б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Поскольку прогул является видом дисциплинарного проступка, то есть виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, расторжение трудового договора является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст.

Как оформить увольнение за прогул? Статья 81 ТК РФ

В кодексе есть формулировки, определяющие основания увольнения за прогул, однако в действительности, доказать объективность и законность увольнения бывает довольно сложно, а сами прогульщики не соглашаются с обстоятельствами увольнения, предпочитая оспаривать решение работодателя и всячески препятствовать.

Принимая сотрудника на работу, руководство ожидает максимальной отдачи во вверенной сфере деятельности, однако далеко не всегда ожидания себя оправдывают. Возможны ситуации, когда работник не выходит на работу без какой-либо уважительной причины. Если факт прогула доказан, работодатель имеет право расстаться с нерадивым сотрудником, основываясь на статье ТК, связанной с увольнением на основании прогула.

Увольнение за прогулы по статье 81 ТК РФ

Статья 81 определяет прогул, как неявку работника на место, закрепленное за ним на время проведения работ, на протяжении всего рабочего дня либо боле 4 часов в течении положенного времени без достаточного на то основания. Кажется, что сформулировано достаточно четко, но что действительно можно принять, как уважительную причину? Закон не разъясняет и не уточняет данный пункт.

Прогул – обыденное явление, которое принесло много головной боли работодателям. От безответственного работника необходимо избавится, что и другим пример показать, и более ответственного человека на замену найти. Такое увольнение относится к расторжению трудовых отношений по инициативе работодателя. Из-за этого могут возникнуть споры. Также бывают случаи, когда слегка провинившемуся работнику начальник угрожает наказать за прогул, хотя по закону это не соответствует действительности. Далее разберемся, когда возможно увольнение за прогулы. Статья ТК РФ 2017 поможет нам в этом.

Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

Однако в судебной практике по делам о восстановлении на работе есть случаи признания увольнения незаконным в связи с тем, что, принимая решение, работодатель не учел степень тяжести проступка, прежнее отношение работника к исполнению своих трудовых обязанностей и его поведение, предшествующее прогулу.

Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с обращением за медицинской помощью, нахождением на больничном (в том числе по уходу за ребенком или иным нетрудоспособным членом семьи), участие в следственных действиях или судебном заседании. Все указанные обстоятельства должны быть подтверждены соответствующими оправдательными документами (медицинская справка, листок нетрудоспособности, повестка).

Увольнение за прогул (подпункт — а — пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ)

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, Пленум рекомендовал судам истребовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). Если перевод будет признан незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник будет подлежать восстановлению на прежней работе.

Для данного увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени и вина работника имеют такое же принципиальное значение, как и для увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве иллюстрации к сказанному в предыдущем пункте настоящего параграфа приведем несколько примеров и проанализируем судебную практику по данному основанию увольнения.

Порядок увольнения за прогул

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Тк рф статья увольнение за прогул

Последствия наложения выговора, кроме как увольнение за последующие опоздания или иные нарушения правил внутреннего распорядка, ТК РФ не определены. В частности, не указано, лишается ли работник премий и прочих материальных поощрений в период действия выговора.

  • оставление без веских на то причин работы гражданином, заключившим трудовой контракт на неустановленное время, до окончания срока отработки (стандартная отработка – 2 недели);
  • оставление без веских причин места труда гражданином, заключившим срочный трудовой контракт, до окончания срока такого договора или до окончания времени предупреждения о преждевременном расторжении (например, прогулом признается оставление работы без 3-дневной отработки в случае, если трудовой договор был заключен на 2 месяца – ст. 292 ТК РФ);
  • самовольный выход в отгул;
  • самовольный уход в оплачиваемый либо неоплачиваемый отпуск.

Статья тк рф об увольнении за прогул

дополнительную компенсацию за досрочное расторжение трудового договора (до истечения двух месяцев). Компенсация определяется в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ);

Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
-----------------------

Увольнение за прогул статья тк рф

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. В силу Инструкции по заполнению трудовых книжек и Правил ведения и хранения трудовых книжек запись о причинах прекращения трудового договора вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).

Увольнение за прогул статья тк рф запись в трудовой образец

К важным поводам можно отнести посещение врача, уход за больным родственником, чрезвычайные ситуации дома, по пути на работу, срочный вызов в учебное заведение, в дошкольное учреждение и т.п. Уважительность причины необходимо по возможности подтверждать каким-либо документом: это может быть справка от врача, больничный и пр. Процедура увольнения за прогул Делается отметка об отсутствии сотрудника в табеле учета рабочего времени. Составляется докладная записка о прогуле (если работодатель считает названную сотрудником причину отсутствия неуважительной либо не удается связаться с ним).

