План подготовки и проведения педагогического совета. Члены рабочей группы

Ольга Сирюпанова
Психологический климат в педагогическом коллективе как условие эффективного образовательного процесса

В одном климате растение может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о психологическом климате : в одних условиях - коллектив функционирует оптимально и его члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть коллектив , проводят в нем меньше времени, их личностный рост замедляется.

Сегодня как никогда стала очевидной решающая роль личностного фактора в детском саду. Человеческий фактор в детском саду включает в себя психологические и социально- психологические особенности педагогов . Это интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга, черты характера и способности, накопленный запас знаний, умений, навыков, привычек. Это психические свойства и состояние педагогического коллектива , его настроение, творческий и нравственный микроклимат , сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость , авторитетность и др. Практически от того, насколько дружелюбна сложившаяся атмосфера, каков , зависит время успешной жизни коллектива , его достижение поставленных целей. Климат педагога , и, безусловно , влияет на сегодняшнюю жизнь и завтрашние взгляды и деятельность ученика. А это значит, уровень комфортности в педагогическом коллективе напрямую взаимосвязан с эффективностью образовательного процесса .

Важнейшим условием развития коллектива , его устойчивости, жизнеспособности является создание условий для активной деятельности участников педагогического процесса . Практически от того, насколько дружелюбна, основана на взаимном уважении и сдержанности сложившаяся атмосфера, каков психологический климат в коллективе , насколько предсказуема и уважительна позиция и поступки руководства и коллег – от всего этого зависит время успешной жизни коллектива , его поступательное движение к поставленным целям. Климат в учебном заведении оказывает мощное влияние на успехи и неуспехи каждого педагога , и, безусловно , влияет на сегодняшнюю жизнь и завтрашние взгляды и деятельность ученика. Если не урегулировать психологический климат в коллективе , то с большим трудом решаются вопросы эффективной организации образовательного процесса . Забота о человеческом факторе, а это значит о психологическом климате в коллективе , является условием успешной деятельности коллектива . Если в коллективе создана атмосфера поиска, радости, интереса, сотворчества – всё это является условием становления личности, коллектива , учреждения образования .

«В последнее время мы стали уставать не столько от работы, от общения с детьми, сколько от предательства, безудержного хамства. Ужасно, уже научились прикидывать, чего и от кого в какой ситуации ждать. И заслониться, и держать удар. Ненормальная жизнь, в которой мало на кого можно положиться, становит ся нормой. Нормой становит ся то, что никто никому не нужен. Каждый в глубине души ждёт сочувствия, тепла, рассчитывает на всё это, но ни с кем не хочет делиться собственным», - так говорил педагог и публицист Симон Соловейчик.

Сплочение педагогического коллектива школы нельзя осуществить на одних идеях : оно реализуется, прежде всего, в деятельности (профессионально-педагогической , общественной и др., в общении. В коллективе должны создаваться такие условия , чтобы ни один педагог не чувствовал себя одиноким среди своих коллег . Нельзя упускать из поля своего зрения характер межличностных отношений (симпатий, антипатий и др., коммуникативных связей внутри групп, из которых коллектив неизбежно состоит или которые неизбежно образуются в нем в конкретной ситуации. Сплочению педагогов в коллектив способствует проведение мероприятий, требующих общей ответственности. Очень важно, чтобы учителя в этих делах смогли реализовать свои возможности, творческие черты своей личности. Для этого надо активнее участвовать в различных конкурсах (недостаток мет работы что не проводим конкурсы внутри детского сада, раньше каждый пеадгог давал открытые занятия в обязательном порядке, проводились методические дни, творческие встречи и тд. Конечно, проведение таких мероприятий требует больших затрат времени, больших усилий при их подготовке и проведении. Но как говориться результат оправдывает средства. Именно при подготовке и проведении таких мероприятий ощущается настоящее единение всех членов коллектива : администрации, руководителей методических формирований, профсоюзного комитета, опытных педагогов и молодых специалистов.

Такие мероприятия навсегда остаются в памяти всех, кто в них был задействован как яркий и незабываемый праздник. К сожалению, в последнее время очень много различных мероприятий причем внеплановых приходит свыше, что вызывает дополнительную нагрузку на коллектив , и нам очень сложно планировать свои глобальные мероприятия с педколлективом .

Особая роль в развитии коллектива принадлежит и организации помощи со стороны зрелых педагогов молодым специалистам. На мой взгляд, в нашем коллективе система работы с молодыми специалистами способствует их быстрой и успешной адаптации в коллективе , минимизации психологических проблем в процессе профессионального становления. Опытные педагоги всегда доброжелательно настроены в отношении молодых специалистов, помогают овладеть практическими составляющими образовательного процесса , приглашают их на свои уроки, посещают их уроки, дают полезные советы по работе с детьми, родителями. И наши молодые педагоги в своем большинстве оправдывают наши надежды, это активные, творческие, талантливые учителя, которые всегда позитивно настроены ко всему, что происходит в нашем коллективе , а это согласитесь немаловажно для становления позитивного психологического климата в нашем коллективе .

Важной составляющей поддержания на оптимальном уровне психологического здоровья педагога является умение вовремя и эффективно снять накопившуюся усталость и напряжение, своевременный и активный отдых, смена видов деятельности, умение ко всему относиться с юмором. И чтобы немного отдохнуть и отвлечься мы проведем релаксацию под названием «Искусство быть счастливым» .

Релаксация «Искусство быть счастливым»

Но их недостаточно, чтобы в полной мере содействовать сплочению нашего коллектива . К сожалению, это могут отметить педагоги , которые давно работают в нашем коллективе , многие традиции утрачены, а новые почему-то не сформированы. Многие из нас помнят, как мы все вместе отмечали праздники, как танцевали на прыгающем полу,как веселились на вечерах встречи и выпускных баллах. Праздники – это было святое для каждого педагога , это было то, что объединяло нас, то, что формировало гордость за вторую школу, наш коллектив . Сейчас почему-то, чтобы педагоги пришли на День учителя или вечер встречи с выпускниками нужно издавать приказ директора. Вот и получается, что на этих мероприятиях присутствует в лучшем случае половина коллектива , а еще хуже то, что некоторые наши коллеги вообще все это игнорируют, их не интересует ни юбилей коллеги , ни праздник, посвященный 8 Марта и Дню защитника Отечества, ни День учителя

«Выработка модели формирования комфортного психологического климата в педагогическом коллективе »

По мнению психологов важнейшими факторами формирования комфортного психологического климата в коллективе являются :

1- сплоченность коллектива ,уважение, признание ценностей и традиций коллектива ;

2- снижение уровня конфликтности в коллективе ;

3- формирование адекватного отношения к критике;

4- организация условий труда и отдыха ;

5- единство администрации и членов коллектива

6- создание атмосферы и условий для творчества , самореализации и самоутверждения педагогов

И по всем вышеназванным критериям выработать модель формирования комфортного психологического климата в детском саду . Перед вами, уважаемые коллеги , дом, который символизирует наш детский сад. И чтобы, наш детский сад мы, наши воспитанники, родители могли бы назвать «домом, в котором уютно всем» , мы должны зажечь свет в символических окнах нашего общего дома. Этот свет и станет надежной крышей, под названием «комфортный психологический климат » . Эта крыша обеспечит благополучие, уверенность в завтрашнем дне всем тем, кто в этом доме проводит немало времени.

Сплоченность коллектива , уважение,признание ценностей и традиций коллектива

Совместная встреча Нового года;

Привлечение всех членов коллектива к участию в коллективных мероприятиях ,

Инициатива от всех членов коллектива по организации совместных мероприятий;

Активность администрации в организации совместных мероприятий;

Снижение уровня конфликтности в коллективе

Формирование у членов коллектива умения слышать , слушать и понимать друг друга;

Уважение в каждом педагоге личности :

Самокритичность по отношению к себе;

Соблюдение принципа «один за всех и все за одного» ;

Равномерное распределение профессиональных обязанностей между членами коллектива ;

Пресечение случаев распространения сплетен;

Формирование адекватного отношения к критике

Пропускать критику через мозг, а не сердце;

Повышение самооценки у педагогов ;

Умение контролировать свои эмоции;

Умение поставить себя на место критикующего;

Проведение тренинговых занятий по формированию основ конструктивного общения;

Единство администрации и членов коллектива

Объективное и доброжелательное отношение со стороны администрации ко всем членам коллектива ;

Добросовестное выполнение всеми педагогами своих должностных обязанностей без контроля со стороны администрации;

Предъявление одинаковых требований со стороны администрации ко всем членам коллектива ;

Развитие у всех членов коллектива чувства взаимопомощи, взаимопереживания, взаимоподдержки;

Устранение случаев психологического дискомфорта ;

Создание атмосферы для творчества и самоутверждения педагогов

Развитие системы морального и материального стимулирования педагогов ;

Уважительное отношение к педагогам ;

Умение радоваться успехам коллег , исключение случаев зависти;

Проведение нетрадиционных форм работы с педагогами : праздников, фестивалей и т. д.

