По дилеммам систематизации соц конфликтов посреди исследователей нет единой точки зрения. Думается, можно присоединиться в В. И. Сперанскому, который предлагает определять главные виды конфликтов зависимо от того, что берется за основание систематизации.
Если за основание берутся особенности сторон, то можно выделить:
Межличностные;
меж личностью и группой;
внутригрупповые;
меж малыми и большенными соц общностями;
межэтнические;
межгосударственные.
Зависимо от мотивации конфликта выделяют три блока соц конфликтов:
Конфликты, возникающие в связи с рассредотачивание императивных возможностей и позиций;
конфликты по поводу вещественных ресурсов;
конфликты по поводу ценностей важных, актуальных установок.
Таким макаром, систематизация конфликтов - способ зания, заключающийся в объединении их в группы на базе какого-нибудь признака. Базовая типология конфликтов позволяет найти в нем более общие структурные единицы.
В принципе, в базе систематизации может лежать хоть какой признак конфликта. Если за базу берется черта, присущая всем конфликтам, то систематизация именуется общей. В неприятном случае она будет личной.
Функции конфликта
Конфликт делает как положительные, так и отрицательные социальные функции. Положительное либо негативное воздействие конфликта почти во всем обосновано социальной системой. В свободно структурированных группах, где конфликт считается нормой, и есть различные механизмы его урегулирования, конфликт, обычно, содействует большой жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу. В тоталитарно организованной социальной группе конфликт не признается в принципе, а единственным механизмом его разрешения является угнетение силой. Подавленный конфликт становится дисфункциональным, ведущим людей к дезинтеграции, обострению старенькых и появлению новых противоречий.
Нерешенные противоречия скапливаются, а если появляются в форме конфликта, то ведут к суровым соц потрясениям.
Посреди положительных функций конфликта по отношению к главным участникам можно выделить последующие:
Конфликт стопроцентно либо отчасти избавляет противоречие, возникающее в силу несовершенства многих причин; он высвечивает узенькие места, нерешенные вопросы. При окончании конфликтов более чем в 5% случаев удается стопроцентно, в главном, либо отчасти разрешить противоречия, лежащие в их базе;
конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя либо на отношения, выявляет психическую устойчивость к стрессовым факторам трудной – ситуации. Он содействует более глубочайшему занию друг дружку, раскрытию не только лишь непрезентабельных черт нрава, да и ценного
в человеке;
конфликт позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, в особенности сопровождаемое бурными чувственными реакциями, кроме вероятных негативных последствий, снимает у человека чувственную напряженность, приводит к следующему понижению интенсивности негативных эмоций;
конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новейшую высоту, расширить методы и сферу взаимодействия с окружающими. Личность приобретает соц опыт решения тяжелых ситуаций;
конфликт может сделать лучше качество персональной деятельности;
при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент увеличивает собственный авторитет у окружающих;
межличностные конфликты, будучи отражением процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во содействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.
Нехорошие функции межличностных конфликтов:
Большая часть конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;
неладно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психическим и физическим насилием, а, означает, травмированием оппонентов;
конфликт как тяжелая ситуация всегда сопровождается стрессом. При нередких и чувственно напряженных конфликтах резко растет возможность сердечнососудистых болезней, также приобретенных нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта;
конфликты - это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились меж субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта обоюдные связи. Время от времени в итоге конфликта отношения участников вообщем прекращаются;
конфликт сформировывает нехороший образ другого - «образ врага», который содействует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в тенденциозном отношении к нему и готовности действовать во вред ему;
конфликты могут плохо отражаться на эффективности персональной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, учебы. Да и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с таковой, же продуктивностью, как и до конфликта;
конфликт закрепляет в соц опыте личности насильные методы решения заморочек. Победив в один прекрасный момент при помощи насилия, человек воспроизводит данный опыт в других подобных ситуациях общественного взаимодействия.
Конфликты часто негативно оказывают влияние на развитие личности. Они могут содействовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, уверенности, что другой всегда прав и т. д.
Виды и функции конфликтов.
Конфликты можно классифицировать по разным основаниям.
I. Учитывая зависимость отколичества участников конфликты бывают:
1. Внутриличностные – столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.
2. Межличностные – предполагают столкновение индивидов между собой.
3. Между личностью и группой – возникают при несоответствии поведения личности нормам группы, её ожиданиям.
4. Межгрупповые – при которых конфликтующие стороны выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие осуществлению своих намерений.