Небольшое примечание: информация в статье актуальна по состоянию на 2013 год. Увольнение по собственному желанию – самый простой способ увольнения, потому что для него не требуется соблюдение сложных процедур, при выполнении которых можно допустить ошибку. Требуется всего лишь заявление об увольнении по собственному желанию от работника. В этой статье я расскажу о таком способе прекращения трудового договора как увольнение работника по собственному желанию.

05 Июл 2018 79

Кроме различных поощрений за хорошую работу трудовое законодательство позволяет нанимателю и применять различные меры наказания к нерадивым работникам. Одним из наиболее распространенных видов проступков является необязательное отношение сотрудников к соблюдению режима рабочего времени. Самым тяжким из них считается прогул на работе — ТК РФ предусматривает, что в наказание за длительное отсутствие на рабочем месте руководитель может даже уволить подчиненного.

Прогул или опоздание

В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.

До четырех часов — считается опозданием.

Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.

Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.

Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.

Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.

Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.

Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте . К ним относят:

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение . О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

  • по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
  • необходимость присутствия в судебных заседаниях;
  • участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
  • содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство . Это может более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Наказание по ТК РФ за прогулы на работе

Уважительность причины отсутствия сотрудника (кроме установленных в законе), отдается на рассмотрение нанимателя.

За безосновательное отсутствие на рабочем месте в трудовом кодексе предусмотрены три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение (ТК РФ, ст. 192). Для некоторых категорий работников, например, государственные и муниципальные служащие, личной состав вооруженных сил, могут предусматриваться дополнительные меры наказания — понижение в звании (должности) или лишение специального знака отличия.

Наниматель может, но не обязан применять меры наказания за прогул, например, на работе сотрудник считается человеком ответственным и выполняет служебные обязанности на должном уровне. В таком случае единичное опоздание можно и простить. Или отделаться устным замечанием в беседе с руководством.

Когда работник систематически нарушает дисциплину, руководитель применяет наказание за прогул в соответствии с трудовым кодексом.

Кроме дисциплинарной ответственности в компании могут применяться и материальные меры наказания.

Система денежных штрафов запрещена законодательством, но работника можно лишить части или всей суммы премиальных выплат.

Иногда часть зарплаты сотрудники получают в обход законодательства по различным «серым» схемам и руководство компании может штрафовать их невыплатой этих денег. Сам факт неофициальной зарплаты может стать поводом для наказания как руководства организации, так и ее сотрудников со стороны контролирующих органов.

Если на предприятии штрафуют работников на деньги за любые нарушения, то это может стать поводом для обращения в трудовую инспекцию. В такой ситуации уже работодатель получит штраф на законных основаниях.

Оформление прогула на работе без уважительных причин

Для того чтобы применить меры дисциплинарного или денежного наказания, необходимо правильно оформить сам факт отсутствия работника.

Сначала составляется акт об отсутствии на закрепленном за сотрудником рабочем месте по неизвестной причине. В табеле рабочего времени ставится отметка «НН».

При неявке работника в течение несколько дней, лучше составлять такие акты ежедневно, так как после возвращения на работу сотрудник может предоставить на некоторые из этих дней документы, подтверждающие уважительность его отсутствия.

Например, сотрудника не было на работе в течение двух недель. Акт составили один на все время отсутствия. Однако возвратившись на рабочее место, прогульщик предъявил больничный лист по травме длительностью в одну неделю. Такие обстоятельства делают проблематичным применение мер наказания.

Затем после появления прогульщика на работе необходимо затребовать от него объяснения в письменном виде о причине неявки. На составление этого документа сотруднику дается два дня. Если объяснение он так и не предоставил, то в акте об отсутствии ставиться отметка «отказался от разъяснения причины».

После этого принимается решение о применении мер. В зависимости от вида наказания издается распоряжение (приказ) о вынесении замечания, выговора или увольнении нерадивого подчиненного. С этим документом он ознакамливается под роспись.

Дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора не отражается в трудовой книжке нарушителя, но работник кадрового подразделения делает отметку об этом факте в личной карточке или личном деле прогульщика.

При увольнении в трудовой книжке указывают ст. 81.6 ТК РФ, такая причина расторжения трудовых отношений создаст нерадивому сотруднику немало проблем при поиске работы в будущем.

Процедура увольнения аналогична любой другой. Выплата положенных денежных средств, компенсации за неиспользованный отпуск, выдача трудовой книжки на руки работнику.