Решение :

1. Утвердить модель формирования комфортного психологического климата в педагогическом коллективе детского сада ;

2. С целью предотвращения эмоционального выгорания педагогов и формирования благоприятного психологического климата не менее 1 раза в квартал проводить дни психологической разгрузки педагогов по сохранению психологического здоровья педагогов ;

3. Профсоюзному комитету совместно с администрацией с целью сплочения коллектива активизировать работу по организации коллективного отдыха педагогов , по формированию и развитию традиций коллектива .

Настроение и общественное мнение, эмоциональный тонус и уровень взаимоотношений в коллективе определяются сложившимся в нем социально-психологическим климатом. Понятия "психологический климат", "социально-психологический климат" или "микроклимат" - эти понятия скорее метафорические, чем строго научные.

По аналогии с климатом географическим благоприятный социально-психологический климат означает, что человеку в коллективе с таким климатом более уютно, тепло, комфортно, здесь он может проявить себя, "расцвести" в личностном и профессиональном отношении.

Педагогический коллектив с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов. Неслучайно поэтому А.С.Макаренко придавал большое значение мажорному тону (стилю) взаимоотношений в коллективе.

Социально-психологический климат представляет собой систему эмоционально-психологических состояний коллектива, отражающих характер взаимоотношений между его членами в процессе совместной деятельности и общения.

Исходя из такого понимания социально-психологического климата, можно назвать его основные функции.

Консолидирующая функция социально-психологического климата в педагогическом коллективе заключается в сплочении его членов, в объединении коллективных усилий на решение учебно-воспитательных задач.

Стимулирующая функция состоит в создании "эмоциональных потенциалов" коллектива (А.Н.Лутошкин), его жизненной энергии, которая затем реализуется в педагогической деятельности,

Стабилизирующая функция обеспечивает устойчивость внутриколлективных отношений, создает необходимые предпосылки для успешного вхождения в коллектив новых педагогов.

Регулирующая функция проявляется в утверждении норм взаимоотношений, прогрессивно-этической оценке поведения членов коллектива.

В психологии предприняты попытки выделения основных показателей положительного социально-психологического климата (Е.С.Кузьмин, А.Г.Ковалев и др.). В одном случае в качестве таких показателей рассматриваются особенности межличностных, нравственных, эмоциональных, правовых взаимоотношений, в другом - выделяются наиболее общие характеристики эффективности коллективной деятельности.

К таким характеристикам относятся:

удовлетворенность членов коллектива своим пребыванием в коллективе, процессом и результатами труда;

мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе; высокая степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллективом;

сплоченность и организованность членов коллектива; сознательная дисциплина; продуктивность работы; практическое отсутствие текучести кадров.

Данные признаки положительного социально-психологического климата вполне применимы к оценке педагогического коллектива.

Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность в силу сложившихся в нем норм отношений между людьми.

В педагогическом коллективе, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный или начинающий учитель испытывают радость от совместного труда, желание находиться в таком окружении.

Там же, где царят равнодушие, формализм или давление, член коллектива ощущает эмоциональную подавленность, отчужденность, а может быть, испытывает и стрессовые состояния, что ведет к снижению результатов профессиональной деятельности, к возникновению конфликтных ситуаций, к переходу в другой коллектив.

Выполняя широкий круг профессионально-педагогических обязанностей, каждый учитель испытывает потребность в общественном признании своей личности и своего труда. Педагоги особенно восприимчивы к оценке со стороны авторитетных людей, в числе которых могут быть руководители, родители.

Положительные оценки стимулируют педагогов, отрицательные - дают основания для пересмотра своих профессиональных позиций и переоценки отношения к окружающим, к своей деятельности.

Таким образом, одним из путей влияния социально-психологического климата коллектива на личность является объективная оценка личностных, профессиональных качеств педагога, его личного вклада в коллективное дело.

Это означает, что отношения в педагогическом коллективе должны быть взаимоуважительными и принципиальными, требовательными и доброжелательными.

Механизм влияния социально-психологического климата на личность состоит в подражании - непосредственном заимствовании личностью мыслей, эмоций других людей. В условиях педагогической деятельности одни учителя способны отражать и переживать эмоциональное состояние своих коллег, другие - склонны к анализу психических состояний и сопоставлению со своими убеждениями, желаниями, и в зависимости от степени соответствия они принимают или не принимают их.

Длительная совместная деятельность, симпатии, общность интересов существенно ускоряют процесс позитивного подражания.

Наряду с мотивированным подражанием влияние социально-психологического климата коллектива на личность может осуществляться и на интуитивном уровне восприятия психических состояний других людей. Это относится к области эмпатической способности личности, которая определяется жизненным опытом человека, его настроенностью на эмоционально-психологическую волну своих коллег. При этом педагог не только понимает и чувствует состояние другого, но и сам способен испытать подобное состояние, найти оптимальное решение в создавшейся ситуации.

Другая сторона взаимного воздействия состоит во влиянии личности на климат коллектива. Оно определяется социально-психологическими свойствами личности, особенностями ее психологических процессов, эмоционально-волевыми качествами. Педагоги, обладающие чувством долга, принципиальностью, ответственным отношением к делу, дисциплинированностью, общительностью, добротой, тактичностью и др., оказывают сильное влияние на формирование позитивного климата в коллективе.

И наоборот, эгоистичные, бестактные, непоследовательные в поведении члены коллектива отрицательно влияют на утверждение положительного климата.

Общий климат в коллективе зависит от личностных интеллектуальных, эмоциональных, волевых черт характера его членов. Познавательная активность, чувство нового, изобретательность отдельных педагогов стимулируют педагогический коллектив к инновационной деятельности, к поиску новых технологий и утверждению истинных ценностей. Педагог - руководитель учительского коллектива с сильной волей способен повести за собой остальных. И если интеллект, эмоциональность, воля членов коллектива воплощены в педагогическую деятельность, успех ее обеспечен.

Основными способами воздействия отдельного человека на коллектив и его социально-психологический климат являются убеждение, внушение, личный пример.

Убеждение направлено на изменение мнений, оценок людей, утверждение норм и правил поведения в соответствии с теми представлениями, которые имеет отдельный конкретный человек - убеждающая личность. При этом убеждающий, используя силу фактов, логику и аргументацию, воздействует не только на разум, но и на чувства своих собеседников. Убеждение достигает своей цели в том случае, если собеседник становится соучастником принятия задуманного решения и формулировки выводов, если он при этом испытывает удовлетворение от найденного пути решения, создавая, таким образом, общий благоприятный климат взаимодействия. В процессе внушения происходит произвольное или непроизвольное воздействие одного человека на другого или коллектив в целом.

При помощи внушения в педагогическом коллективе создается настроение, утверждаются идеи, ценности педагогической культуры. Оно может быть прямым и косвенным, произвольным и непроизвольным. При прямом и произвольном внушении цели, содержание, способы педагогической деятельности должны быть безоговорочно приняты. При косвенном и непроизвольном внушении те же цели и содержание принимаются опосредованно, через дополнительную информацию, анализ аналогичных ситуаций и др. 1 .

(1 См.: Бойко В.В., Ковалев А. Т., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М., 1983. - С. 116 - 124.)

Эффективным способом влияния личности на формирование положительного социально-психологического климата в коллективе является пример. Это может быть пример отношения к своему труду, к коллегам, к коллективному мнению, к самому себе.

Пример всегда конкретен, дает образец деятельности и поведения, позволяет соотнести реальное и идеальное.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологическо­го климата В. М. Шепель. Психологический климат , по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллек­тива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отно­шений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанно­стей работников как граждан. Вторая климатическая зона - мораль­ный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат , те неофициальные отношения, кото­рые складываются между работниками, находящимися в непосред­ственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее соци­ального и морального климата.

Термин «социально-психологического климат» часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В какой-то мере для сближения вышеназванных понятий есть определенные основания: социально-психологический климат всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психологического и эмоционального настроя и состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психологической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной и т.д.

А.Н. Лутошкин считал, что психологический климат коллектива – это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, к окружающим событиям. Главным, что образует психологический климат, является эмоциональное состояние или настроение коллектива.

Психический настрой или настроение общности представляет собой эквивалент динамической структуры психологического состояния общности, проявляющегося в характере направленности группового внимания и уровня его эмоциональной тональности.

Духовная атмосфера – это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения.

Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как правило, высокой степенью подвижности. Атмосфера – это неустойчивая, постоянно изменяющаяся и подчас неуловимая сторона коллективного сознания.

В отличие от понятия «психологическая атмосфера» понятие «социально-психологический климат» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.

Таким образом, под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу».

Понятие «социально-психологический климат коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами (Б.Д. Парыгин).

Основные подходы к исследованию социально-психологического климата. В отечественной психологии наметились четыре основных под­хода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (П. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К. К. Платонов, Л. К. Уделов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллектив­ного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлении, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом , считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социаль­но-психологическое состояние малой группы, которое отражает содержание и направленность реальной психологии членов орга­низации.