II. В зависимости преобладаний для участников:
1. Конструктивное – в качестве своих последствий имеют преимущественно позитивные функции для группы, личности: сплочение коллектива, выработка новых решений и т.д.
2. Деструктивные – ведут преимущественно к разрушению группы, в которых они происходят.
III. Учитывая зависимость отприроды возникновения конфликта:
1. Социальные – высшая степень развития противоречий в системе отношения людей, социальных групп, социальных институтов, характеризующихся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов (межгосударственные, межнациональные, этнические, национальные).
2. Организационные – протекающие в рамках предприятий, организаций и является следствием организационного регламентирования деятельности личности.
3. Эмоциональные и личностные – обусловлены реакцией индивида на ущемление его интересов.
IV. Учитывая зависимость отʼʼвалентностиʼʼ равных по силе воздействий (внутриличностные конфликты):
1. ʼʼПриближение – приближениеʼʼ - крайне важно сделать выбор из двух в равной степени привлекательных альтернатив (случай буриданова осла).
2. ʼʼПриближение – удалениеʼʼ - одна и та же цель является в одинаковой мере и привлекательной и непривлекательной, вызывая как положительные, так и отрицательные эмоции (ʼʼи хочется и колетсяʼʼ)
3. ʼʼУдаление – удалениеʼʼ - крайне важно выбрать из двух в равной степени не привлекательных альтернатив.
Функции конфликта.
Конфликты могут выполнять позитивные и негативные функции.
К позитивным функциям конфликта относятся:
· разрядка напряженности между конфликтующими сторонами
· информационная и связующая функция
· сплочение и структурирование организаций (внешний враг, к примеру)
· стимулирование к изменениям и развитию
· снятие синдрома покорности
· диагностическая функция
К негативным функциям конфликта относятся:
· ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе
· уменьшение степени сотрудничества между сторонами в будущем
· неадекватно завышенное восприятие своей группы по отношению к другим группам
· утверждение духа конфликтности в группе или обществе в целом.
Динамика конфликта.
Всякий реальный конфликт представляет собой процесс. Рассмотрение конфликта в динамике предполагает выявление стадии конфликта.
К их числу можно отнести следующие:
· возникновение объективной конфликтной ситуации
· осознание объективной конфликтной ситуации
· переход к конфликтному поведению
· разрешение конфликта
Возникновение объективной конфликтной ситуации. Это стадия потенциального конфликта͵ так как подлинным конфликтом он становится лишь на следующей стадии.
Осознание объективной конфликтной ситуации. Обычно понимание ситуации в качестве конфликтной является результатом осмысления реально сложившегося объективного противоречия интересов, стремлений. Именно понимание ситуации, как конфликтной порождает конфликтное поведение.
Переход к конфликтному поведению. Конфликтное поведение можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной её целей, намерений и т.д. Конфликтные действия резко обостряют эмоциональный фон протекания конфликта͵ эмоции же в свою очередь, стимулируют конфликтное поведение.
Переход к конфликтному поведению означает вступление конфликта в свою открытую, явную и обычно наиболее острую стадию. И по этому естественно, что в первую очередь на устранение конфликтного поведения бывают, направлены различные способы разрешения конфликта.
Разрешение конфликта. Это заключительная стадия эволюции конфликта. Разрешение конфликта возможно, во первых, за счёт преобразования самой конфликтной ситуации и, во вторых, за счёт преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон. Вместе с тем, и в том и в другом случае возможно двоякое разрешение конфликта: частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не исключается внутреннее сдерживаемое побуждение к конфликту у сторон, и полное, когда конфликт устраняется и на уровне фактического поведения, и на внутреннем уровне.
Виды и функции конфликтов. - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Виды и функции конфликтов." 2017, 2018.
9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции
Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.
Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.
Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Причины конфликтов в организации
Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость обязанностей.
Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Расхождения в целях . Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
Различия в ценностях . Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.
Различия в ценностях— весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.
Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
Плохие коммуникации . Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Виды конфликтов в организации
Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:
1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.
2. Межличностный конфликт . Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
3. Конфликт между человеком и группой . Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.
4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.
Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.
Стили разрешения конфликтов
Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
1 - уклонение,
2 - сглаживание,
3 - принуждение,
4 - компромисс и
5 - решение проблемы.
1. Первый стиль — уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».
2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.
3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.
4. Четвертый вариант - принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.
5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.
Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Методы разрешения конфликтов
Управление конфликтами в организации
Конфликт, его виды и функции.
Конфликт (от лат. – conflictus, столкновение) – высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов и общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.
В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация - ϶ᴛᴏ противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению и т.д. Конфликтная ситуация предполагает наличие двух структурных составляющих – субъектов и объектов конфликтов.
Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.
Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая их конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.
Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент (повод) – активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.
Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, структурными элементами конфликта являются наличие (рис. 1):
Рис. 1. Структурные элементы конфликта
– объекта конфликта и его неделимость, ᴛ.ᴇ. предмет конфликта не может быть справедливо поделен между участниками конфликтного взаимодействия;
– субъектов конфликта͵ ᴛ.ᴇ. участников противостояния, желающих вступить в конфликтное взаимодействие для достижения своих целей;
– ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
– инцидента͵ ᴛ.ᴇ. повода, позволяющего развернуть конфликтные действия.
По причине того, что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Для того чтобы легче было ориентироваться в многообразии конфликтов и иметь возможность выбрать адекватный метод воздействия, диагностики и управления, проведем их классификацию.
Учитывая зависимость отпризнака, лежащего в основе классификации, принято деление конфликтов на следующие виды .
1. Конфликты по способу разрешения делятся на антагонистические и компромиссные.
Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур одной из конфликтующих сторон, ᴛ.ᴇ. полное поражение противоборствующей стороны в споре.
Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимных уступок участников конфликта в отношении целей спора, условий взаимодействия.
2. Конфликты по последствиям для их участников бывают функциональными (созидательными) и дисфункциональными (разрушительными) .
3. Конфликты по своей направленности подразделяются на вертикальные и горизонтальные.
Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, малое предприятие - учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.
4. По степени выраженности конфликты бывают открытыми и скрытыми.
Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта.
При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между "конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточно и власти и сил для открытой борьбы.
6. По организационному уровню конфликты подразделяются на внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, внутриорганизационные.
Внутриличностный конфликт свойственен индивиду и по своей природе чаще всего является конфликтом целей и взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда личность выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей, а конфликтом взглядов – когда индивид признает несостоятельность своих целей, идей, мыслей и поведения в целом.
Межличностный конфликт - ϶ᴛᴏ противостояние двух или более индивидов. Стороны конфликтуют друг с другом с позиции целей, ценностей или нововведения.
Внутригрупповой конфликт представляет противоречие или столкновение двух или более групп. Как правило, данный конфликт возникает на профессиональной основе (конструктор и технолог, конструктор и маркетолог и т.д.). Основа его также может быть сугубо эмоциональной (некомпетентный работник и профессионал) и социальной (управляющие и рабочие). Возможно перерастание внутригруппового конфликта во внутриорганизационный.
Внутриорганизационный конфликт - ϶ᴛᴏ противостояние в организации, приобретающее широкий охват и вовлекающее представителей различных уровней и звеньев. Данный вид конфликта включает все причины конфликтной ситуации: несостоятельность целей, взглядов, эмоций.
Деление конфликтов на виды достаточно условно. На практике конфликты представляют комбинацию нескольких разновидностей.
Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные. Функции конфликтов представлены в табл. 1.
Таблица 1.
Функции конфликтов
| Позитивные | Негативные |
| Способ выявления проблемы. | Формирование установок конфликта͵ препятствующих в дальнейшем рациональному поведению сотрудников. |
| Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами. | Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте. |
| Получение новой информации об оппоненте. | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе. |
| Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом. | Представление о побежденных группах как о врагах. |
| Стимулирование к изменениям и развитию. | Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе. |
| Снятие синдрома покорности у подчиненных. | После завершения, конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников. |
| Диагностика возможностей оппонентов. | Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»). |
Многолетние исследования природы конфликтов привели к пониманию того, что нельзя рассматривать конфликт как абсолютно деструктивное явление. Конфликтологи постепенно перешли от выражения «разрешение конфликта» к термину «управление конфликтом». Такой подход потребовал идентификации причин, вызывающих конфликт.
Причинами конфликтов являются:
– ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
– различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
– взаимосвязь заданий, неправильное распределение ответственности;
– плохие коммуникации.
Модель развития конфликта предполагает наличия, как правило, пяти этапов, представленных на рис. 2.
Понимание причин и модели развития конфликта позволяет менеджерам эффективно управлять ими в интересах как организации, так и отдельной личности
Рис. 2. Модель развития конфликта.