Если работник так и не вернулся на свое рабочее место после совершения прогула по неуважительной причине, то последним рабочим днем считается день, когда он последний раз был на работе.

Кроме документального оформления факта отсутствия на рабочем месте, необходимо также соблюсти сроки применения взыскания.

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Любой вид дисциплинарного наказания за прогул не может быть применен к нерадивому сотруднику, если с момента прогула прошло более полугода (ТК РФ, ст. 193). Кроме того, должно пройти не более месяца с момента обнаружения факта отсутствия на рабочем месте без уважительной причины. В этот срок не входит больничный или отпуск работника, а также временной промежуток, в который при необходимости запрашивается разрешение профсоюза на применение дисциплинарной ответственности.

За один факт прогула может применяться только один вид наказания.

Например, нельзя объявить человеку выговор, а затем уволить его за однократный случай прогула.

Дисциплинарное взыскание снимается через год после его наложения, если в этот период работник не совершает аналогичных действий (ТК РФ, ст. 194). Этот факт учитывается при выборе мер воздействия на работника при повторном совершении прогула. Когда с предыдущего случая отсутствия на рабочем месте прошло больше года, такой сотрудник считается наказанным впервые.

Если сотрудник исправился и ведет себя дисциплинировано, не допускает иных нарушений в работе, то руководитель имеет право своим распоряжением снять взыскание раньше установленного в законодательстве срока.

Обжалование взыскания за прогул

В ситуации, когда сотрудник не согласен с фактом совершения прогула или правильностью примененной меры, он может обжаловать действия нанимателя в судебном порядке.

Для этого первое, что необходимо сделать сотруднику — не подписывать документы, которые фиксируют факты нарушения.

Подпись под актом о выявленном прогуле, приказом о применении дисциплинарного взыскания или лишении премии является признанием самого проступка.

Кроме того, в письменном виде работник должен изложить свою точку зрения на произошедший факт прогула, подкрепив по возможности официальными документами, подтверждающими его нахождение в другом месте и невозможность присутствия на работе.

Помимо этого, работника невозможно уволить за прогул, если до этого он подавал нанимателю заявления о приостановлении работы в связи с нарушениями трудового законодательства или норм охраны труда.

Когда взыскание все-таки наложено, работник подает иск в суд с требованием о снятии замечания или выговора, или . При наличии веских оснований судебные инстанции удовлетворяют требования работника.

Во избежание ситуации с судебным разбирательством все документы по факту прогула должны быть оформлены должным образом, обязательно соблюсти установленные для этого сроки.

Самым частым нарушением со стороны работников является опоздание или прогул (длительное отсутствие) на работе. Последствием такого поведения сотрудника становятся санкции со стороны нанимателя. При неявке по неуважительным причинам работника можно лишить премии, объявить замечание или выговор, а при систематичности нарушения даже уволить. Применять меры воздействия или ограничится простым разговором — такое решение принимается непосредственным нанимателем работника, так как законодательство не обязывает руководство компании к наказанию сотрудника.

В отдельных случаях трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения за однократное совершение дисциплинарного проступка. Так, например, прогул по ТК РФ - отсутствие на работе.

Что такое прогул

Важно учитывать, что прогул - это не только невыход на работу. В действующем трудовом законодательстве можно выделить пять видов прогула:

  • сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами. Перечня уважительных причин не существует, и компания вправе сама решить, являются ли те или иные причины отсутствия на работе уважительными. Однако запросить у работника причины его отсутствия и оценить эти причины компания обязана. В противном случае увольнение за прогул может быть признано судом неправомерным;
  • сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
  • сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
  • сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
  • сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск. Прогулом считается и такая ситуация, если речь не идет о нарушениях со стороны организации. Так, например, если сотруднику по закону полагались дни отдыха, а организация не имела права влиять на то, в какое время работник может их использовать (например, в случае сдачи крови). В этом случае увольнение за прогул будет неправомерным.

Последствия прогула

Необходимо помнить, что увольнение сотрудника за прогул - это лишь право компании, но не обязанность. На практике это означает, что в зависимости от тяжести проступка и степени уважительности причин компания может принять решение о применении более легкого дисциплинарного взыскания - замечания или выговора, которые автоматически не приводят к увольнению сотрудника. В случае трудового спора суд будет оценивать, в том числе, соразмерность наказания проступку.

Оформление увольнения за прогул

Процедура увольнения включает несколько этапов:

  • оформление акта об отсутствии.

Акт оформляется в свободной форме, так как унифицированной формы нет. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, время его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, и время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками;

  • выяснение причин.