Сторонники второго подхода (А. Л. Русаличева, А. И. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психоло­гического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат че­рез стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата склады­вается система межличностных отношений, определяющих социаль­ное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Представители четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологи­ческой совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. В частности, Е.А.Сафронова (2001) под нравственно-психологическим климатом понимает совокупность норм поведения, традиций, общественных ценностей, оценок, представлений, выражающихся в конкретных действиях и поступках людей в коллективах. Основной структурной единицей нравственно-психологического анализа является человеческое поведение. Система индивидуальных норм образует уровень регуляции социального поведения личности и формируется на базе культурных образцов и принципов поведения через различные формы общения и самовоспитания. Таким образом, нравственные суждения, этические чувства, ценностные ориентации членов коллектива выливаются в определенные действия, способы поведения, которые в свою очередь, отражаясь в групповом нравственном сознании, влияют на образование аналогичных явлений, создавая тем самым нравственно-психологический климат в коллективе. Ученые отмечают двойственную природу социально психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат выполняет следующие функции:

1) Консолидирующую. Заключается в сплочении членов коллектива, в объединении усилий при решенииучебно-воспитательных задач.

2) Стимулирующую. Состоит в создании «эмоциональных потенциалов» коллектива (А.Н. Лутошкин), его жизненной энергии, которая впоследствии реализуется в педагогической деятельности.

3) Стабилизирующую. Обеспечивает устойчивость внутриколлективных отношений, создает благоприятные условия для успешного вхождения в коллектив новых педагогов.

4) Регулирующую. Реализуется в утверждении прогрессивно-этических норм взаимоотношений, оценке поведения членов коллектива.

5) Обратной связи. Функция реализуется в атмосфере коллектива за счет аккумуляции информации о психическом настрое людей. Духовная атмосфера коллектива, которая включает в себя как элемент и непосредственное отношение окружающих к человеку, их оценку его деятельности, как раз и реализует эту функцию обратной связи.

Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность, эффективность деятельности в силу сложившихся в коллективе норм отношений между людьми.

Социально психологический климат - динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива.

Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования.

На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений.

На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств социальных норм и установок.

Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентаций, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения».

К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себя как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

Роль психологического климата в жизнедеятельности педколлектива. Работа педагога – такой вид трудовой деятельности, который просто невозможен вне общения. Структура педагогического труда насчитывает, по мнению психологов, более двухсот компонентов. Но одной из самых сложных его сторон является общение, либо через живое, непосредственное общение педагогов с коллегами, с детьми осуществляется главное в педагогической работе – воздействие личности на личность. От стиля и форм взаимодействия педагогов зависит их эмоциональный настрой. Очень часто педагог, идя на работу, не может оставить груз домашних проблем, которые пополняются проблемами коллектива. Педагог не всегда может преодолеть свой негативный эмоциональный настрой и «щедро» делятся им с окружающими детьми и взрослыми.

Психологи и педагоги считают, что психологический климат педагогического коллектива в значительной мере влияет на психологический климат ученического коллектива, на формирование личности вообще, на создание благоприятных условий для совместной работы. Социально-психологический климат влияет на психологическую цену профессиональной деятельности учителя.

Таким образом психолог должен помочь педагогу найти правильные пути взаимодействия с коллегами, такие пути, которые помогут создать в коллективе такую психологическую атмосферу, чтобы каждый педагог мог свободно проявлять свои желания, чувствовать себя значимым членом коллектива. Для этого эмоциональный настрой педагогического коллектива должен нести положительный заряд. Итак, можно сделать вывод, что эмоциональное благополучие и профессиональная деятельность учителя зависят от их психологического настроя, который, в свою очередь, зависит от положительного микроклимата, который создается в коллективе.

Роль СПК коллектива в качестве фактора его состояния и продуктивности определяется несколькими обстоятельствами.

Прежде всего, психологический климат коллектива является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека. Особая значимость климата в системе условий человеческой деятельности определяется, во-первых тем, что СПК характеризует ближайшие, самые непосредственные (в отличие от более удаленных и опосредованных) условия этой жизнедеятельности. Во-вторых, явление климата характеризует не столько внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, психологические аспекты этой среды, ее психологическую атмосферу.

С климатом коллектива связано и представление о наиболее значимом в структуре всего образа человека и плацдарме его производственной деятельности.

В итоге роль СПК коллектива как фактора существования, активности и формирования личности объясняется значительностью для человека механизма обратной связи с окружающей его средой обитания и, прежде всего, средой социальной жизнедеятельности. Обратная информационная связь является для человека показателем приемлемости для окружающих, его поведения и успешности его деятельности.

Но морально-психологический климат коллектива не простая сумма психических состояний составляющих его индивидуальность. Известно, что общность является мощным фактором усиления психического настроя человека. И в этом также один из секретов значимости данного явления.

СПК является также фактором, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива . При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность.

В последнее десятилетие значение фактора климата значительно возросло. Это связано с тем, что следующие тенденции – возрастание сложности и персонификации психической деятельности людей – замыкаются на СПК. Это могут быть ситуации столкновения и противоборства, соответствия и взаимостимуляции.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

коллектив мотивация педагог

Актуальность исследования.

В одном климате растение может расцвести, в другом -- зачахнуть. То же самое можно сказать и о психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть коллектив, проводят в нем меньше времени, их личностный рост замедляется, в других -- коллектив функционирует оптимально и его члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

Актуальность настоящего исследования определяется условиями модернизации системы образования. Задача управления современным образовательным учреждением - не только сохранить коллектив, но и мотивировать членов педагогического коллектива на выполнение стоящих перед учреждением задач по воспитанию и обучению подрастающего поколения. А это зависит от умения руководителя, администрации школы сформировать сплоченный, творчески работающий педагогический коллектив.

Коллектив (collective - собирательный, лат.) - социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентации, совместной деятельности и общения .

В психолого-педагогическом ракурсе данное понятие рассматривается как объединение двух систем: педагогического коллектива учителей и ученического. Здесь применимы слова А.С. Макаренко, который говорил:

«Коллектив учителей и коллектив учеников - это не два коллектива, а один коллектив и, кроме того, коллектив педагогический» . Исследователь Л.И.

Новикова также раскрывает понятие «воспитательного коллектива» который объединяясь с ученическим коллективом, образует единство двух относительно самостоятельных коллективов: педагогического и детского.

Совместно с автором А.Т. Куракиным Л.И. Новикова отмечает, что в отличие от производственного педагогический коллектив имеет дело с особым «материалом» и выпускает особую «продукцию». Он участвует в производстве нового человека.

Необходимо уделять больше внимания индивидуальному подходу к каждому педагогу, решению проблем социальной сферы, опираясь" на традиции, положительный опыт, устои данного педагогического учреждения.

В России первые исследования педагогических коллективов появились в 20-30 годы XX века в работах Н.К. Крупской, С.Т. Шацкого, А.С. Макаренко, К.Д.

Ушинского и др. Последний особенно настаивал на силе влияния характера воспитателей на процесс обучения. Проблемами эффективности труда и, следовательно, степенью этого влияния с использованием методов педагогической диагностики в основном занимались К.Н. Кузнецов, А.Г. Калашников и другие.

В современных условиях на образовательные учреждения возлагаются ответственные задачи - воспитывать, обучать и готовить к жизни поколение людей, труд, инициатива и творчество которых будут определять социально-экономический, научно-технический и нравственный прогресс Российского общества XXI века. В связи с этим коллектив образовательного учреждения должен быть готов к работе в новой обстановке. Методическая работа образовательных учреждений основывается на разных принципах. Одним из которых, является - принцип психологической комфортности. Он предполагает снятие стрессообразующих факторов, создание в учреждении доброжелательной атмосферы, ориентированной на реализацию идей гуманитарной педагогики.

Интенсивные преобразования системы дошкольного образования (Федеральные государственные стандарты) в наши дни выдвигают педагогам все новые и новые требования к квалификации. Сегодня воспитатель должен показывать не только высокий профессионализм, но и глубокое понимание принципов общения как с детьми, так и со взрослыми (коллегами, администрацией, родителями).

Всё это позволяет выявить ряд проблем в освоении и реализации Федеральных государственных стандартов:

часть педагогов ДОУ не готовы к изменениям, проявляют «протест» или занимают пассивную позицию;

уровень мотивационной готовности большей части педагогов к инновационным изменениям не обеспечивает системное использование ими соответствующих индивидуальным, возрастным, психофизиологическим особенностям развития воспитанников методов обучения и воспитания;

нет глубинного понимания педагогами положений, заложенных в федеральных стандартах;

в стандартах говорится об обучении, но основным организующим моментом все же является игра. А слово «занятие» в этом документе вообще отсутствует. При этом должны быть использованы разные виды продуктивной деятельности. Таким образом, в образовательном учреждении наблюдаются следующие противоречия между:

необходимостью создания благоприятного психологического климата в ОУ для обеспечения качества образовательного процесса и неспособностью педагогов реализовывать требования новых образовательных стандартов, что вызывает нервное напряжение в коллективе;

необходимостью подготовки педагогов к реализации новых требований, включая инновационные формы работы и недооценкой роли руководителя в организации методической работы в образовательном учреждении;

прямой зависимостью от деятельности руководителя образовательного учреждения благоприятного психологического климата в коллективе и недостаточной обоснованностью этой роли в психолого-педагогической и научной литературе.

