Определенно, в каждом рабочем или учебном коллективе есть незаменимый человек, которого просто хочется заменить. Он постоянно провоцирует окружающих на конфликты или ведет себя так, будто он центр Земли. В коллективе наблюдается нездоровая и тяжелая психологическая атмосфера, но как только этот человек исчезает, все довольные, дружно пьют чай и ведут задушевные разговоры о жизни. Кто же этот деспот, калечащий психику окружающих? Он такой же человек, просто, как говорится, конфликтная личность.

Конфликт - мое хобби

Среди основной массы людей психологи различают индивидов независимых, которые сохраняют свои убеждения, не навязывая их первому встречному. И конфликтных личностей, для которых навязать свое мнение первому встречному - святое дело. Среди индивидов, склонных к конфликтам, очень часто можно встретить В своих глазах они до безобразия идеальные, о существовании своих отрицательных качеств даже не догадываются. От жизни им нужно только одно - достичь успеха и престижа, которые окружающие смогут увидеть и оценить. В межличностных отношениях достаточно скупы на проявление каких-либо чувств.

Для конфликтной личности естественно обострять вокруг себя ситуацию. Обычным людям сложно переносить состояние противостояния, поэтому они стремятся найти выход и достичь какой-никакой стабильности. Человеку конфликтному переносить состояние конфронтации намного легче. Во-первых, конфликтная личность имеет сниженный уровень чувствительности. Ее не пугает неопределенность, поскольку она может вполне реалистично спрогнозировать исход противостояния. Во-вторых, таким людям свойственна завышенная самооценка, категоричность суждений и жесткая система оценки окружающих. У такого человека априори не может возникнуть мысли, что можно как-то попытаться сблизиться с окружающими, найти компромисс или подстроиться. Из-за чрезмерно завышенной самооценки вполне естественно возникает чувство неудовлетворения не только собой, но всеми людьми, что находятся поблизости, а застывшая система ценностей просто не дает возможности сохранять гибкость и объективность в процессе суждения. На этой почве возникает конфликт.

Если обстановка в коллективе спокойная, то конфликтный человек находится в крайне напряженном состоянии. Для таких людей выход из конфликта существует только один - все соглашаются с их мнением. То есть они навязывают решение проблемы. Очень часто это самое навязывание может выражаться в угрозах и запугивании. Конфликтная личность может грозить ужасным насилием, хотя вряд ли до него опустится. Как показывает практика, такие люди достаточно трусливые и не лезут в драки. Пусть их позиция и необоснованная, но они будут громко о ней заявлять. Хотя одно достоинство за такими людьми все же числится - они умеют признавать свое поражение. И не потому, что поменяли мнение, а только из-за того, что уже успели насладиться ходом борьбы.

Таким образом, можно подытожить, что конфликтная личность - это индивид, для которого характерна повышенная частота вступления в конфликты.

Характеристика конфликтной личности

Конфликтного человека практически с первых минут видно в коллективе. Он очень бурно реагирует на высказывания коллег, что не соответствуют его понятиям, и пытается всячески привлечь людей на свою сторону. К тому же если в самом коллективе есть определенные трудности в общении, то они обязательно станут противостояниями, носящими затяжной характер. И даже если устранить причины, что породили этот конфликт, то ситуация не изменится. Конфликтный человек будет искать себе поддержку и ободрять конфликт.

Е. Романова и Л. Гребенников дают следующие характеристики конфликтной личности:

  1. Девиантное поведение. То есть человек, любящий конфликты, ведет себя в группе совершенно не так, как принято в конкретной социокультурной среде. Все, что бы он ни делал, не соответствует стандарту.
  2. Конфликтность - это качество людей со слабым здоровьем. Из медицинской практики известно, что дети и подростки с девиантным поведением страдают от различных вегетососудистых заболеваний. Это же касается и взрослых.

Повышенный уровень конфликтности характерен для больных неврозами и психопатиями. Иногда эти диагнозы могут быть скрытыми не только от стороннего наблюдателя, но и от глаз самого больного. Но если любитель поконфликтовать будет длительное время терпеть неудачи в спорах, то он может заработать инсульт или инфаркт. Все-таки ссоры даже для людей с закаленным характером не проходят бесследно.

Немного истории

Конфликты и конфликтные личности всегда вызывали интерес к своему изучению. В 50-х гг. прошлого века появилась дисциплина под названием конфликтология. Эта наука существовала и ранее, но называлась социологией конфликтов, а только во второй половине ХХ века смогла оформиться в самостоятельную дисциплину. Огромный вклад в развитие этой отрасли внесли работы А. Козера и Р. Дарендорфа. Благодаря трудам Д. Рапопорта, М. Шерифа, Р. Доза, Д. Скотта оформилось новое веяние конфликтологии - психология конфликта. В 70-х гг. появилась потребность в практиках, которые обучали бы Начинают появляться различные практики и методики решения спорных вопросов наиболее мирным путем.

Стоит отметить, что изначально предметом исследования конфликтологии был конфликт как социальное явление. Ученые описывали типы противостояний и пытались найти наиболее приемлемые пути их разрешений. Однако в последнее время в обществе все больше начало появляться конфликтных личностей, что сложно не заметить.

Конфликтологи подразумевают под конфликтной личностью индивида с противоречиями в сознании и подсознании. В. Мерлин отмечает, что наиболее конфликтными являются люди с творческим складом ума и активной жизненной позицией. Существует множество теорий относительно возникновения такого типа характера у человека. К примеру, конфликтная личность по теории Фрейда - это столкновение человеческого «Я» с его же инстинктивной, бессознательной составляющей «Оно». Существует по теории Фрейда и третья составляющая личности «Сверх Я», то есть идеал, к которому человек стремится. Таким образом, индивид постоянно страдает от столкновения этих трех «Я», и это часто может выливаться во внешние конфликты.

С другой стороны, было учение К. Юнга, который утверждал, что человеческий невроз и сложность адаптации к окружающим формируются еще в детстве. Ученый подчеркивал, что важно научить ребенка понимать и осознавать свои мысли и желания для решения внутренних конфликтов. Согласно его личность может появиться, если взрослые станут обманывать ребенка или перестанут обращать на него внимание. Тогда ребенок может сделать неверные выводы, что затруднят процесс восприятия самого себя.

Еще одна интересная теория была озвучена Карен Хорни. Она тоже обратила внимание на процесс формирования личности в детстве и ввела в обиход понятие «базальная тревога» - ощущение одиночества и полной изоляции во враждебно настроенном мире. Такое состояние возникает, когда в детском возрасте ребенок не смог удовлетворить свою потребность в безопасности. Как итог, «базальная тревога» становится базисом, на котором формируется конфликтная личность. Такие люди требуют к себе больше внимания и остро реагируют, если пошло что-то не так, как им хотелось бы. У них намного выше потребность в любви и признании, чем у остальных людей. Одним словом, конфликтные личности пытаются найти доказательства своей значимости, по крайней мере, так утверждает Карен Хорни.

Типы конфликтных личностей

Диагностика конфликтной личности показывает, что существует несколько типов таких людей. Во-первых, это шестерка основных типов:

  1. Демонстративный.
  2. Ригидный.
  3. Неуправляемый.
  4. Сверхточный.
  5. Бесконфликтный.
  6. Рационалист.

Но так как разные исследователи по-разному классифицируют поведенческие характеристики конфликтной личности, то существуют такие типы, как «крикуны», «жалобщики», «всезнайки», «грубияны» и другие. Стоит рассмотреть подробнее которые встречаются чаще всего в обществе. Сложно предугадать, чем закончится общение с конфликтной личностью, поэтому нужно знать, чем один конфликтный человек отличается от другого.

Демонстративная и ригидная конфликтная личность

Слово «ригидный» переводится как "негибкий". Если применять этот термин к личности, то можно сказать, что это человек с завышенной самооценкой, не принимающий в расчет чужого мнения. конфликтной личности обладает следующими характеристиками:

  1. Подозрительный.
  2. Имеет завышенную самооценку.
  3. Требует постоянного подтверждения собственной значимости.
  4. Почти не реагирует на изменение ситуации или обстоятельств.
  5. Всегда высказывается прямо, не имеет ни малейшего понятия о дипломатичных переговорах.
  6. Ему трудно принять во внимание чужую точку зрения.
  7. Ожидает от окружающих почтения.
  8. Обижается, если кто-то с ним недоброжелателен.
  9. Не может критиковать собственные поступки.
  10. Обидчивый и чувствительный.

