведение социального педагога при их возникновении:

Невыполнение учебных поручений в связи с отсутствием умения, знания мотива (изменить формы работы с данным учеником, стиля преподавания, коррекция уровня “трудности” материала и др.);

Неправильное выполнение учебных поручений скорректировать оценку результатов и хода преподавания с учетом выясненной причины неправильного усвоения информации);

Эмоциональное неприятие учителя (изменить стиль общения с данным учеником);

Эмоциональная неуравновешенность учащихся (смягчить тон, стиль общения, предложить помощь, переключить внимание остальных учащихся).

В разрешении конфликта многое зависит от самого педагога. Иногда следует прибегнуть к самоанализу для того, чтобы лучше осознать происходящее и попытаться положить начало переменам, тем самым проведя границу между подчеркнутым самоутверждением и самокритичным отношением к себе.

Процедура урегулирования конфликтов выглядит следующим образом:

Воспринимать ситуацию такой, какая она на самом деле;

Не делать поспешных выводов;

При обсуждении следует анализировать мнения противоположных сторон, избегать взаимных обвинений;

Научиться ставить себя на место другой стороны;

Не давать конфликту разрастись;

Проблемы должны решаться теми, кто их создал;

Уважительно относиться к людям, с которыми общаешься;

Всегда искать компромисс;

Преодолеть конфликт может общая деятельность и постоянная коммуникация между общающимися.

Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу. Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, то в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе.

Затухание конфликта - это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из “явной” формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

* истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;

* потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;

* переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте). Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на “неконструктивность” устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

* изъятие из конфликта одного из участников;

* исключение взаимодействия участников на длительное время;

* устранение объекта конфликта.

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

* устранение одной или обеих сторон;

* приостановка конфликта с возможностью его возобновления;

* победа одной из сторон (овладение объектом конфликта);

* деление объекта конфликта (симметричное или асимметричное);

* согласие о правилах совместного использования объекта;

* равнозначная компенсация одной из сторон за овладение объектом другой стороной;

* отказ обеих сторон от посягательств на данный объект.

Прекращени е конфликтного взаимодействия - первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции участника с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах участников является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента. При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об участнике и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение.

Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие участника. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять - не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях участника. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

Заключение

Образование как социокультурная технология является не только источником интеллектуального богатства, но и мощным фактором регулирования и гуманизации общественной практики и межличностных отношений. Педагогическая действительность, однако, порождает множество противоречий и конфликтных ситуаций, выход из которых требует специальной подготовки социальных педагогов.

Установлено, что поскольку в основе конфликта часто лежит противоречие, подчиненное определенным закономерностям, социальные педагоги не должны “бояться” конфликтов, а, понимая природу их возникновения, использовать конкретные механизмы воздействия для успешного их разрешения в разнообразных педагогических ситуациях.

Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления ими возможны только при наличии у будущих социальных педагогов знаний и умений соответствующих личностных качеств, знаний и умений.

Констатировано, что практическая готовность социального педагога к разрешению конфликтов среди учеников представляет собой интегральное личностное образование, структура которого включает в себя мотивационно-ценностный, когнитивный и операционно-исполнительский компоненты. В качестве критериев этой готовности выступают мера, целостность и мера сформированности ее основных составляющих.

Подобные документы

Определение конфликта, содержание, типы и способы протекания. Конфликты в условиях учебной деятельности. Конфликты между учениками в школе. Особенности педагогических конфликтов. Специфика урегулирования педагогических конфликтов.

курсовая работа , добавлен 23.11.2002


Характеристика педагогического общения между учителем и учеником, его специфика, роль и значение. Выявление причин возникновения конфликтов, их специфики в педагогическом общении. Определение способов разрешения конфликтов в педагогическом общении.

курсовая работа , добавлен 05.04.2011


Культура разрешения межличностных конфликтов. Правила педагогического общения. Основные формы конфликтного поведения школьников. Показатели конструктивного развития педагогических конфликтов. Нежелательные последствия конфликта и способы его разрешения.

реферат , добавлен 16.03.2010


Конфликтные ситуации в педагогическом процессе. Этапы, способы и технологии разрешения конфликта. Компромисс. Позитивная роль в развитии личности. Искусство выхода из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства и достоинства ребенка.

контрольная работа , добавлен 28.11.2008


Сущность и предупреждение конфликта в подростковом возрасте. Проектирование социально-педагогических условий профилактики конфликтов в педагогическом взаимодействии с подростками в казачьем классе, реализация и оценка эффективности данных проектов.