Таким образом, существует проблема в создании благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе в условиях внедрения инновационных форм работы и федеральных образовательных стандартов дошкольного образования.

Учитывая, актуальность этой проблемы, была выбрана данная тема и выдвинута следующая гипотеза: чем благоприятней социально-психологический климат в коллективе, тем выше качество воспитатель-образовательной деятельности и легче происходит внедрение инновационных форм работы и восприятие этих форм педагогами образовательного учреждения, повышается инициативность.

Согласно выдвинутой гипотезе, были определены цель и задачи исследования:

Цель: разработать программу по формированию благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе дошкольного образовательного учреждения (далее ДОУ).

Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы исследования могут быть использованы руководителями разных уровней с целью создания благоприятного психологического климата и повышения качества воспитатель-образовательной деятельности.

Объект исследования: ГБОУ д/с № 1937. В исследовании приняли участие 19 воспитателей, старший воспитатель, музыкальный руководитель, инструктор по физическому воспитанию, учитель-логопед и педагог-психолог (всего 24 педагога). Длительность эксперимента - 4 месяца.

Выявить основные показатели и факторы психологического климата педагогического коллектива;

Составить комплекс диагностических методик исследования психологического климата в коллективе;

Разработать и апробировать программу благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ;

Для решения поставленных задач использовалась следующая совокупность методов исследования:

Анкетирование: «Анализ мотивации деятельности педагогов»

Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Оценка удовлетворенности работой (по В.А. Ядову)

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и A.Л. Журавлева).

Структура исследования: введение, 2 главы основной части, заключение, список литературы, приложения.

Глава 1. Теоретические основы исследования проблемы формирования психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ

1.1 Психологический климат в коллективе: сущность, структура

Теоретическую основу исследования составили психолого-педагогические труды, связанные с рассматриваемой проблемой, а именно:

основные положения психологии малых социальных групп (Г.М. Андреева, А.И. Донцов, Е.Л. Кричевский, Н.Н. Обозов, Н.И. Шевандрин, и др.); психологии общения и межличностных взаимоотношений (B.C. Агеев, Ю.М. Жуков, К.К. Платонова и В.Г. Казакова, Я.Л. Коломинский, В.Г. Крысько, и др.);

психологические теории коллектива, концепции психологического климата коллектива (В.В. Бойко, А.И. Донцов, А.С. Макаренко, Ю.М. Жуков, О.И. Зотова, Р.С. Немов, Б.Ф. Ломов, Р.Х. Шакуров и др.), раскрывающие природу и факторы психологического климата, структуру его проявлений, роль психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива, концепции о возможности целенаправленного психологического воздействия, направленного на формирование благоприятного психологического климата в коллективе.

Б.Ф. Ломов (30) включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие), систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова , социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

Психологический климат коллектива создаётся и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и реализуются межличностные и групповые потребности.

Основные характеристики позитивного психологического климата педагогического коллектива:

Высокая степень удовлетворённости членов коллектива взаимоотношениями, условиями труда и стилем руководства.

Преобладание позитивного настроя.

Степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении.

Сплочённость вокруг целей деятельности, взаимопомощь и взаимовыручка.

Сознательная дисциплина и продуктивность работы.

Особенности педагогического коллектива заключается в том, что его психологическая атмосфера, межличностные отношения, стиль управления проектируются на профессиональную деятельность педагога и детского коллектива.

Самочувствие ребёнка в учреждении определяется, прежде всего, взаимоотношениями в первичном коллективе, группе, классе.

Признаки положительного психологического климата детского коллектива по А.С. Макаренко :

Проявление внутреннего, уверенного спокойствия, постоянная бодрость, готовность к действию. Наличие чувства собственного достоинства у каждого члена коллектива, гордость за свой коллектив.

Единство коллектива, дружеское единство его членов. Во внутренних отношениях можно критиковать отдельных воспитанников, наказывать, но вне этих специальных форм воздействия необходимо отдавать должное каждому воспитаннику, защищать его перед посторонними, не причинять ему никаких ограничений, не позорить его.

Защищать всех членов коллектива. Ни один воспитанник, как бы он ни был мал, слабосилен и т.д., не должен чувствовать своего обособления или беззащитности.

Разумная и полезная активность всех членов коллектива.

Умение быть сдержанным в движениях, словах. Результативность влияния коллектива на личность определяется самочувствием личности в коллективе. Показателями эмоционального благополучия личности в коллективе:

удовлетворённость личности деятельностью;

удовлетворённость взаимоотношениями с членами коллектива;

удовлетворённость стилем руководства;

защищённость личности в данном коллективе;

внутреннее спокойствие и уверенность.

Эмоциональное благополучие личности в коллективе является обязательным условием развития ребёнка.

Признаки негативного психологического климата коллектива в стадии стагнации:

негативное эмоциональное самочувствие членов коллектива, высокий уровень личностной тревожности и невратичности;

высокая конфликтность или некомфортность;

низкий уровень эмпатии;

неадекватность самооценки и уровня притязания;

несформированность структуры коллектива, наличие группировок полярной направленности, наличие ау сайд еров;

неадекватность стиля управления, непопулярность руководителей;

отсутствие ценностно-ориентационного единства.

Каждый педагогический коллектив переживает периоды становления, функционирования и развития. В период становления большую роль играет создание модели будущего коллектива, образа школы, подбор и расстановка кадров.

Условия становления коллектива:

Идейное единство - общность ценностей, целей.

Интеллектуальное единство - развитие конструктивного, рефлексивного мышления.

Организационное единство - рациональное распределение ролей и функций.

Волевое единство - совместные усилия на решение поставленных задач.

Итак диагностика психологического климата даст ясную и полную картину того, что происходит в коллективе:

выявит преобладающий характер межличностных отношений внутри коллектива (официально-деловые, дружеские, напряженные, враждебные), выявит уровень удовлетворенности работника психологической комфортностью, условиями труда внутри коллектива, позволит рассчитать индивидуальный индекс эмоционального благополучия каждого сотрудника, определит уровень психологической совместимости, частоту и причины конфликтов в коллективе, покажет, насколько благоприятны физические условия труда и удобство рабочих мест сотрудников, укажет на слабые места в управлении персоналом (нечетко поставленные задачи, авторитарный или попустительский стиль управления, слабая корпоративная культура).

Результат диагностики психологического климата в коллективе - это полная информация для руководителя об эмоционально-психологическом состоянии персонала, уровне его психологической совместимости и сплоченности, об эффективности корпоративной культуры, об ошибках в организации работы персонала и др.

По результатам диагностики психологического климата мы сможем: устранить факторы, негативно влияющие на состояние психологической атмосферы коллектива, создать благоприятные условия для эффективной работы персонала - условия, способствующие максимальной профессиональной и творческой реализации, а также личностному развитию, сформировать эффективно работающие рабочие группы по принципу психологической совместимости.

При помощи методик исследования, приведенных выше, мы проведём диагностику психологического климата в коллективе ДОУ и по итогам составим рекомендации по оптимизации психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ, разработаем и апробируем программу благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ.

1.2 Факторы формирования психологического климата в коллективе

На формирование психологического климата влияют определенные факторы . Рассмотрим те из них, которые смогут помочь анализу климата педагогического коллектива (далее ПК):

* Социально-психологическая совместимость членов коллектива, она проявляется во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании друг другу. Чем выше совместимость, тем эффективнее работает коллектив в целом. В случае несовместимости некоторых работников, проявляется стремление членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов, они могут привести к отрицательному эмоциональному состоянию и к конфликтам. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на ПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение.

Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

* Стиль управления коллективом администрации в целом, конкретно руководителя ОУ. Отношение руководителей к работникам, социальная дистанция между администрацией и коллективом.

Роль руководителя в создании оптимального ПК является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации ПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному ПК, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного ПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц, который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя).

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Успех работы педагогического коллектива во многом зависит от умения руководителя организовать свой собственный труд, от трудовой мотивации коллектива и качественной оценки деятельности педагогов.

Новые условия требуют изменения сложившейся в прошлом системы, и прежде всего, изменения мышления и стиля работы руководителей. Процесс этот непрерывный, постоянно усложняющийся. От руководителя образовательного учреждения, требуются научно-обоснованная профессиональная ориентация, постоянное совершенствование своего педагогического мастерства, умение выбирать годы воздействия на сотрудников, наиболее соответствующие конкретным условиям, способность соотносить полученные результаты с поставленными целями.