Чаще всего конфликтная личность ригидного типа - эгоцентрик, он живет по достаточно простому принципу: «если факты не устраивают, тем хуже для фактов».

Для конфликтной важнее всего быть в центре внимания. Такому человеку жизненно необходимо хорошо выглядеть в глазах окружающих, к тому же он относится к другим точно так же, как окружающие относятся к нему. Стоит отметить, что только при несерьезных конфликтах демонстративные личности чувствуют себя хорошо, если же конфликт приобретает глубину и остроту, то они непременно отойдут в сторону. Такие люди умеют приспосабливаться к ситуациям, их отличает эмоциональное поведение, они избегают кропотливой и систематичной работы, что касается планирования, то делают это эпизодически. Чаще всего поступают спонтанно или так, как того потребует сложившаяся ситуация. Этот человек часто становится зачинщиком спора, однако себя таким не считает. Он может раздуть конфликт на пустом месте, чтобы хоть таким способом быть на виду.

Неуправляемый и сверхточный типы личности

Исходя из названия, можно понять, что неуправляемая конфликтная личность отличается особой импульсивностью. Ее поведение сложно предсказать, к тому же такие люди всегда ведут себя вызывающе и агрессивно. Они часто нарушают принятые общественные нормы, отличаются непомерно завышенной самооценкой и постоянно требуют подтверждения собственной значимости. Эти люди не склонны брать на себя ответственность и в любых своих неудачах винят других. Неуправляемые личности не могут планировать свою деятельность, для них практически невозможно воплотить планы в жизнь. Им сложно сопоставить свои поступки с целями и обстоятельствами, к тому же такие люди не умеют делать выводы.

Что касается сверхточного типа личности, то такие люди очень скрупулезно относятся к своей работе, они требовательны к себе и окружающим. Тем, кто с ними работает, может даже показаться, что они придираются по мелочам. Такие люди чувствительны к деталям, обладают повышенной тревожностью и болезненно реагируют на замечания. Из-за мелкой и нелепой обиды они могут порвать все отношения с окружающими. Они склонны переживать из-за неудач и просчетов, в результате расплачиваются бессонницей и головными болями. Такие люди сдержаны в проявлении своих эмоций и неадекватно оценивают взаимоотношения в группе. Стоит также отметить, что конфликтные личности сверхточного типа часто страдают от неустроенной личной жизни.

Бесконфликтный и рациональный типы личности

Может ли конфликтная личность быть бесконфликтной? Это действительно парадокс, можно даже сказать, когнитивный диссонанс. Модель поведения конфликтной личности бесконфликтного типа носит ситуативный характер. Такие люди отличаются отсутствием собственных взглядов и легко поддаются чужому влиянию, из-за которого могут стать источником многих бед. Опасность этого типа заключается в том, что от таких людей не ждут подвоха, они добрые и спокойные. И если такой человек становится зачинщиком конфликта, то коллектив воспринимает такую ситуацию объективно и беспристрастно.

Люди бесконфликтного типа не имеют стойких убеждений касательно оценок и мнений. Им легко внушить новую идею. Они непоследовательны в своем поведении и страдают от внутренних противоречий. Им импонирует сиюминутный успех, перспектив такие люди видеть не умеют. Они зависимы от мнения окружающих, в частности лидеров. Если возникает спорная ситуация, то всегда ищут компромисс. Силой воли такие люди не обладают даже теоретически, к тому же они не задумываются о последствиях своих поступков и бездействий.

И последний - рациональный, или же расчетливый, тип личности. Если смотреть на поведение конфликтной личности рационального типа, становится очевидным, что конфликт для такого человека - не что иное, как способ достижения собственной цели. Такие люди могут быть активной стороной, что пытается развязать конфликт. Они тонкие манипуляторы и без зазрения совести пользуются манипулятивными навыками в личных взаимоотношениях. Если вступают в конфликт, то всегда ведут себя рационально. Прежде чем принять какую-то сторону, они просчитают все возможные варианты, оценят силы и позиции сторон и выберут только того оппонента, с которым наверняка окажутся в выигрыше. Такие люди обладают хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Они могут долгое время не проявлять себя, быть исполнительными и послушными сотрудниками, но когда увидят возможность занять руководящую должность, то проявят себя на все 110%.

Другие типы конфликтных личностей. Способы работы с ними

Помимо основных типов, существуют и другие виды конфликтных людей. Они не обладают таким многообразием характеристик, зато имеют яркие выразительные черты поведения. И если придется взаимодействовать с конфликтной личностью определенного типа, нужно уметь правильно себя вести, чтобы не довести простое недоразумение до ссоры мирового масштаба.

«Грубиян-танк » никогда не обратит внимания на что-либо или кого-либо. Неважно, что стоит у него на пути, он всегда будет идти напролом, и в такие моменты с ним бесполезно говорить. Если придется работать с таким человеком, то лучшая тактика - не попадаться ему на глаза. Если придется встретиться, то нужно быть спокойным как внешне, так и внутренне. Сначала нужно дать ему высказаться, так сказать, выпустить пар, а потом уже он обратит внимание на собеседника и его слова.

«Граната » - спокойный и мирный человек, но в какой-то момент он в секунду превращается в монстра. Это происходит, когда человек начинает терять контроль над ситуацией, и появляется чувство собственной беспомощности. Если после «взрыва» уверить такого человека, что все образуется, то он очень быстро успокоится.

«Всезнайка », пожалуй, один из самых раздражающих типов. Такие люди не умеют слушать, они постоянно принижают значимость сказанных собеседником слов, перебивают его и критикуют. Они пытаются всеми правдами и неправдами поставить себя на пьедестал, продемонстрировав интеллектуальное превосходство и компетентность. С такими людьми бесполезно спорить, лучше всего соглашаться с ними, даже если они и говорят кучерявую ересь.

Пессимизм, агрессия, покладистость

«Пессимист » - это еще один раздражающий тип конфликтной личности. Но если он начинает критиковать, то не нужно отмахиваться от его замечаний, они могут быть конструктивными. Стоит минимизировать недостатки, о которых говорил такой человек, и поблагодарить его за критику. Тогда он почувствует себя полезным и, вполне возможно, станет союзником.

«Пассивно-агрессивный » - это один из самых сложных типов конфликтной личности. Такие люди ничего не делают открыто, они не будут критиковать или сопротивляться. Зато если у такого человека появится конкретная цель, то вполне вероятно, что он начнет достигать ее при помощи других людей. Эти люди скрытные и осторожные, вывести их на чистую воду практически невозможно. Для них характерно постоянно находить отговорки по невыполненным заданиям, работать спустя рукава. Иногда такие люди хотят быть полезными и начинают активно предлагать свою помощь, хотя на деле ничего не будут делать. Им трудно выполнять поставленные задачи, и лучшая тактика - не злиться на такого человека, ведь вызвать в свой адрес отрицательные эмоции - это именно то, чего он пытается достичь. Такие люди сильны, пока остаются незамеченными, и если поговорить с кем-то на виду у других, то он растеряется.

«Сверхпокладистый » тоже со всем соглашается. Он активно предлагает свою помощь, но никогда и ничего не выполняет. И при всем этом он свято верит, что его благородные порывы никто не ценит. Он хочет понравиться всем и пытается выглядеть полезным. В итоге набирает столько обязательств, что не справляется с ними. Этот человек не умеет говорить «нет», и, чтобы наладить с ним отношения, нужно создать в коллективе эмоционально благоприятную атмосферу.

"Снайпер", "Пиявка", "Обвинитель", "Жалобщик"

«Снайпер » врывается в жизнь с колкостями и насмешками, он пытается доставить неприятности, используя интриги, сплетни и махинации. На подобное поведение лучше никак не реагировать, а если нападать, то в лоб.

«Пиявка ». Этот тип конфликтной личности никогда и никого не обвинит, не нагрубит и не оскорбит. Но после общения с ним определенно будут чувствоваться усталость и дурное настроение. Единственное, что может сделать человек в общении, - это сказать, как он себя чувствует в конце разговора. Возможно, удастся выяснить причину плохого самочувствия.