Следующий шаг процедуры увольнения - выяснение обстоятельств прогула. Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде (ст. 193 Трудового кодекса РФ) в свободной форме. У сотрудника будет на это два рабочих дня.
Если сотрудник отказывается поставить свою подпись в уведомлении, то необходимо составить акт по процедуре, аналогичной составлению акта о прогуле.
Если сотрудник не объяснил причины отсутствия на работе по прошествии двух рабочих дней, то этот факт необходимо также зафиксировать актом;

  • применение дисциплинарного взыскания.

Увольнение в данном случае происходит по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по общим правилам увольнения. В первую очередь издается приказ (форма № Т-8) о расторжении трудового договора по указанному основанию. Кроме того, необходимо составить записку-расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
При этом существуют некоторые особенности увольнения по данному основанию. Уволить сотрудника за прогул по Трудовому кодексу можно в случае соблюдения сроков — не больше месяца со дня обнаружения прогула и не позднее шести месяцев со дня совершения прогула (

Прогул - основание для расторжения контракта по инициативе работодателя. Согласно , под этим понимается:

    отсутствие сотрудника без уважительных причин более 4-х часов подряд;

    отсутствие гражданина на работе в течение всего рабочего дня ().

Так же можно расценить и следующие обстоятельства:

    если сотрудник написал заявление на увольнение, но во время отработки решил на работу не выходить;

    если работник решил расторгнуть срочный договор до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;

    самовольное использование отгулов и уход в отпуск без предупреждения.

Что считать “уважительной причиной”?

Трудовой кодекс позволяет уволить работника даже за однократный пропуск работы. Но при этом важно понимать, какие обстоятельства являются уважительными, а какие - нет. Иначе у работника будет возможность с помощью суда восстановиться на работе.

В Трудовом кодексе РФ нет четких указаний на то, какие причины отсутствия работника являются стопроцентно уважительными. Но, исходя из жизненных обстоятельств, список может быть следующий:

    болезнь работника (подтвержденная медицинскими документами);

    болезнь или смерть родственника;

    стихийные бедствия;

    неожиданные коммунальные проблемы (которые можно подтвердить справкой из ТСЖ).

Также рассмотрим следующие важные моменты, связанные с отсутствием работника. К уважительным причинам относится разрешение, полученное от работодателя. Если работник отпросился, его уже нельзя считать прогульщиком. Обращаться к работодателю с просьбой о предоставлении свободного времени лучше с помощью письменно оформленного документа. Желательно, чтобы директор поставил на нем резолюцию о согласии, свою подпись и печать. Это позволит работнику защитить себя в случае возникновения недоразумений.

В ст. 209 Трудового кодекса РФ упоминается определение “рабочее место”. Это место работы сотрудника. Если он несколько часов отсутствовал в своём кабинете, но находился на территории предприятия, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

Согласно ст. 209 Трудового Кодекса РФ , прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4-х часов (время отсутствия в течение дня может суммироваться). Если работника не было ровно четыре часа или меньше, уволить его нельзя.

Порядок увольнения за беспричинное отсутствие на работе

Статья 81 ТК РФ дает право уволить за прогулы. Если работодатель решил таким образом наказать за прогул, он должен следовать статье 193 ТК РФ 2016. Последовательность увольнения в этом случае следующая:

    Нужно зафиксировать факт пропуска работы. Составляется акт, в котором указывается период времени, в течение которого гражданин отсутствовал.

    От сотрудника нужно потребовать письменную объяснительную. В ней необходимо указать причину отсутствия.

    Если он отказывается объяснять свой поступок, составляется акт об отказе;

    Издается приказ о расторжении договора, с которым работника знакомят под подпись.

    В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись со следующей формулировкой увольнение за прогул статья 81 ТК РФ, подпункт “а” пункта 6 части первой.

За прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает не только в виде увольнения. Многое зависит от работодателя. Например, если пропуск работы был совершен ценным сотрудником, вместо расторжения договора руководитель может применить другие методы воздействия: выговор, предупреждение, лишение премии. При повторении ситуации увольнения не избежать.

Трудовая деятельность длится для каждого человека не одно десятилетие, и за этот продолжительный период могут возникнуть разные ситуации.

Конфликты с нанимателем, недовольство заработной платой или условиями труда – это все решаемые вопросы, но запись в трудовой книжке может создать трудности для дальнейшей рабочей деятельности.

Для определения полномочий нанимателя и обязанностей наемного лица стоит определиться с тем, что такое прогул. Прогулом по Трудовому кодексу считается отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов кряду либо намеренное неисполнение им своих обязанностей, находясь на работе.