Система оплаты труда. Своевременное получение заработной платы. Использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных надбавок стимулирующего характера, а также премирования за особые достижения в труде. Обеспечение взаимосвязи между качеством педагогического труда и доходом педагога, создание стимулов для повышения профессионального уровня работников и внедрения инновационных технологий в образовательный процесс.

Применяемая шкала поощрений и наказаний, адекватная оценка труда педагога, признание результатов деятельности, не только администрацией, но и коллективом в целом.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного ПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на ПК в рабочем коллективе.

Условия труда и оборудование рабочих мест. Наличие методического кабинета, обеспеченность групп пособиями и игровыми материалами, а также наличие нового учебного оборудования, повышают эффективность работы педагога и удовлетворенность собственным трудом.

Характер коммуникаций и информированность коллектива. Отсутствие полной или не точной информации, по вопросам составления документов, либо предоставления документов для отчетов, проведении конкурсов и конференций, скорость ее донесения коллективу, в среде ДОУ ведет к возникновению недоверия и негативно-настроенного отношения к администрации.

Организация совместной деятельности. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

* Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

Совокупность этих факторов составляет социально-психологический климат в педагогическом коллективе. Благоприятные отношения между сотрудниками не возникают сами собой, их нужно формировать, поэтому перед администрацией стоит важная задача по разработке и применению мер для эффективного управления социально-психологическим климатом. Показателем благоприятного психологического климата в коллективе, является степень его благоприятности. Благоприятная психологическая обстановка в коллективе способствует повышению эффективности профессиональной деятельности и улучшает психологическое здоровье членов коллектива.

Основные составляющие психологического здоровья:

Доверие друг другу.

Доброжелательность друг к другу, взаимные симпатии.

Уважение индивидуальности человека. Принятие его таким, какой он есть.

Эмпатия - сопереживание, сочувствие другому человеку.

Взаимопомощь, особенно в трудные минуты для коллектива, эмоциональное единение: "Один за всех и все за одного".

Взаимопонимание - понимание другого человека и его ценностей.

Стремление к самопознанию, раскрытию своих внутренних резервов, уникальности, которая заложена природой в каждом человеке.

Преобладание бодрого, жизнерадостного тона настроения.

Совместное проведение времени, участвовать в совместной деятельности.

Уважительное отношение к мнению друг друга.

Переживание достижений и неудач коллектива как собственных.

Чувство гордости за коллектив.

Коллектив активен и полон энергии.

Участливое и доброжелательное отношение к новым членам коллектива, помощь.

Желание работать коллективно.

Справедливое отношение ко всем членам, поддержание слабых, их защита.

Основными барьерами, препятствующими педагогической деятельности коллектива являются:

Состояние здоровья.

Недостаток времени.

Стесненные обстоятельства.

Неадекватная обратная связь.

Отсутствие поддержки и помощи со стороны руководства.

Разочарование в результате имевшихся неудач.

К факторам, стимулирующим развитие, относятся:

Обучение на курсах.

Дошкольная методическая работа.

Пример и влияние коллег и руководителя.

Интерес к работе (профессиональный интерес).

Самообразование.

Одним из условий развития благоприятного морально-психологического климата коллектива являются традиции, существующие в конкретном учреждении, коллективные настроения. Это исторически сложившиеся и передаваемые из поколения в поколение обычаи, нормы поведения, взгляды, вкусы и т. п.

Постоянное введение в систему образовательного учреждения инноваций обеспечивает ее развитие, что может нарушать стабильность функционирования воспитательной системы. Традиции же способствуют сохранению здорового равновесия. Необходимо помнить, что традиции не должны быть надуманными, искусственными.

1.3 Особенности психологического климата в педагогическом коллективе

Для благоприятного (зрелого, здорового) психологического климата свойственны:

преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

чувство групповой сплоченности и товарищества;

высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

критика и самокритика;

коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) психологического климата свойственны:

частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

длительные перекуры во время работы;

неточное выполнение решений и приказов руководства;

распространение слухов друг о друге;

скрытая критика условий труда;

пустая трата рабочего времени;

отказ от работы в сверхурочное время;

частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

частые нарушения дисциплины;

высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;

отсутствие критики и самокритики.

Таким образом, мы видим, что в зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгина , понятие «социально-психологический климат коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование.

Эта динамика проявляется в условиях функционирования коллектива.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Условия, в которых происходит взаимодействие в образовательном учреждении, влияют на успешность деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Когда ведут речь о психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:

Совокупность социально-психологических характеристик;

Преобладающий и устойчивый психологический настрой;

Характер взаимоотношений;

Благоприятный психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в образовательном учреждении и влиять на психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на психологический климат.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. В свою очередь, сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые - нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние.

Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации. К ним относят проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы и т. д.

Все, что случается в семье, очень быстро сказывается на самочувствии работников. Так как внешние факторы находятся за пределами прямого» контроля руководителя, то он должен быть очень опытным и внимательным, чтобы по возможности избавиться от их влияния.

К внутренним климатообразующим факторам относятся: стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют отношение к работе.

Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно-управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников образовательного учреждения дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата.

Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.

Психологическая совместимость, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом.

Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские. А педагогический коллектив традиционно считается женским коллективом.

Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек), к которым относятся и дошкольные образовательные учреждения, склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора.

Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Сочетание в педагогическом коллективе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, «размыкая» это сосредоточие педагогов на себе самих и своей деятельности.

Физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

Социально - экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и- действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива.

На социально - психологический климат в трудовом коллективе, безусловно, влияет коллективное мнение и настроение.

Коллективное мнение - совокупные оценки, желания, требования, в которых выражается отношение членов коллектива к определенным, затрагивающим их интересы и потребности вопросам, явлениям, событиям, фактам,. Человек не только лично переживает впечатление от воспринятого события, а делится этим впечатлением с окружающими, сопоставляет свою точку зрения со взглядами других. Происходит сложный процесс взаимодействия и синтез индивидуальных мнений, в результате которых одни суждения отсеиваются, другие обогащаются, уточняются. Так складывается коллективное мнение, поддерживаемое если не всеми, то большинством, при этом влияя на социально - психологический климат в трудовом коллективе.

Коллективное настроение - это совместное переживание, длительное эмоциональное состояние, влияющее на проявление личности, качество общей и индивидуальной работы. В коллективном настроении на первый план выступает общая эмоциональная реакция на окружающие события. От настроения людей зависит их поведение, результаты деятельности и воспитательных воздействий. Настроение одного человека передается другому.

В свою очередь и настроение коллектива способно влиять на его членов. Настроение зависит от мировоззрения, характера, темперамента, опыта человека, и поэтому в одной и той же обстановке индивидуальные настроения могут быть разными. В то же время общность условий деятельности, задач и качеств людей их взаимоотношения содействуют формированию коллективного настроения. Причины, влияющие на настроение трудового коллектива могут быть относительно постоянными (свойства личности, установленный в организации порядок) и переменными (ход действий, складывающиеся ситуации и т. д.). На коллективное настроение накладывают отпечаток юмор, шутки, яркие жизненные факты. При этом на коллективное настроение значительно может повлиять и настроение руководителя.

Организации, как и люди, живут в атмосфере традиций, составляющих основу культуры общества, народа той или иной социальной структуры. Традиции больших социальных групп сложились давно и развиваются естественноисторическим путем. Они оказывают громадное, но ненавязчивое влияние на настроение, поведение и развитие человека и коллектива. Как правило, эффективные организации, с большим опытом работы, имеют высокую культуру и прочные традиции.

Традиции - это социально - психологический фактор, стабилизирующий жизнь, деятельность, взаимоотношения, структуру коллектива. Они образуют слой устойчивых форм активности организации, характерные черты которых - саморегуляция, ориентация на удовлетворение потребностей сотрудников, развитие и воспроизводство духовных ценностей.

Традиции формируются по мере накопления опыта совместной жизни и олицетворяют устойчивость, относительную независимость культуры организации от смены персонального состава. Внешне они проявляются через комплекс групповых и межличностных действий, которые направлены на удовлетворение коллективных и индивидуальных потребностей.

Также на формирование социально-психологического климата влияют национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства.

Необходимо также отметить, что современная ситуация в Российском образовании требует от руководителей дошкольных учреждений адекватной и своевременной реакции на внедрение инноваций, в том числе и на повсеместное внедрение Федеральных государственных стандартов к структуре дошкольного образования. Реализация данных стандартов возможна лишь на основе ясного понимания целей, содержания, специфики методов и средств современного образовательного процесса в ДОУ. В этих условиях формирование профессиональной готовности педагога к внедрению Федеральных государственных стандартов становится особенно значимым в деятельности руководителя образовательного учреждения по сохранению благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.