«Обвинитель » все время критикует свое окружение, а помимо него - политиков, врачей, футболистов и других. Он постоянно придумывает новые нелицеприятные факты. И лучше его не останавливать, иначе придется выслушать шквал раздражения. Такие люди просто хотят выговориться.

«Жалобщики » бывают реалистичными и параноидальными. Они ярко и красочно описывают всевозможные неудачи и не нужно доказывать, что они неправы. Такие люди тоже хотят высказаться. Чтобы не слушать жалобы по второму кругу, нужно просто перефразировать своими словами все, что сказал собеседник, тогда он поймет, что его слушают, и успокоится.

Вот такими разными могут быть люди, любящие конфликты. Такой человек может явно показывать свою агрессию и наклонности диктатора, а может никак не проявлять себя, но в то же время становиться катализатором конфликтов.

Барковски Кристина группа 7300

Конфликтология

Описание и анализ конкретной конфликтной ситуации

План:

    Краткое изложение конфликтной ситуации

    Анализ конфликтной ситуации

    Классификация конфликта

    Структура конфликта

    Динамика конфликта

(Конфликт взят из личного опыта.)

    Краткое описание конфликта.

Время было утро. Молодая девушка Юлия отвозила на машине в садик своего сына. Машина была Хонда Цивик, праворульная. Сын Владик сидел сзади мамы в специализированном кресле. На дороге был нерегулируемый перекресток (ни светофоров, ни регулировщиков).

Юлия ехала по второстепенной дороге. По главной дороге ехал таксист. Он подал сигнал правого поворота. Юле нужно было поворачивать налево, увидев сигнал таксиста, она спокойно поехала налево, зная, что на ее пути никого нет.

Но таксист подал ложный сигнал и все-таки поехал прямо, и таким образом врезался в правый бок Юлиной машины. С этой стороны сидела девушка и ее ребенок. Владик заплакал. Юлия очень переживала за сына. Люди вокруг сразу вызвали скорую медицинскую помощь. Юля вызвала ГАИ. В это время, таксист не торопился выходить из машины, как то помочь и разобраться в ситуации. Юлия и ребенок не пострадали т.к. скорость была не высокой. Таксист вышел из машины и начал ругаться. У Юлии от происшествия случилась истерика. Больше всего она переживала за сына, за его психологическое и физическое состояние.

Приехали гаишники. Они сразу узнали таксиста и пояснили, что этот таксист не спал двое суток, постоянно работает, конечно, не от хорошей жизни. Так же пояснили, что по правилам дорожного движения, Юлия должна была уступить дорогу таксисту т.к. она ехала по второстепенной дороге, а таксист по главной. Еще пояснили, что обычно люди так не делают, т.е. не уступают, кто едет по второстепенной дороге. ГАИ сказали, что таксист подал ложный сигнал и виноват он, но этого не доказать т.к. не было видеорегистраторов, свидетелей и т. д. Следовательно, по закону виновата Юлия, которая не уступила дорогу.

Гаишники посочувствовали Юлии и выразили свое недовольство таксисту. До суда дело не дошло. Поэтому страховка не будет покрывать ремонт машины.

В итоге, таксист и Юлия договорились и разошлись «полюбовно» т.е. каждый оплачивает сам себе ремонт, и никто никому ничего не должен. Переговоры велись с помощью ГАИ.

    Анализ конфликтной ситуации.

    Классификация конфликта:

А) По составу субъектов:

    Межличностный

Б) По результатам конфликта:

    Деструктивный

В) По предмету конфликта:

    Реалистический

Г) По сфере применения:

    Юридический (дорожный)

Д) По степени нормативности:

    Частичноинституционализированный

Е) По количеству сторон

    Двусторонний

Ж) По динамике:

    Бурный и быстропроходящий

З) По направленности:

    Горизонтальный

И) По характеру причин:

    Объективный

К) По масштабу:

    Локальный

Л) По психологическому состоянию сторон:

    эмоциональный

    Структура конфликта:

А) Основные стороны конфликта:

  • ГАИ (посредник)

Б) Предмет конфликта:

    Кто виноват в ДТП

В) Объект конфликта:

    Кто должен оплачивать ремонт машины

Г) Мотивы сторон:

    Таксист понимает, что виноват он, что он был неосторожен и подал ложный сигнал, но оплачивать не собирается. Юлия считает, что таксист подал ложный сигнал и что он полностью виноват в ДТП.

Д) Инициатор:

    Динамика конфликта:

А) Открытый конфликт

    Юлия и таксист понимают о возникновении конфликта – аварии

Б) Инцидент:

    Когда таксист врезался в машину Юлии

В) Эскалация:

    Истерика, ругательства

Г) Сбалансированное взаимодействие:

    Переговоры с посредником (ГАИ)

Д) Завершение конфликта:

    Стороны договорились с помощью посредника, что никто никому ничего не должен. Примирение с помощью переговоров.

    Стиль поведения в конфликте:

    Компромисс

Юлия и таксист сошлись на том, что никто не будет оплачивать чужой ремонт, а только оплатят каждый свой. Я думаю, это было хорошее решение ситуации.

Разрешение конфликта произошло посредством переговоров с помощью посредника (ГАИ). Конфликт можно было разрешить в пользу Юлии т.к. она пострадавшее лицо, и таксист понимает, что виноват он, он подал ложный сигнал, он мог бы оплатить хотя бы часть ремонта, какую то компенсацию. Тогда бы у Юлии не было бы сильного осадка после аварии, ей бы не пришлось искать такую большую сумму. Так же можно было бы обратиться в суд и там доказать, что Юлия не виновна(если бы нашла свидетелей), тогда бы ей не пришлось оплачивать ремонт, но так она потратила бы много нервов, времени.

Анализ конфликтной ситуации в организации

Введение 3

1. Описание конфликтной ситуации 4

2. Анализ конфликтной ситуации 5

2.1. Типология конфликта 5

2.2. Структура конфликта 6

Заключение 12

Введение

Конфликты свойственны любой сфере человеческой деятельности. Актуальность данной темы обусловлена тем, что конфликты не всегда играют отрицательную роль в развитии организации, зачастую они указывают на недостатки в ее деятельности. Конструктивно разрешенный конфликт (когда правильно определены причины конфликта, мотивы сторон, пути разрешения) может в значительной степени повысить эффективность работы как отдельного сотрудника, так и структурного подразделения или организации в целом.

Конфликт – несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое.

^ Целью данной работы является выявить особенности конкретной конфликтной ситуации в организации.

Задачи :

1. классифицировать конфликт по нескольким признакам;

2. рассмотреть структуру конфликта;

3. проследить динамику конфликта;

Исполнитель одного из отделов Генеральной дирекции организации принес документ на подпись заместителю генерального директора. Секретарь отказался передать документ на подпись, так как документ был оформлен с отступлениями от требований Инструкции по делопроизводству. Исполнитель решил действовать напрямик и передать документ непосредственно заместителю генерального директора. Документ был подписан и передан в Отдел документационного обеспечения управления для отправки, где он попал в руки к старшему инспектору. Старший инспектор отказался отправить документ, вызвал исполнителя и предложил внести в документ соответствующие изменения. Исполнитель отказался, мотивировав это тем, что "раз документ подписал заместитель генерального директора, то его вполне можно отправить и так". В спор вмешался начальник отдела ДОУ и поддержал старшего инспектора. Связавшись с секретарем и выяснив, каким образом документ попал на подпись к руководителю, начальник отдела ДОУ попросил исполнителя внести изменения в документ, что и было сделано.

После этого исполнитель вновь пытался передать документы заместителю генерального директора, минуя секретаря, объясняя это тем, что тот "придирается к мелочам и задерживает продвижение важных документов" Исполнитель передавал их руководителю лично в руки на совещаниях, в коридоре и т.п. Руководитель брал эти документы, но так как они зачастую попадали к нему на стол со множеством документов по другой теме, это приводило к утере. Вскоре от филиалов и организаций, сотрудничающих с отделом, где работал исполнитель, стали приходить жалобы на то, что не присылаются ответы на их запросы, предложения, письма и т.д. Секретарь не мог дать никакой информации по этому поводу, так как ничего не знал об утерянных документах. Начальник отдела ДОУ был вынужден обратиться к генеральному директору.