дипломная работа , добавлен 23.04.2017


Типы и виды конфликтов. Характеристика педагогических конфликтов. Классификация (типология) различных оснований их возникновения. Мероприятие по гражданскому воспитанию учащихся в системе НПО. Конспект книги В.А. Сухомлинского "Сердце отдаю детям".

контрольная работа , добавлен 06.04.2014


Конфликт между личностью и группой как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Классификация школьных конфликтов, особенности, причины возникновения, специфика, пути их разрешения.

курсовая работа , добавлен 16.04.2014


Определение природы и описание моделей конфликтов в образовательном учреждении. Раскрытие специфики конфликтов между школьниками. Дискриминация, бестактность со стороны учителей и неадекватные критерии оценки сверстника как причины конфликтов учащихся.

курсовая работа , добавлен 26.02.2015


Понятие "педагогический конфликт" и его особенности. Методики создания и разрешения педагогических спорных ситуаций. Практическое применение методик устранения конфликта. Поведение педагога в межличностных конфликтах на уровне преподаватель студент.

курсовая работа , добавлен 18.02.2011


Теоретический анализ сущности и основ личностно-ориентированного обучения. Определение оптимального содержания урока как формы реализации личностно-ориентированного обучения младших школьников. Разработка оптимальных приемов обучения младших школьников.

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Понятие конфликта.

1.1. Определение конфликта.

1.3. Основные стадии протекания конфликта.

1.4. Структура конфликта.

1.5. Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.

1.6. Карта конфликта.

1.7. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.

Глава 2. Педагогический коллектив.

2.1. Структура педагогического коллектива.

2.2. Директор и учитель.

2.2.1. Чего ждут учителя от директора?

2.3. Психологическая перестройка «трудного» учителя.

Глава 3. Конфликты в педагогическом коллективе.

3.1. Основные факторы, влияющие на конфликтность в педагогическом коллективе.

3.2. Причины конфликтов.

3.3. Способы решения конфликтов.

3.4. Конфликты между директорами и завучами.

3.5. Трудности управления педагогическим коллективом.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

4.1. Цели, задачи, объект исследования.

4.2. Результаты и выводы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованной литературы.

ВВЕДЕНИЕ

Кто не знает древнюю легенду о «Вавилонском столпотворении» – о незадачливых строителях «вавилонской башни», которые не сумели довести до конца начатую работу лишь потому, что говорили на разных языках и не могли понять друг друга.

С незапамятных времен уяснили люди истину: успешная совместная работа возможна лишь тогда, когда ее участники могут прийти к согласию, найти общий язык.

В наше время – время научно-технического и социального прогресса – происходит непрерывное усложнение деловых взаимосвязей между людьми в процессе деятельности. Вместе с этим неизмеримо возрастает и роль психологического фактора, человеческих отношений и общения в трудовых коллективах. Это в полной мере проявляется и в педагогических коллективах.

Сегодня как никогда стала очевидной решающая роль личностного фактора в учебно-воспитательном процессе в школах. Личность учителя, руководителя педагогического коллектива – вот что определяет благоприятный климат в школе.

Человеческий фактор в школе включает в себя психологические и социально-психологические особенности руководителей и учителей. Это интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга, черты характера и способности, накопленный запас знаний, умений, навыков и привычек. Это психические свойства и состояния педагогического коллектива, его настроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость, авторитетность и др.

Поэтому формирование в учительских коллективах благоприятного психологического климата, необходимо для дружной творческой работы, для благоприятного разрешения конфликтов, становится все более актуальной проблемой в современной школе.

Поэтому, целью данной работы является выяснение влияния конфликтов на педагогический коллектив.

Для достижения этой цели необходимо было решение следующих задач:

· Изучить теоретический материал по данной проблеме.

· Подобрать, соответствующие проблеме, методики.

· Определить выборку (респондентов), с помощью которых будет осуществляться практическая часть работы (на ком будет проводиться исследование).

· Провести исследование.

· Обработать полученные результаты и сравнить их между собой.

· Сделать выводы.

I Понятие конфликта.

1.1. Определение конфликта .

Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями" .

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

1.2. Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинееин друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель, следующими тремя группами причин, обусловленными:

· трудовым процессом;

· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

Личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации, и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

1.3. Основные стадии протекания конфликта.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

стадию конфликтных действий;

стадию снятия или разрешения конфликта.

1.4. Структура конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин , зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

1.5 Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.

Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

· адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

· открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое, понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть, отнесены следующие:

Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;