Важно знать свой педагогический коллектив, сильные и слабые стороны каждого. Опираясь на них, можно сформировать такую систему психолого-педагогического сопровождения деятельности педагогов ДОУ, в которой педагогическая поддержка будет адресной (дифференцированной), следовательно, более эффективной. Психологическое самочувствие воспитателя также оказывает непосредственное влияние на всю атмосферу дошкольного учреждения, снижающую эффективность воспитания и обучения детей, повышают конфликтность во взаимоотношениях с воспитанниками, родителями, коллегами, разрушают психическое здоровье, обуславливают высокую напряженность, агрессивную самозащиту, подавляют творческую активность.

Реализация Федеральных государственных стандартов - непростой процесс, требующий максимального внимания и поддержки педагогов со стороны психологических и методических служб. Сложнее всего приходится тем педагогам, которые привыкли считать занятие - основной формой работы с детьми. В Федеральных государственных стандартах же основной формой работы с детьми определена игра.

Анализ практической деятельности показывает, что нынешнее состояние подготовки педагога к изменениям в системе образования так далеко от оптимального, что сама эта система в ряде случаев выступает как фактор торможения перестройки деятельности воспитателя и учреждения в целом, как фактор появления в педагогическом коллективе психологической напряжённости.

Выводы по первой главе

Таким образом, межличностные отношения и взаимодействие в педагогическом коллективе образуют основу социально-психологического климата совокупности психологических условий, способствующих либо препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. Социально-психологический климат выполняет следующие функции: консолидирующую - сплочение членов коллектива, объединение коллективных усилий на решение учебно-воспитательных задач; стимулирующую - создание «эмоциональных потенциалов» коллектива (А.Н. Лутошкин) , его жизненной энергии, которая впоследствии реализуется в педагогической деятельности; стабилизирующую - устойчивость внутриколлективных отношений, создание благоприятных условий для успешного вхождения в коллектив новых педагогов; регулирующую - реализация в учреждении прогрессивно - этических норм взаимоотношений.

Внедрение инновационных технологий сопряжено с рядом противоречий, одним из которых является стремление системы к сохранению стабильного положения. Ведь при создании нового, внедрении новшеств, происходит разрушение стереотипов, сложившегося порядка вещей.

Особенно сложная ситуация возникает, когда в коллективе необходимы преобразования, которые не для всех членов коллектива будут благоприятны. Такие ситуации грозят развалом единства, возникновением конфликтных ситуаций. Во избежание конфликтов при внедрении инновационных технологий необходимо своевременно и профессионально подготовить для этого почву.

Если проводить с коллективом педагогов работу по совершенствованию психологической компетентности, по развитию коммуникативных навыков, обучить их навыкам релаксации и дыхательным техникам, навыкам выхода из конфликтных ситуаций, обучить приемам выхода из стресса и его профилактике, провести профилактическую работу по эмоциональному выгоранию педагогов, то психологический климат в коллективе улучшиться, улучшится психическое здоровье педагогов.

Психологический климат в педагогическом коллективе это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее степень удовлетворенности его членов различными факторами жизнедеятельности.

Таким образом, формирование благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ будет обеспечено посредством организации последовательного и целенаправленного управленческого и психолого-педагогического воздействия, направленного на формирование у педагогов таких личностных свойств и качеств, которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений между ними.

Глава 2. Эмпирическое исследование психологического климата педагогического коллектива ДОУ

2.1 Описание цели, задач, методов исследования

При изучении психологического климата в педагогическом коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности педагога дошкольного учреждения, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента и были приемлемы для педагогов.

В соответствии с гипотезой и задачами был определён ход эмпирического исследования, который состоял из трёх этапов (август 2013 года - ноябрь 2013 года): поисково-теоретический этап, констатирующий этап и контрольно-формирующий этап (октябрь-ноябрь 2013 г.).

Первый этап (август 2013 г.): - поисково-теоретический - состоял в определении замысла исследования, целей и задач, формулировании гипотез исследования, теоретической разработке структуры исследования.

На втором этапе (сентябрь 2013 г.) - констатирующем - проведена систематизация и подбор комплекса валидных методов и методик, позволяющего исследовать основные факторы, оказывающие влияние на качество и результативность педагогического процесса в ДОУ. Третий этап (октябрь-ноябрь 2013 г.) - контрольно-формирующий - проведена количественная и качественная обработка полученных данных на первых этапах, разработана программа благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ, составлены рекомендации по оптимизации психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ для апробирования данной программы руководителем ДОУ.

Решение первой задачи, связанной с выявлением основных показателей и факторов ПК педагогического коллектива позволило нам рассмотреть условия влияния на психологический климат в дошкольном образовательном учреждении. Рассмотрены различные трактовки понятия «психологический климат», а также эмпирические индикаторы и различные факторы, влияющие на психологический климат в педагогическом коллективе.

Согласно теоретическим положениям, представленным в первой главе, характер психологического климата в основном зависит от уровня развития педагогического коллектива. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом или психологической атмосферой в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.

Психологический климат зависит от стиля руководства, от авторитета руководителя. В связи с вышеизложенным, для проведения исследования были использованы следующие методики:

Анкетирование: «Анализ мотивации деятельности педагогов». При оценке мотивов «ведущие в нашем коллективе» и «мотивы, на которые ориентирована администрация» выделились наиболее значимых ведущие мотивы деятельности педагогов.

Методика определения индекса групповой сплоченности по К.Э. Сишору позволила выявить уровень групповой сплочённости педагогического коллектива ДОУ.

В начале прошлого века в психологии начали активно разрабатываться методы позволяющие выявлять внутриколлективный климат, скрытые разногласия и т.д. для их устранения в дальнейшем. Было выявлено, что на способность каждого человека вливаться в коллектив влияют несколько * групп факторов:

факторы среды;

личностные факторы;

факторы команды;

факторы руководства.

Определение групповой сплоченности Сишора, играет огромную роль в уже сформировавшихся коллективах, которые на протяжении длительного времени не могут наладить межличностные отношения.

Данная методика не только позволяет в ещё большей степени сплотить коллектив с помощью выявления в нем «не прижившихся» его членов, но и как результат повысить эффективности его работы и общий уровень благоприятного климата.

Методика состоит из 5 блоков вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма-- 19 баллов, минимальная -- 5). После подсчёта баллов выявляются уровни групповой сплоченности:

15,1 баллов и выше - высокая;

11,6-15 баллов - выше средней;

7-11,5 - средняя;

4-6,9 - ниже средней;

4 и ниже - низкая.

Методика оценки удовлетворенности работой (по В.А. Ядову) позволила диагностировать уровень удовлетворенности педагогического работника ДОУ психологической комфортностью условиями труда внутри коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами, возможность профессионального роста. Она также диагностирует уровень сформированности группы, как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.

Необходимо заполнить 14 утверждений и 5 вариантов ответов со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:

вполне удовлетворен;

удовлетворен;

не вполне удовлетворен;

не удовлетворен;

15--20 -- вполне удовлетворен работой;

21--32 -- удовлетворен;

33--44 -- не вполне удовлетворен;

45--60 -- крайне не удовлетворен.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и A.Л. Журавлева) позволила определить - какой стиль руководства преобладает в педагогическом коллективе ДОУ. Результат такого оценивания будет представляться в виде диагностированных у руководителя индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в том числе): директивного, коллегиального или попустительского.

Директивный стиль (Д) - ориентация на собственное мнение и оценки.

Стремление к власти, уверенность в себе, склонность, к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей.

Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. Попустительский стиль (П) - снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решения.

Коллегиальный компонент (К) - требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует мнению работника о руководителе. Далее необходимо выбрать утверждение на опросном листе в кружок под соответствующей буквой. По прилагаемому ключу, по результатам опроса выявляем стиль руководства преобладающий в педагогическом коллективе ДОУ.

Подобные документы

Классификация видов и параметры групп. Направления в понимании природы морально-психологического климата в коллективе, факторы его формирования. Оценка морально-психологического климата образовательного учреждения, рекомендации по его улучшению.

курсовая работа , добавлен 27.09.2013


Значение социально-психологического климата в коллективе, способы и методы его формирования. Задачи оптимизации социально-психологического климата в коллективе предприятия, программа организации кулинарного тимбилдинга и оценка его эффективности.

дипломная работа , добавлен 12.01.2015


Понятие социально-психологического климата и его роль в деятельности фирмы. Факторы формирования благоприятной атмосферы в коллективе. Исследование межличностных отношений персонала и его ценностно-ориентационного единства на примере ресторана "Сеул".

курсовая работа , добавлен 10.11.2010


Виды и особенности конфликтов, этапы, формы и методы управления ими. Рекомендации руководителю по управлению конфликтами в педагогическом коллективе. Исследование социально-психологического климата в коллективе и оценка уровня конфликтности личности.

курсовая работа , добавлен 21.11.2013


Понятие стиля руководства. Морально-психологический климат в коллективе. Психолого-педагогические условия положительного морально-психологического климата. Рекомендации по совершенствованию морально-психологического климата в коллективе.