После того, как была выяснена ситуация, исполнителю был объявлен строгий выговор, и генеральный директор был вынужден перевести его в один из филиалов. Заместителю был также объявлен строгий выговор.

^

2. Анализ конфликтной ситуации

2.1. Типология конфликта

По кругу лиц, вовлеченных в ситуацию , конфликт можно определить как межличностный (исполнитель – секретарь), который перерастает в конфликт типа личность – группа (исполнитель – секретарь, старший инспектор, начальник отдела ДОУ). После чего возникает новый межорганизационный конфликт типа группа – группа (организация – ее филиалы, компании-партнеры).

По направленности взаимодействия конфликт является смешанным, так как одна из сторон включает участников разных уровней иерархии организации: секретарь, старший инспектор, начальник отдела ДОУ.

По степени укорененности конфликт можно классифицировать как структурный, поскольку противоречие элементов заложено в самой системе. Таким противоречием является существующая инструкция по делопроизводству, за соблюдением которой следят секретарь, старший инспектор и начальник отдела ДОУ, в то время как для исполнителя следование ее трудоемким требованиям, отнимающее много времени, становится невозможным.

По характеру причин конфликт можно определить как статусно-ролевой и структурный, так как каждая сторона стремится выполнять свои обязанности наиболее эффективно: исполнитель – исполнять документы в срок, что не всегда позволяет учитывать все правила оформления, а секретарь, старший инспектор, начальник отдела ДОУ – контролировать соблюдение требований инструкции. Таким образом, противоречие возникает из-за неграмотно составленной инструкции по делопроизводству.

Межорганизационный конфликт по характеру причин является информационным, поскольку возникает из-за утерянной информации.

По наглядности конфликт, вероятнее всего, преобразуется из латентного (очевидного лишь для участников) в открытый, когда для разрешения привлекается генеральный директор, осуществляющий необходимые манипуляции по разрешению конфликтной ситуации.

^

2.2. Структура конфликта


Изначально конфликт носил межличностный характер. Субъектами данного конфликта стали секретарь заместителя генерального директора и исполнитель, оба они являются субъектами нулевого ранга.

В обязанности секретаря входит проверка правильность составления и оформления документов, и он не может принимать документы, оформленные неверно. А из-за того, что исполнитель отказывается выполнять нормы, возникает конфликтная ситуация.

Затем межличностный конфликт перерастает в конфликт между личностью и группой. Позицию секретаря поддерживают старший инспектор и начальник отдела документационного обеспечения управления. При этом начальник ДОУ находится в первом, то есть в более высоком ранге, чем исполнитель, поскольку он курирует деятельность всех секретарей генерального директора.

Наконец, конфликт становится межорганизационным, поскольку в него втягиваются организации и филиалы, которые сотрудничали с отделом, где работает исполнитель.

Второстепенными участниками конфликта являются заместитель генерального директора и генеральный директор. Заместитель генерального директора становится пособником, способствуя своими действиями развитию конфликтной ситуации. Арбитром становится генеральный директор, который принимает окончательное решение о переводе исполнителя в один из филиалов фирмы, а так же объявлении строгих выговоров исполнителю и заместителю.

Можно выделить несколько причин данного конфликта. Главной причиной стало разное отношение субъектов к оформлению документа. В обязанности секретаря, старшего инспектора и начальника отдела ДОУ входит осуществление контроля за правильным оформлением документов в соответствии с требованиями Инструкции по делопроизводству. Исполнителю же необходимо исполнить документы в срок, возможно, поэтому он не считает обязательным выполнять все требования Инструкции, поскольку это может занимать достаточно много времени. Таким образом, обнаруживается несовершенство существующей инструкции, а так же правил ее применения сотрудниками организации.

Другой причиной конфликта стало нарушение исполнителем правил документооборота в организации, который передавал неверно оформленные документы на подпись руководителю, минуя секретаря. Именно это привело к утере важной информации.

Причиной возникшего межорганизационного конфликта стал факт утери, а так же несвоевременной передачи информации филиалам и организациям-партнерам в ответ на их запросы.

Объектом конфликтной ситуации является соблюдение правил оформления документов. Данный объект физически неделим, поскольку в организации не может существовать нескольких инструкций, содержащих правила оформления документов. Соблюдение данных правил важно обеим сторонам, поскольку документ, оформленный не по правилам, предписанным инструкцией, не будет иметь юридической силы. Это в свою очередь будет препятствовать нормальному функционированию отдела, а также организации в целом. Объект доступен обеим сторонам: одна сторона обязана соблюдать данные правила, другая следит за из соблюдением.

Объектом межорганизационного конфликта стала утерянная информация.

Данный конфликт можно определить как неадекватно понятый . Очевидно, что объективная конфликтная ситуация существует, и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако исполнитель подменяет реальный объект излишней требовательностью секретаря к оформлению документов, что, по его мнению, только задерживает важные документы. Со стороны секретаря, старшего инспектора и начальника ДОУ объект понят адекватно .

^

2.3. Динамика конфликта

Предконфликтная ситуация . На данной стадии конфликт не осознается сторонами, однако возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники. Во-первых, есть две стороны, между которыми могут возникнуть противоречия. В данном случае одна сторона представлена исполнителем, в обязанности которого входит оформление документов; другая сторона – секретарем заместителя генерального директора, старшим инспектором и начальником отдела ДОУ, кто осуществляет за контроль над соблюдением правил инструкции. Во-вторых, причина конфликта так же существовала еще до начала конфликта. Ею стало создание Инструкции по делопроизводству, требования которой могли оказаться излишне трудоемкими, на их соблюдение у исполнителя могло уходить слишком много времени.

Инцидент . Инцидентом в конфликтной ситуации стал отказ секретаря принять от исполнителя неправильно оформленный документ. Это обратимый инцидент , поскольку конфликт мог разрешиться, если бы исполнитель внес необходимые изменения. Однако этого не произошло.

^ Конструктивная стадия. На данной стадии в конфликт вовлекается новый участник, старший инспектор. Однако конфликт остается легко разрешимым. Старший инспектор старается найти компромисс с исполнителем и предлагает ему внести в документ соответствующие изменения. Но исполнитель отказывается выполнить его рекомендацию, мотивировав это тем, что документ уже подписан заместителем генерального директора, то есть лицом старшим по должности. Таким образом, начинается деструктивная стадия конфликтной ситуации.

^ Деструктивная стадия. Первая фаза – «трата ресурсов». В конфликт втягивается начальник отдела ДОУ, оппонент более высокого ранга, чем исполнитель. Он обязывает исполнителя внести изменения в документ. Таким образом, обе стороны используют тактику соперничества. Однако на этом конфликт не исчерпан. Вторая фаза – «окопная война». Исполнитель продолжает передавать документы заместителю генерального директора, минуя секретаря. Это приводит к началу нового конфликта между структурным подразделением, где работает исполнитель, и филиалами и организациями, сотрудничающими с ним.

^ Разрешение конфликта . Конфликт урегулируется третьей стороной – генеральным директором, путем применения административных санкций к исполнителю, а так же к пособнику, заместителю генерального директора. Исполнитель, получив строгий выговор, переводится в филиал организации. Заместителю так же объявляется строгий выговор.

Таким образом, при разрешении конфликта была использована технология медиации (посредничества), при которой медиатор был приглашен и введен в курс конфликтной ситуации одной из сторон для воздействия на вторую.

Данное разрешение конфликта можно считать частичным, поскольку прекращается лишь внешнее конфликтное поведение сторон, истинная же причина конфликта (несовершенство Инструкции по делопроизводству) устранена не была. Таким образом, конфликт может повториться с другими действующими лицами.

Поскольку конфликт был разрешен частично путем применения строгих санкций к одной из сторон, следует устранить объективную причину конфликта. В данном случае конфликт можно было предупредить такими мерами как: во-первых, включение в приложения к Инструкции по делопроизводству образцов оформления основных видов документов, что позволило бы сократить время подготовки документов исполнителем. Во-вторых, издание руководством организации указа об обязательном выполнении требований Инструкции всеми сотрудниками организации, что не будет позволять игнорировать правила оформления. В-третьих, следовало включить в Инструкцию пункт об обязательном соблюдении сотрудниками иерархии документооборота в организации.