Каждый установленный факт отсутствия или неисполнения обязанностей должен быть соответственно оформлен. Прогул на работе по ТК РФ должен . Если уважительных причин для отсутствия на рабочем месте не выявлено, то только в этом случае может применяться крайняя мера – увольнение прогулявшего.

Какое наказание применяется за прогул?

Наказания за прогулы без уважительных причин оговорены в трудовом законодательстве.

Регламентирует порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Наказание за прогул может выражать следующими действиями:

  1. Наниматель может объявить выговор за прогул на работе.
  2. Либо сделать только замечание на первый раз.
  3. Могут применяться денежные наказания в виде штрафов, например, лишение премии.
  4. Статья за прогул содержит и крайнюю меру – увольнение.

Следует сказать, что выбор меры ответственности лежит всецело на плечах нанимателя, именно он решает пожурить нерадивого работника и оставить его либо распрощаться с ним.

Для назначения дисциплинарных взысканий следует придерживаться основных правил по их применению:

  1. Прогульщик должен дать письменное пояснение своим действиям.
  2. При отсутствии объяснительной составляется комиссионный акт, который излагает факт неявки человека или его отказ от работы.
  3. Приказ на прогул издается в течение одного месяца, с тех пор как были выяснены обстоятельства неявки.
  4. Наказательные меры должны быть осуществлены в течение полугода после того, как было произведено оформление прогула работника.
  5. За один проступок может применяться только одно наказание. То есть человека либо депремируют, либо объявляют ему выговор, либо приказом.

Обратите внимание, что существует законная возможность не посещать работу без веской причины. Такое право возникает в случае несвоевременной выплаты работодателем заработной платы. Если он задерживает оплату на 15 и более дней, то можно не выходить на работу до полного погашения задолженности. Однако в этом случае работник просто обязан уведомить о своем намерении в письменном заявлении и только после этого можно покидать работу.

Порядок увольнения за прогул

Итак, если основания для увольнения признаны вескими, то следует соблюсти порядок данной процедуры. Поговорим о том, как правильно оформить прогул работника.

Первое, что должен сделать работодатель, — это выяснить обстоятельства свершившегося прогула. Иногда приходится искать прогульщика, особенно если он пропал и не отвечает на звонки. При выяснении местоположения нужно любым законным способом зафиксировать неуважительность неявки в виде объяснительная или акта. После составления любого из этих бланков можно издавать приказ об увольнении за прогул. В нем описывается, как оформить прогул работника, а именно какая мера взыскания будет применена.

В личном деле работника, которое составляется для внутреннего пользования, отражают любые сведения, считающиеся важными, в том числе о выговорах. А запись в трудовой книжке делается только при увольнении прогульщика.

Отразить сведения о расторжении трудовых взаимоотношений по причине осуществленной неявки, необходимо в соответствии с законом. То есть в трудовую вносится номер приказа о расторжении договора и дату его издания, а также отражается статья ТК, по которой данное действие производится. В данном случае это статья 81 пункт 6а.

При таком разрыве отношений нет необходимости соблюдать установленные сроки для работодателя, которого кодекс обычно обязывает предупреждать увольняемого о своем решении за месяц.

Судебная практика

Чайковский городской суд Пермского края рассматривал дело, которое было возбуждено по исковому требованию дворника, которого уволили с рабочего места, при этом причиной увольнения указан прогул. Заявитель утверждал, что работу посещал исправно, а данное увольнение явилось для него неприятным сюрпризом. Требования истца содержали в себе желание получить компенсационные выплаты за весь пропущенный по вине нанимателя период, компенсацию за несвоевременность выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, выступавший ответчиком, требования не признавал, так как считал свои действия обоснованными. Доказательством прогула является отсутствие подписи дворника в указанный день в журнале учета работ.

Суд, рассмотрев все аспекты дела, пришел к выводу, что оснований для применения столь строгой дисциплинарной меры у предпринимателя не было. Дворник работал у него длительное время и никогда не привлекался к взысканиям ранее, к тому же все коллеги отзывались о нем, как о весьма ответственном человеке. Не вязался с утверждением ИП и тот факт, что заработную плату работодатель все же перечислил работнику за этот день, несмотря на проступок. К тому же были нарушены нормы статьи 193 ТК, согласно которой, с прогульщика следовало затребовать объяснение его поступка или составить акт о его неявке.

В связи с выясненными обстоятельствами, суд постановил удовлетворить требования истца и выплатить ему все затребованные суммы.