дипломная работа , добавлен 12.03.2005


Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.

курсовая работа , добавлен 27.03.2011


Понятие психологического климата в коллективе, его структура и взаимодействие основных элементов, принципы и направления формирования, особенности исследования. Оценка влияния психологического климата в коллективе на эффективность делового общения.

контрольная работа , добавлен 03.10.2014


Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива. Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Анализ, оценка, основные меры по регулированию социально-психологического климата трудового коллектива.

дипломная работа , добавлен 13.09.2016


Влияние сплоченности и социально-психологического климата в организации на стабильность кадров и результаты деятельности. Технико-экономические показатели ОАО "Завд-Новатор", состав работников по категориям. Пути повышения сплоченности персонала.

курсовая работа , добавлен 17.04.2013


Пути регулирования социально-психологического климата в коллективе. Анализ муниципального предприятия "Теплосети", социальной структуры коллектива. Методика оценки психологического климата и определения степени ценностно-ориентационного единства группы.

Социально - психологический климат

в педагогическом коллективе

Цель: Исследование социально – психологического климата в педагогическом коллективе, содействие сплочению и формированию команды.

Необходимые материалы:

- салфетки для упражнения «Снежинки»;

- листочки, фломастеры и булавочки для упражнения «Объявление»;

Квадраты, круги, треугольники, прямоугольники по цвету цветовых карточек М. Люшера;

Ватман.

Программа семинара

I. Теоретическая часть

1. Факторы, влияющие на взаимоотношения в педагогическом коллективе.
2. Знакомство с результатами опросника.

II. Практическая часть

1. Игры – упражнения на улучшения психологического климата в коллективе.

Ход мероприятия

1. Теоретическая часть

Разминка - упражнение «Нетрадиционное приветствие»

- Как чаще всего вы приветствуете друг друга при встрече?

Что Вы при этом испытываете?

(наверно, не очень много эмоций, так как это привычно, потому что мы всегда это делаем).

А сейчас давайте попробуем испытать новые эмоции, заодно освоим нетрадиционные способы приветствия.

Хаотично передвигаясь по классу, вам необходимо при встрече с кем-либо приветствовать его следующим образом:

• кивком головы;
• улыбкой;
• глазами;
• посредством рукопожатия;
• прикосновением плеча к плечу;
• прикосновением спины к спине;
• лбами, щеками, локтями.
• прикосновением коленки к коленке.

1. Понятие и характеристика социально – психологического климата учреждения.

Человек создан для счастья…Есть возражения? Думаю, что нет. Что ему нужно для этого? (Выслушать ответы).

…О! Сколько условностей и условий…Так мы никогда не станем счастливыми. Начнем с того, что за свое счастье ответственен сам человек. Он сам себя делает счастливым или несчастным. Он создает условия вокруг себя для переживания счастья или несчастья.

• Хорошо ли вам сейчас?
• Комфортно?
• Приятно?
• Приятно находится среди этих людей?
• В этом месте?

Ваши ответы – оценка психологического климата в данных условиях. Итак, определим понятия:

Климат – «комфортно, уютно, приятно» - благоприятная атмосфера среди коллег;

Психологический – учитывающий индивидуальные особенности;

Психологический климат – преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах деятельности. Поступки любого члена коллектива влияют на психологический климат: отрицательные – деформируют, положительные – улучшают.

Результаты опросника

«Взаимоотношения в педагогическом коллективе»

Вопрос
1. Как бы вы оценили свою принадлежность к коллективу?
2. Удовлетворены ли вы отношением к вам товарищей по работе?
3. Если бы вам представилась возможность, перешли бы вы работать в другой коллектив?
4. Какие взаимоотношения сложились в педагогическом коллективе вашей школы?
5. Как вы считаете, сложились ли в вашем коллективе традиции взаимной поддержки и взаимовыручки?
6. Как бы вы оценили свои взаимоотношения с администрацией?

обработка данных

Каждый ответ по варианту «а» оценивается в 4 балла, «б» - 3, «в» - 2, «г» - 1 балл. Подсчитайте сумму баллов по выбранному варианту ответов. Возможный диапазон тестового балла – от 6 – 24. Высший показатель суммы может свидетельствовать о хороших взаимоотношениях в коллективе.

В исследовании принимало участие 14 респондентов, результаты опросника показали, что 53,8% чувствуют себя членом коллектива; 38,4 % опрошенных участвуют в делах коллектива, 7,6 % не чувствуют себя членом коллектива; 76,9 % удовлетворены отношением товарищей по работе, 15,3% полностью удовлетворены отношением товарищей по работе и 7,6 % недостаточно удовлетворены отношением товарищей к ним.

Если смотреть по количеству набранных баллов (а – 4 ; б – 3; в – 2; г – 1), то у нас получается следующая картина:

От 20 – 24 набрали (21% - 3 чел.); высоко оценивают психологический климат коллектива.

От 17 – 19 набрали (58% - 8 чел.); что - то устраивает, что – то нет.

От 12 – 14 набрали (21% - 3 человека); имеют проблемы во взаимоотношениях с коллективом.

Вывод: Высший показатель суммы может свидетельствовать о хороших взаимоотношениях в коллективе.

2. Факторы, влияющие на взаимоотношения в педагогическом коллективе.

Рассматривая влияния, формирующие социально – психологический климат коллектива, выделим, прежде всего, факторы микро- и макросреды .

В качестве важнейшего фактора макросреды необходимо назвать общественно – экономическую формацию , в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционирование коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально – психологический климат коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправления организации направляют и конкретизируют функционирование коллективов.

Обратимся теперь к факторам микросреды , то есть материальному и духовному окружению личности как члена коллектива. Эта микросреда представляет собой «поле» непосредственного функционирования данного коллектива как целого.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально – психологический климат коллектива, является предметно – вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, санитарно – гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «рабочая ситуация».

Другую не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия , представляющие собой групповые явления и процессы , происходящие в коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально – психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально – психологическими.

Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности».

1. Совместно – индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других.
2. Совместно – последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство).
3. Совместно – взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л.И. Уманского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностей ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально – психологический климат коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат коллектива, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства его формальной и неформальной структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Следующий фактор, воздействующий на социально- психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование социально – психологического климата коллектива. Конечно, любой феномен коллективной психологии не является лишь простой суммой соответствующих феноменов каждого отдельного члена коллектива, а выступает как новое качественное образование. Таким образом, для формирования того или иного социально – психологического климата имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, обусловливающим в большей степени его климат.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально – психологический климат коллектива.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на социально – психологический климат коллектива.

Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально – экономического развития страны; деятельность организаций, руководящих данным учреждением, его органов управления и самоуправления, общественных организаций; связи организации с городскими и районными организациями.

Воздействия со стороны микросреды: предметно – вещная сфера деятельности первичного коллектива; сугубо социально – психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль руководства коллективом; уровень психологической совместимости членов коллектива).

Рассмотрим показатели психологии коллектива:

1. продуктивность труда коллектива;
2. текучесть кадров;
3. состояние трудовой дисциплины;
4. конфликтность.

Макросреда

1.Социально – экономическое состояние в государстве. 2.Деятельность управляющих органов. 3.Ценности общества.

Микросреда

1.Окружение личности как члена коллектива. 2.Вид отношений в коллективе: индивидуальный, взаимодействующий. 3.Ценностные ориентации, нормы, правила, традиции, санкции (похвала, порицание).

Личностные особенности членов коллектива

1.Личное мнение, настроение, поведение, индивидуальный вклад. 2.Мотивы взаимных предпочтений: деловые, эмоциональные. 3.Темперамент, пол, характер, воля, мотивы.

Руководство коллективом

1.Стиль взаимоотношений между руководителем и подчиненными. Единство основных устремлений. 2.Техника выслушивания, направленность на понимание, принятие, способность к убеждению.

II. Практическая часть

1. Упражнение «Самопрезентация»

Предлагаю каждому рассказать о себе, но за то время, пока горит спичка. Рассказ будет состоять из ответов на следующие вопросы:

• Ваше имя, знак зодиака?
• Любимое время года, блюдо, хобби?
• Какое качество характера Вы считаете наиболее ценным для работы в команде?

2. Упражнение «Мое сердце в школе поет, когда…», «Мое сердце в школе грустит, когда…»

По кругу педагоги озвучивают причины грусти или радости в своем сердце. Первый начинает с радости, второй говорит о причине грусти и т.д.

3. Упражнение «Снежинки».

Каждый участник получает салфетку и молча, не глядя, как такую же операцию проделывают другие, выполняет следующие действия:

Складывает листок вдвое, отрывает правый верхний угол;

Снова складывает листок вдвое, отрывает правый верхний угол;

И в последний раз снова складывает листок вдвое, отрывает правый верхний угол.