Следует отметить, что исключить возникновение конфликтов невозможно и не нужно, так как зачастую они бывают полезны для организации. Конфликты помогают обнаружить скрытые недостатки в деятельности организации. Грамотное разрешение конфликта, принятие соответствующих мер позволяют не только избежать последующих столкновений, но и повысить эффективность работы сотрудника, отдела и даже организации.

Данный конфликт является конструктивным, поскольку он позволил определить наличие слабых сторон организации делопроизводства в компании. В рассматриваемой ситуации разработка новой Инструкции по делопроизводству позволит не только избежать конфликтов с исполнителями, не желающими переделывать документы, но и ускорить процесс составления документов, что естественным образом приведет к более оперативной работе в организации.

Заключение

В ходе данной работы были решены следующие задачи:

Во-первых, конфликт был классифицирован по нескольким признакам, что позволило выявить некоторые его характерные особенности. Таким образом, конфликт может быть определен как межличностный, перерастающий в конфликт типа личность – группа с возникающим параллельно конфликтом группа – группа. Конфликт так же является смешанным, статусно-ролевым и структурным, информационным, по направленности взаимодействия конфликт является смешанным, а по наглядности конфликт, вероятнее всего, преобразуется из латентного (очевидного лишь для участников) в открытый.

Во-вторых, была рассмотрена структура конфликта. Определены субъекты (секретарь, исполнитель, старший инспектор, начальник отдела ДОУ), второстепенные участники (генеральный директор и его заместитель), причины конфликта (разное отношение субъектов к оформлению документа, нарушение исполнителем правил документооборота в организации, утеря важной информации), объект (соблюдение правил оформления документа).

В-третьих, была рассмотрена динамика конфликта, выявлена предконфликтная ситуация, инцидент, конструктивная, деструктивная стадии, а так же факт его урегулирования. Было определено, что при разрешении конфликта была использована технология медиации (посредничества). Так же были раскрыты законы эскалации конфликта и вовлечения, определяющие динамику конфликта.

Наконец, были даны рекомендации по предотвращению и профилактике подобных конфликтов. К ним можно отнести: 1. издание руководством организации указа об обязательном выполнении требований Инструкции всеми сотрудниками организации; 2. включение в приложения к Инструкции по делопроизводству образцов оформления основных видов документов; 3. включение в Инструкцию пункта об обязательном соблюдении сотрудниками иерархии документооборота в организации. Данный конфликт был определен как конструктивный, поскольку он позволил определить наличие слабых сторон способа организации делопроизводства в компании.

Таким образом, все поставленные задачи были решены, а следовательно цель данной работы по выявлению особенностей данного организационного конфликта была достигнута.

И смирительная рубашка должна соответствовать размеру безумия.

СТАНИСЛАВ ЕЖИ ЛЕЦ

Вопросы для изучения темы:

1. Почему возникает вопрос о структуре конфликта?

2. Какие элементы входят в структуру и каков смысл их уровне -вого строения?

3. Чем, кроме феноменальных характеристик, отличаются внут­ренние и внешние конфликты?

Особенность современной ситуации в подходах к конфлик­ту и его описаниям состоит в кризисе монопредметных попы­ток. Становится все более очевидно, что никакая предметная об­ласть, ни социология, ни психология, ни математика не в состо­янии «ухватить» и достаточно операционально описать в своем языке это явление.

Этот кризис, по-видимому, пользуясь выражением Л.С.Выгот­ского, вошел в открытую фазу, так как появились попытки кри­тически пересмотреть общую теорию конфликта (см., например, Хасан Б.И., 1986 ; Дружинин В.В. и кол., 1989 ; Лефевр В.А., 1991 ). Анализ этих попыток приводит к мысли, что выход из кризиса современной конфликтологии связан с необходимос­тью разработки и построения целостной полной структуры кон­фликта, включающей три уровня:

1. основание столкновения, т.е. то противоречие, актуализация которого являет нам конфликт как феномен;

2. действительность столкновения, которая представляет собой взаимодетерминированные действия, стремящиеся к автоно­мии путем доминирования, приспособления, элиминации и др.;

3. метаконфликтные феномены: переживание отношений к предмету противоречия и/или конфликтного действия, меж­личностных отношений участников, аутоотношения субъек­та конфликтного действия, ожиданий и т.д.

Только реконструкции на всех трех уровнях описания могут представить полную структуру и динамику конфликта. Такой подход имеет смысл как практико-ориентированный, посколь-

ку назначение конфликта состоит в том, чтобы через его разре­шение произошло снятие актуализировавшегося в нем проти­воречия.

Проблема, однако, состоит в том, что каждый из этих уров­ней имеет свои языки описания, которые пока не интегрируют­ся в целостную модель.

К этому обстоятельству можно прибавить еще одно препят­ствие - довольно устойчивое негативное отношение к конфлик­ту, стремление дистанцироваться от него. Как бы удивительно это не выглядело, но мы по-прежнему, как справедливо замеча­ет МДжСмит, «...также, как животные, прибегаем к универсаль­ным для живого мира способам разрешения конфликтов: драке и бегству. Как и животные, мы нападаем или бежим друг от дру­га. Иногда это происходит не по нашей воле; иногда мы делаем это осознанно, иногда открыто; но чаще - в замаскированном виде. Но мы, однако, лишены клыков, острых когтей и той силы мускулов, которые позволяли бы нам столь же эффективно ре­шать проблемы с позиции физической силы» .

По-видимому, задача оформляющейся сейчас конфликтоло­гии и состоит в том, чтобы, преодолев сложившиеся стереоти­пы, традиционный страх и негативизм по отношению к фено­мену конфликта, построить такие языки описания, пользуясь которыми, можно было бы разрабатывать и применять эффек­тивные психотехники.

Прежде всего, надо еще раз оговорить то обстоятельство, что здесь рассматривается конфликт не в его обыденном понима­нии, то есть как однозначно разрушительный тип взаимодей­ствия или переживания внутреннего рассогласования.

Отойти от стереотипов обыденных представлений означа­ет, прежде всего, отказаться от субстанционального отношения к конфликту. Такое отношение создает иллюзию, что конфликт как бы есть сам по себе, что в него можно попасть почти как в яму. Для обыденного сознания такой образ характерен и весьма распространен. В связи с этим распространено и переживание «попадания в конфликт».

Конфликт не существует, как вещь, независимо от нас. С ним нельзя столкнуться, как с другим человеком, на него нельзя на­толкнуться, как на стенку. В него нельзя попасть, как в темную

комнату, и т.д. и т.п. Конфликт - это одна из необходимых атри­бутивных сторон-характеристик любого взаимодействия, как внешнего - с другим человеком, другими людьми (интеракция), так и внутреннего - с собой (интроакция). Вместе с тем не любое взаимодействие можно квалифицировать как конфликтное. Все зависит от того, представляет ли какую-либо трудность его осу­ществление.

Если взаимодействие реализуется по известным схемам и с автоматизированным привлечением имеющегося ресурса, мы не фиксируем его конфликтный аспект. Он просто не нуждает­ся во внимании, так как конфликт разрешается как бы сам со­бой. Точно также мы не фиксируем операциональный аспект любого действия. Он выступает как условие этого действия. Это ведь не значит, что его нет.

Любопытную картину пришлось наблюдать одному из авторов. Наверное, в опыте многих людей есть подобные случаи. ... В магазине продавец пытается объяснить покупателю-иностран­цу характеристики и разницу в стоимости товара. Интересны из­менения, которые происходят во взаимодействии, когда обнару­живается, что покупатель плохо понимает по-русски, а некоторые обороты, привычные для продавца, не понимает вообще. Снача­ла продавец некоторое время действует по инерции, затем замед­ляет темп речи, дополняет пояснения усиленной жестикуляцией и начинает говорить все громче и громче...

Комментарий. Понятно, что любая встреча внутренне противо­речива, поскольку ее участники имеют разные позиционные и ин­дивидуальные интересы. И чтобы привести к согласию эти инте­ресы, встреча должна быть специально организована. Использо­вание во время встречи определенного ресурса - общих правил торговли (для данного случая) и единого языка взаимодействия -делает встречу ненапряженной вследствие автоматизированного использования имеющихся адекватных ресурсов всеми участни­ками. В приведенном же примере один из участников не распола­гал согласованным ресурсом, что немедленно привело к напря­жению и, соответственно, обнаружению взаимодействия как кон­фликтного.

Но разве оно не было таким по сути, а не по характеристикам ин­тенсивности?

Если для реализации взаимодействия необходимы какие-либо новые формы и/или имеющийся ресурс не удовлетворяет требованиям данного взаимодействия, мы фиксируем его как конфликтное. Оно просто представлено нам своей трудной, тре­бующей внимания и особых энергетических затрат стороной. Иными словами, вопрос о появлении феномена конфликта свя-

зан не только со спецификой взаимных действий, но и с их ин­тенсивностью. Существует такая граница в столкновении, когда взаимодействие становится «видимым» и требует на себе спе­циального сосредоточения. Эту видимую часть интенсивного взаимодействия обычно и называют конфликтом.

Неправомерность отождествления конфликта исключитель­но с отягчающими взаимодействие характеристиками подчер­кивал Л.Козер, который еще в 1956 году писал: «В то время как старшее поколение было в целом согласно с Кули в том, что «кон­фликт в любом его виде - это жизнь общества и прогресс берет свое начало в борьбе, в которой индивид, класс или институт стре­мится реализовать свою собственную идею добра», современное поколение социологов заменило анализ конфликта изучением «напряженностей», «трений» и психологической дезадаптации» .

Значит, независимо от качественных характеристик струк­туру конфликта составляют внутренние и/или внешние дей­ствия, образующие единство взаимодействия.

Отсюда конфликт - это такая характеристика взаимо­действия, в которой не могущие сосуществовать в неизмен­ном виде действия взаимодетерминируют и взаимоизменяют друг друга, требуя для этого специальной организации.

В качестве примера внутренних столкнувшихся действий бо­лее всего подходит ситуация выбора при равносильных альтер­нативах. Подобные ситуации замечательно описывают в своих эссе на тему завершения школы наши ученики.

«...Самую большую трудность в настоящее время для меня пред­ставляет выбор между двумя возможностями:

1. Поступить в соответствии с давней мечтой в институт искусств и учиться петь. Для этого у меня вроде бы все есть: и голос, и вне­шние данные, и я уже не без успеха пробовала участвовать в кон­курсах, но...

2. Поступить в соответствии с давней мечтой бабушки на юриди­ческий. Для этого тоже вроде бы немало есть: сравнительно не­плохие знания в области общественных наук, в т.ч. права.

Если действовать по п.1 - это разрыв с родственниками, лишение материальной и моральной поддержки и туманные перспекти­вы. Актерская судьба непредсказуема, а быть просто провинци­альной певичкой в местной филармонии - не очень привлека­тельно.

Если действовать по п.2 - это спокойствие близких, материаль­ное благополучие, поддержка, но вместе с тем зависимость и пла­та мечтой за сытость».

Самым богатым «банком» образцов внутренних конфликтов является психоаналитическая литература и соответствующая практика.

Внешние и внутренние конфликты по своей структуре прин­ципиально не отличаются, но во внешнем конфликте действия, образующие единство взаимодействия, буквально принадлежат разным персонам или группам, реализующим совокупное дей­ствие. Здесь важно обратить внимание на то обстоятельство, что внешние взаимодействия всегда имеют одновременно и внут­ренний план и, следовательно, структуры таких конфликтов су­щественно сложнее и образуют как минимум два уровня.

Любопытный образец такой «двойной» структуры приводит Анатолий Берштейн.

«...(Я мог безболезненно срезать на улице «бомбошки» с австрийс­ких мокасин безропотно подчинившегося моему вкусовому дес­потизму паренька; мог дарить парфюмерный набор, снабжая по­дарок идиотскими гигиеническими комментариями; снимать де­шевые самодельные перстни с пальцев, проверять наличие носо­вых платков в карманах, придирчиво осматривать выбритый заты­лок и прилюдно высмеивать белые носки.) Я убеждал себя, что все это во имя него, что на «отца» не обижаются, что в конце концов, если это испортит наши отношения, все равно ему будет польза. Обида, казалось мне, пройдет, а дурновкусие будет посрамлено».

Итак, структурное описание конфликта предполагает оп­ределение тех действий, индивидуальных или совокупных, вне­шних или внутренних (мыслимых), образующих конфликт как действительность. В свою очередь, любое действие представ­ляет собой сложный акт, также имеющий свое структурное стро­ение. Для того чтобы преобразующая активность получила свое воплощение во внешнем поведении или в мысли, необходимо потребностно-мотивационное основание. Поэтому в структур­ном описании конфликта следует рассматривать не только столкнувшиеся и изменяющиеся в столкновении действия, но и лежащие за ними противоречивые основания этих действий. Например, отец и двенадцатилетняя дочь обсуждают степень ее самостоятельности и при этом, разумеется, исходят из суще­ственно различающихся картин подросткового возраста. Без ре­конструкции этих картин структура данного частного конфлик­та будет, безусловно, ущербной.

В современных учебных пособиях по конфликтологии струк­туру конфликта предлагают понимать «как совокупность устой-

чивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений со­циальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс» .

Мы полагаем, что структурой, конечно же, определяется связ­ность элементов строения явления в целое. Вместе с тем мы не хотели бы путать, смешивать структурное, процессуальное и мор­фологическое описания, поскольку каждое из них задает спе­цифическое отображение конфликта, что и требуется для каче­ственного анализа. И только последующая «сборка» образует це­лостную системную картину.

Источники:

1. Хасан Б.И. К разработке прикладной психологии конфликта// Методологические проблемы оснований науки. - Киев: Нау-кова думка, 1986.

2. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в тео­рию конфликта. - М.: Радио и связь, 1989-

4. Смит М. Дж. Тренинг уверенности в себе. - СПб.: Речь, 2000.

5. Козер Л. Функции социального конфликта. - М.: Идея-пресс, 2000.

6. Берштейн А. Оставайтесь после уроков. - М.: АО «Акрон», 1997.

7. Анцупов А.Я., Шипилов АИ. - М.: «ЮНИТИ», 1999.