Затем каждый разворачивает свой листок и демонстрирует, что у него получилось. Обратите внимание, если в нашей группе одинаковые снежинки? А похожие? Мы все разные? Это еще раз доказывает, что мы все разные.

4. Упражнение «Объявление».

Помогите друг другу прикрепить на спине листок бумаги. Сейчас каждый пишет каждому, что в нем ценит: профессиональные, личностные качества то, что отличает этого человека от других. После того как все листы заполнены их снимают и перемешивают. Ведущий зачитывает характеристики, задача участников угадать свою.

4. Игра «Мандала»

Не секрет, что друзья не растут в огороде и…что педколлектив не прост во взаимоотношениях.

Хотя можно спросить: проявляем ли мы в общении с коллегами свои лучшие качества? Может, боимся непонимания или отпора? А может быть, для проявления более глубоких чувств нужны какие – то особые условия? Такие, когда что – то светлое, нежное, ранимое в нашей душе было бы увидено, прочувствовано и согрето другими.

Цель игры: психологическое единение коллектива и открытие уникальной красоты другой души.

Материал: лист ватмана, фигурки из цветной бумаги, клей ПВА.

Оборудование: квадраты, круги, треугольники, прямоугольники по цвету цветовых карточек М. Люшера. Фигуры разложены кучками по цвету в плоских открытых коробках.

Инструкция.

Ведущий. Предлагаю немного отдохнуть и поиграть. Сейчас вам будут розданы фигуры разных цветов. Выберите любую из них, какая вам нравится. Итак, перед вами фигурка, которая вам нравится. Нарисуйте на ней ручкой что – то вам было бы по душе, доставило удовольствие. Это может быть какой – нибудь узор: растительный, геометрический, символический уголок природы, деревья, цветы, небо, птицы, рыбы или что – то еще, близкое вам. (Рисование).

Нравится? Вы согласны с тем, что в этом рисунке отражена частица вашей души? Попробуйте понять и мысленно для себя ответить: какая это часть души, что она выражает?...Теперь вам предлагается на листе ватмана по очереди разместить свою фигуру и наклеить ее. (Работа с ватманом).

А теперь посмотрим, что у нас получилось.(Анализ).

Краткая психологическая характеристика основных форм личности.

Квадрат. Трудолюбивые, упорные, выносливые, эрудированные (по крайней мере в своей области), аккуратны, дисциплинированы. Идеал квадрата – распланированная, предсказуемая жизнь, не по душе сюрпризы, изменение привычного хода событий. Все эти качества способствуют тому, что они могут стать (и становятся) отличными администраторами, исполнителями. Кроме того, рациональность, эмоциональная сухость и холодность мешают квадратам устанавливать контакты с разными лицами.

Треугольник. Эта форма символизирует лидерство, способность концентрироваться на главной цели и достигают ее, они энергичные, неудержимые, сильные личности, уверенные, постоянно соперничают, конкурируют с другими. Доминирующая установка в любом деле – это установка на победу, выигрыш, успех. Он часто рискует, бывает нетерпеливым и нетерпимым к тем, кто колеблется в принятии решения. Треугольники не любят оказываться неправыми и с большим трудом признают свои ошибки. Треугольники категоричны, не признают возражений, честолюбивы. Отрицательные качества: сильный эгоцентризм, могут идти к своей цели «по головам» других.

Прямоугольник. Символизирует состояние перехода и изменения, это временная форма личности. Это люди неудовлетворенные тем образом жизни, который они ведут сейчас. Психические состояния: замешательство, запутанность в проблемах и неопределенность в отношении себя на данный момент времени. Характерные черты: непоследовательность, непредсказуемость поступков, имеет низкую самооценку, стремятся стать лучше в чем – то, ищет новые методы работы, стиль жизни. Позитивные качества: любознательность, пытливость, живой интерес ко всему происходящему и смелость, легко усваивают все новое.

Круг. Доброжелательные, самые лучшие коммуникаторы, обладают высокой чувствительностью, развита эмпатия, люди тянутся к Кругам. Круги «болеют за свой коллектив» и высоко популярны среди коллег на работе. Это слабые менеджеры и руководители в сфера бизнеса. Круги нерешительны, слабы в «политических играх» и часто не могут подать себя нужным образом. Круги проявляют твердость: если дело касается вопросов морали или нарушения справедливости. Круг прирожденный психолог.

Интерпретация М. Люшера

Серый – бесцветен, нейтрален. Каждый, кто его выбирает, хочет отгородиться, оставаясь свободным от каких – либо обстоятельств, ни в чем не принимать участия.

Синий – цвет спокойствия, довольства, удовлетворенности. Выбор синего цвета отражает потребность в эмоциональном покое, мире, гармонии, удовлетворенности, либо физиологическую потребность в отдыхе: потребность в спокойном упорядоченном окружении, свободном от беспорядка и ограничений, в котором события происходят плавно, в большем или меньшем согласии с традициями, при безмятежных и свободных от разногласий отношениях. Предпочтение синего цвета связано с потребностью ощущения доверия к окружающим, отношения взаимного доверия.

Зеленый – отражает настойчивость, волевое напряжение. Люди, предпочитающие зеленый цвет, часто честолюбивы, стремятся к самоутверждению, жаждут высокого престижа. Их характеризует целеустремленность, воля, упорство, твердость, постоянство, сопротивляемость. У них высокая оценка своего «Я», включающего все формы обладания, желание повысить уверенности в своей ценности, попытка настойчиво отстаивать свои претензии; зеленый цвет символизирует гордость, ощущение превосходства, суровость характера, автокритические тенденции, возможность управлять другими, направлять их. Предпочтение зеленого цвета часто связано со скрупулезностью в уточнении фактов, точностью памяти, ясностью изложения, способностью к критическому анализу.

Красный – символизирует возбуждение, энергетизм. Он означает желания, устремления, многочисленные склонности. Это – стремление получать результаты, добиваться успеха. Выбор красного цвета символизирует волю к победе, все формы жизнеутверждения от революционно – преобразовательной до сексуальной, влечение к активному действию, спорту, борьбе, соревнованию, эротике, инициативе во всем.

Желтый – символизирует раскованность, освобождение от проблем и ограничений, несдержанную экспансивность. Предпочтение желтого – это желание свободы, надежда и ожидание большого счастья.

Фиолетовый – выбор фиолетового цвета связан с состоянием эмоциональной неустойчивости, когда трудно различается действительное от воображаемого. Этот выбор отражает особое состояние потребности в тонком понимании со стороны партнера: потребность в одобрении, желании нравится окружающим своим обаянием, манерами: чувствительность, тонкость; потребность в том, чтобы излишние откровения не обременялись излишней ответственностью.

Коричневый – отражает стремление к простым примитивным чувственным радостям. Выбор его в качестве предпочтительного говорит о физическом истощении, повышенной требовательности в ощущении физической лености и чувственного довольства, в избавлении от ситуации, вызывающей чувство дискомфорта. Такой ситуацией может быть конфликтная атмосфера или существование проблем, с которыми человек не может справиться.

1. Упражнение «Поле слов».

Это упражнение поможет получить обратную связь от участников, об их самочувствии, настроении, что позволит в дальнейшем скорректировать программу семинара.

Каждый получает лист бумаги, где написаны различные слова, обозначающие чувства, состояния. Надо прочитать их все и отметить те, что подходят каждому на данный момент. Можно ограничить выбор тремя – четырьмя словами. Поле может быть следующим.

УДОВОЛЬСТВИЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПРОДОЛЖЕНИЕ ТЯЖЕСТЬ ПЕРЕНАСЫЩЕНИЕ УСТАЛОСТЬ ГАРМОНИЯ СПОКОЙСТВИЕ УВЕРЕННОСТЬ ДАВЛЕНИЕ ДИСКОМФОРТ РАДОСТЬ ПОНИМАНИЕ СПОКОЙСТВИЕ СОУЧАСТИЕ САМОРЕАЛИЗАЦИЯ ОТКРЫТИЕ ОДИНОЧЕСТВО

Заключение.

Притча «Спасти одну звезду»

Человек шел по берегу и вдруг увидел мальчика, который поднимал что – то с песка и бросал в море. Человек подошел ближе и увидел, что мальчик поднимает с песка морские звезды. Они окружали его со всех сторон. Казалось, на песке – миллионы морских звезд, берег был буквально усеян ими она много километров.

Зачем ты бросаешь эти морские звезды в воду? – спросил человек, подходя ближе.

Если они останутся на берегу до завтрашнего утра, когда начнется отлив, то погибнут, – ответил мальчик, не прекращая своего занятия.

Но это просто глупо! – закричал человек. – Оглянись! Здесь миллионы морских звезд, берег просто усеян ими. Твои попытки ничего не изменят!

Мальчик поднял следующую морскую звезду, на мгновение задумался, бросил ее в море и сказал:

Нет, мои попытки изменят очень много…для этой звезды.

Желаем вам успеха в вашем стремлении создать в школе психологический комфорт, где каждый может стать звездой сам и помочь сделать то же самое другому!