Конфликт -- это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений между людьми в обществе или группе, а также в результате нарушения равновесия между существующими в них структурами.
Конфликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми.
Обычно к конфликтам приводят следующие причины:
1) наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов общества или группы;
2) присутствие противоборства между различными людьми: официальными руководителями и неформальными лидерами; формальными группами (микрогруппами) с одной стороны и неформальными -- с другой; разностатусными их членами; разными микрогруппами;
3) разрыв отношений между определенными группами (микрогруппами) и внутри них;
4) появление и устойчивое доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами общества и группами.
Конфликт играет как конструктивную роль (дает возможность более глубоко оценить нндивидуально - и социально-психологические особенности членов конкретных групп общества и самих этих групп; оказывает позитивное влияние на эффективность совместной деятельности, устраняет противоречия между людьми, позволяет ослабить состояние психологической напряженности), так и деструктивную (оказывает негативное воздействие на морально-психологическое состояние членов общества и его социальных групп; ухудшает взаимоотношения между людьми, негативно отражается на эффективности совместной деятельности).
Обычно конфликты имеют следующую динамику и структуру:
-- при появлении конфликтной ситуации фиксируется возникновение
противоречий между членами группы;
-- приходящее через определенное время осознание конфликтной ситуации активизирует участников конфликта на принятие необходимых мер;
-- конфликтное взаимодействие вызывает острое противоборство сторон;
-- разрешение конфликта приводит к снятию противоречий конфликтующих людей;
-- на послеконфликтной стадии происходит разрядка напряженности.
Стороны конфликта -- это его участники.
Конфликтная ситуация -- столкновение сторон, участвующих в конфликте.
3.1 Основные формы завершения конфликта
Завершение конфликта -- это окончание конфликта по любым причинам.
Основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.
Разрешение конфликта -- это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.
Для разрешения конфликта необходимо изменение самих его сторон (или хотя бы одной из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.
Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между его сторонами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.
Затухание конфликта -- это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта и напряженных отношений между его участниками. Конфликт переходит из "явной" формы в скрытую.
Затухание конфликта обычно происходит в результате: истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы; потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;
переориентации мотивации сторон (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).
Под устранением конфликта понимается такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на "неконструктивность* устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).
Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.
Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента. ,
Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.
Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате во взаимоотношениях между противоборствующими сторонами. В то же время необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем приведет к возобновлению конфликта.
3.2 Психологическая характеристика политического конфликта
Содержание политической жизни государств, обществ составляет особую форму реализации политических интересов людей (классов, социальных групп, партий, национальных и религиозных общностей и т.д.). Политическая жизнь общества находит выражение во властных отношениях (борьбе за власть), направленных на защиту, закрепление и развитие достигнутых завоеваний, создание предпосылок для улучшения положения определенных политических сил, достижение баланса между ними. Если такой баланс отсутствует, то возникают политические конфликты.
Политический конфликт -- это столкновение противоположных общественных сил, обусловленное определенными взаимоисключающими политическими интересами и целями.
Особенностью политического конфликта является борьба за политическое влияние в обществе или на международной арене.
Политические конфликты делятся на внешнеполитические (межгосударственные) и внутриполитические, но могут проявляться на межличностном уровне, уровне малых групп, уровне больших социальных групп, на региональном и глобальном уровнях.
Кроме того, конфликты могут быть классовыми, возникающими между общественными силами, группами, взаимоотношения между которыми носят антагонистический (часто общегражданский} характер.
Могут возникать также конфликты между политическими партиями (общественно-политическими движениями). С переходом мировой цивилизации от авторитарных форм правления к преимущественно демократическим борьба по вопросам о путях развития общества в демократических государствах сместилась в пользу деятельности политических партий и общественно-политических движений. Политическая борьба партий редко выходит за рамки конституционных норм, хотя и приобретает порой драматический характер (достаточно вспомнить события в России в 1993 г.).
Часто могут иметь место конфликты между различными группировками за лидерство в государстве, партии, движении и т.п. Эти группировки, как правило, официально не оформлены в объединения, однако их интересы всегда связаны с борьбой за власть.
Иногда к политическим конфликтам относят и межэтнические конфликты, если они носят ярко выраженную политическую окраску.
Политические конфликты выполняют определенные положительные и отрицательные функции (см. схему).
Обществу для стабильного функционирования необходима постоянная модернизация, включающая и политическую модернизацию как основу законности и стабильности политической власти. Но модернизация -- это процесс разрешения возникающих в ходе развития противоречий и конфликтов. Политической практикой выработаны пути стабилизации системы, ведущие к предотвращению внутриполитических конфликтов.
4. Психологические особенности толпы
Толпа -- относительно кратковременное, неорганизованное и бесструктурное скопление множества людей, обладающее огромной, несоизмеримой с индивидуальной, силой воздействия на общество и его жизнь, способной в один миг сотворить или уничтожить, поднять или опустить, дезорганизовать поведение и деятельность людей.
На всем протяжении истории толпу боялись или восхищались ее силой; ее противопоставляли личности, организованной группе и в то же время пытались быть похожими на нее и позаимствовать некоторые качества, присущие ей; толпой пытались управлять не только для того, чтобы справиться с ее гневом, но и для того, чтобы направить этот всесметающий гнев на кого-либо ненавистного.
Подлинная стихия толпы -- социально-политические кризисы, сотрясающие все общество, а также периоды, переходные от одного состояния общества к другому. Ощущения неблагополучия, тревоги, несправедливости, угрозы своему существованию вместе с решимостью устранить причины создавшегося положения заставляют людей различных профессий, пола, возраста, образования, вероисповедания и национальности экстренным образом самобилизовываться, чтобы выступить против неопределенной опасности или конкретных виновников зла. Так рождается толпа -- эта кажущаяся случайность, собрание разнородных людей, ощущающих локоть друг друга, свою постоянно растущую силу.
К основным психологическим характеристикам толпы обычно относят:
-- кратковременность и бесструктурность скопления множества людей;
-- единый объект внимания;
-- отсутствие общей осознанной цели;
-- высокую степень контактности людей и их пространственную близость;
-- чрезвычайную эмоциональную возбудимость людей;
-- высокую степень их конформизма и др. (см. схему).
4.1 Циркулярная реакция как механизм поведения людей в толпе
Циркулярная реакция -- важнейший механизм, управляющий поведением и действиями людей в толпе.
Циркулярная реакция (эмоциональное кружение) -- нарастающее обоюдонаправленное эмоциональное заражение людей в неорганизованных общностях и экстремальных ситуациях.
Например, при возникновении паники страх одних участников панических действий передается другим, что в свою очередь усиливает страх первых. Действие этого механизма можно сравнить с процессом формирования снежного кома. В толпе психологическое состояние, настроения и формы поведения людей резонируют, усиливаются путем многократного отражения и возбуждают толпу.
Циркулярная реакции способна захватывать в свою орбиту большое количество людей, эмоционально стимулируя на психофизиологическом уровне распространение не только страха (в панической толпе), но и других эмоций: радости, грусти, злобы и т.д.
Считается, что циркулярная реакция ведет к ситуативному стиранию индивидуальных различий между людьми, охваченными ею, т.е. поведение и эмоциональное состояние человека определяются не столько его сознательной интерпретацией обстановки, сколько чувственным восприятием состояния окружающих людей. В крайних случаях действие этой реакции может привести к превращению группы в однородную массу, бессознательно одинаковым образом реагирующую на стимулы.
Исследователи феномена толпы также отмечают, что по мере нарастания действия циркулярной реакции в толпе происходит снижение критичности людей, т.е. их способности самостоятельно и рационально оценивать происходящее вокруг. Одновременно увеличивается внушаемость людей, составляющих толпу, по отношению к воздействиям, исходящим изнутри этой толпы. И все это сочетается с потерей способности воспринимать сообщения, источник которых находится вне толпы.
Вместе с тем циркулярную реакцию не следует рассматривать в качестве исключительно вредного феномена, который обусловливает только иррациональное и общественно опасное поведение людей. Выраженная в достаточно умеренной форме, она повышает, например, эффективность коллективного восприятия искусства или политической агитации, направленной на мобилизацию людей для решения общественно значимых задач. Социально опасным явлением циркулярная реакция становится лишь тогда, когда она способствует распространению отрицательных эмоций: страха, ненависти, злобы, гнева.
Вероятность возникновения циркулярной реакции резко повышается в периоды социального напряжения в обществе, связанного с различного рода кризисами, поскольку при этом значительное число людей может испытывать сходные эмоции и их внимание будет сосредоточено на общих проблемах.
Помимо циркулярной реакции в толпе действуют и другие социально-психологические механизмы, например подражание и внушение.
4.2 Виды толпы
Случайная толпа -- неорганизованная общность людей, возникающая в связи с каким-либо неожиданным событием, например дорожно-транспортным происшествием, пожаром, дракон и т.д.
Обычно случайную толпу образуют так называемые зеваки, т.е. лица, испытывающие определенную потребность в новых впечатлениях, острых ощущениях. Основной эмоцией в подобных случаях является любопытство людей. Случайная толпа может быстро собираться и так же быстро рассеиваться. Обычно она немногочисленна и может объединять от нескольких десятков до сотен человек, хотя известны и отдельные случаи, когда случайная толпа состояла из нескольких тысяч.
Конвенциональная толпа -- толпа, поведение которой основывается на явных или подразумеваемых нормах и правилах поведения -- конвенциях.
Такая толпа собирается по поводу заранее объявленного мероприятия, например митинга, политической демонстрации, спортивного состязания, концерта и т.д. В подобных случаях людьми обычно движет вполне направленный интерес и они должны следовать нормам поведения, соответствующим характеру мероприятия. Естественно, что поведение зрителей на концерте симфонического оркестра не будет совпадать с поведением почитателей рок-звезды во время ее выступления и будет кардинальным образом отличаться от поведения болельщиков на футбольном или хоккейном матче.
Экспрессивная толпа -- общность людей, отличающаяся особой силой массового проявления эмоций и чувств (любви, радости, грусти, печали, горя, негодования, гнева, ненависти и т.д.).
Экспрессивная толпа обычно является результатом трансформации случайной или конвенциональной толпы, когда людьми в связи с определенными событиями, свидетелями которых они стали, и под воздействием их развития овладевает общий эмоциональный настрой, выражаемый коллективно, часто -- ритмически. Наиболее характерными примерами экспрессивной толпы являются футбольные или хоккейные болельщики, скандирующие лозунги в поддержку своих команд, участники политических митингов и демонстраций, выражающие свою поддержку политике правящего режима или протест.
Экстатическая толпа -- вид толпы, в которой люди, ее образующие, доводят себя до исступления в совместных молитвенных, ритуальных или иных действиях.
Чаще всего это случается с молодежью во время рок-концертов, с верующими, представителями некоторых религиозных направлений или религиозных сект.
Агрессивная толпа -- скопление людей, стремящихся к уничтожению, разрушению и даже убийству.
Люди, составляющие агрессивную толпу, не имеют рациональной основы для своих действий и, находясь в состоянии фрустрации, часто направляют свой слепой гнев или ненависть на совершенно случайные объекты, не имеющие никакого отношения ни к происходящему, ни к самим погромщикам.
Агрессивная толпа относительно редко возникает сама по себе.. Чаще всего она является результатом трансформации случайной, конвенциональной или экспрессивной толпы. Так, футбольные болельщики, раздосадованные и обозленные проигрышем любимой команды, легко могут превратиться в агрессивную толпу, которая начинает крушить все вокруг, ломать скамейки на стадионе, бить стекла ближайших домов и витрины магазинов, избивать случайных прохожих и т.п. Не случайно во многих странах футбольные поля стадионов окружены специальными железными решетками, болельщиков противоборствующих команд рассаживают в изолированных секторах, а на матчах дежурят усиленные наряды полиции и даже подразделения войск безопасности.
Паническая толпа -- скопление людей, охваченных чувством страха, стремлением избежать некой воображаемой или реальной опасности.
Паника -- это социально-психологический феномен проявления группового аффекта страха. Причем следует иметь в виду, что первичным является индивидуальный страх, который выступает предпосылкой, почвой для группового страха, для возникновения паники. Основная черта любого панического поведения людей -- стремление к самоспасению. При этом возникший страх блокирует способность людей рационально оценивать возникшую ситуацию и препятствует мобилизации волевых ресурсов для организации совместного противодействия возникшей опасности.
Стяжательская толпа -- скопление людей, находящихся в непосредственном и неупорядоченном конфликте между собой из-за обладания теми или иными ценностями, которых недостаточно для удовлетворения потребностей или желаний всех участников этого конфликта.
Стяжательная толпа многолика. Ее могут образовывать и покупатели в магазинах при продаже товаров повышенного спроса при явном их недостатке; и пассажиры, стремящиеся занять ограниченное количество мест отходящего автобуса или электрички; и покупатели билетов у касс перед началом какого-либо зрелищного мероприятия; и вкладчики обанкротившегося банка, требующие возврата вложенных денег; и лица, грабящие материальные ценности или товары из магазинов и складов при массовых беспорядках.
Заключение
Явления и процессы, изучаемые социальной психологией, многообразны и многогранны. Необходимо исследовать их, хорошо понимать, видеть и учитывать специфику их проявления в жизни и деятельности людей.
Знание социальной психологии позволяет:
-- во-первых, правильно оценивать и прогнозировать развитие общественной жизни, ее непростых реалий и сложных отношений;
-- во-вторых, всесторонне изучать и осмысливать другие общественные явления, что дает возможность регулировать характер взаимодействия, взаимоотношений и общения между людьми во всех видах их жизни и деятельности, снимать напряженность между ними, если она возникает, стимулировать их взаимопомощь и сотрудничество;
-- в-третьих, понимать, какое влияние общественно-психологические явления и процессы оказывают на личность, ее статус и положение, специфику адаптации к окружающей действительности, особенности взаимоотношений с другими людьми, пути нахождения ею максимально эффективных возможностей для социализации и адаптации;
-- в-четвертых, учитывать многоликость общественного бытия. И политика, и религия, и межэтнические отношения принимают в своем развитии самые разнообразные формы. Социальная психология показывает их влияние на людей, разъясняет направления их правильного анализа и осмысления и вырабатывает целесообразные рекомендации по учету в интересах общества;
-- в-пятых, использовать закономерности функционирования и проявления социально-психологических явлений и процессов, что позволяет находить эффективные пути, средства и способы для воздействия на различные категории людей и их групп и в окончательном итоге дает возможность поддерживать гармонию человеческих отношений, создавать благоприятные условия для совместной деятельности.


5. Существует множество методов управления конфликтами. В целом их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою сферу применения:

  • внутриличностные;
  • структурные;
  • межличностные;
  • переговоры;
  • соответствующие агрессивные действия.

Внутриличностные методы влияют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего собственного поведения, в умении выразить свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Методы используются для передачи другому лицу персонального отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но с целью изменения индивидуального отношения другого человека (так называемый способ «Я - высказывание»).

Методы позволяют человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента на противника. «Я - высказывание» особенно эффективно, когда человек в отчаянии, недовольный.

Структурные методы влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, несправедливость системы мотивации и стимулирования работников и др.

К таким методам относятся:

  • разъяснение требований к работе;
  • использование координационных механизмов;
  • разработку или уточнение общеорганизационных целей;
  • создание обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе считается одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко представлять себе свои обязанности, ответственность и права.

Метод реализуется на основе составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

Использование координационных механизмов заключается в привлечении структурных подразделений организации и должностных лиц в процесс управления, в случае необходимости вмешательства в конфликт и помощи в решении спорных вопросов между сторонами конфликта.

К наиболее распространенным механизмам относится иерархия полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

При наличии расхождения представлений сотрудников, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на решение оперативных задач.

Создание обоснованных систем вознаграждения также можно использовать для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение положительно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряло негативное поведение отдельных лиц или группы лиц.

Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам.

Наряду с традиционными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособления (уступчивость), отклонения, противоборство, сотрудничество и компромисс, стоит обратить внимание напринуждение и решение проблемы .

Принуждение означает попытки человека заставить принять его точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, которое использует такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния использует власть.

Стиль принуждения может быть влиятельным в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком стиля следует считать подавление инициативы подчиненных, создание большой вероятности недооценки важных факторов, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

Подобный стиль может вызывать возмущения, особенно у молодой и образованной части персонала. Решение проблемы означает признание возможности расхождения во взглядах, готовность ознакомиться с иными точками зрения для достоверного выяснения причин конфликта и выбора метода действий, приемлемого для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее находит оптимальный вариант преодоления конфликтной ситуации.

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов является существенным признаком для принятия здравого решения, появление конфликтных мнений, следует поощрять и управлять ситуацией, используястиль решения проблемы .

Управление конфликтом через решения проблемы осуществляется в следующем порядке:

  1. Определение проблемы в категориях целей, а не решений.
  2. Выявление решения, приемлемого для обеих сторон конфликта.
  3. Акцентирование внимания на проблеме, а не на личных чертах сторон конфликта.
  4. Обеспечение атмосферы доверия, увеличение взаимного влияния и распространения обмена информацией.

Создание позитивного взаимного отношения участников конфликтного события, выявление симпатии и выслушивания мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.

Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. В качестве метода решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта.

Для организации переговорного процесса необходимо обеспечить выполнение следующих условий:

  • наличие взаимозависимости конфликтующих сторон;
  • отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;
  • соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
  • участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в определенной ситуации.

Соответствующие агрессивные действия как методы для преодоления конфликтных ситуаций являются крайне нежелательными. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации силой с использованием насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только такими методами.

В практике управления конфликтами выделяют три направления: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.

Каждый из названных направлений реализуется с помощью специальных методов.

Преимущество отхода от конфликта заключается в том, что решение принимается, как правило, оперативно.

Отход применяется в случаях:

  • значительных потерь от развертывания конфликта;
  • банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;
  • важности других проблем, требующих своего решения;
  • необходимости охлаждения страстей;
  • необходимости выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;
  • подключения других сил для разрешения конфликта;
  • наличия страха перед противоположной стороной или конфликтом, что надвигается.

Уход от конфликта не следует применять в тех случаях, когда проблема, лежащая в его основе, очень важна, или при наличии перспективы довольно длительного существования данного конфликта.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездеятельности . При использовании этого метода развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно.

Бездействие является оправданным в условиях полной неопределенности, когда невозможно предусмотреть варианты развития событий, прогнозировать последствия.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается руководящему влиятельнию.

Например, к ним можно отнести взгляды лица, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решение конфликтной ситуации.

В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, забастовка, милиция, суд.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, которые породили конфликт, либо изменение целей и стиля поведения участников конфликта.

Управление конфликтами предполагает целенаправленное воздействие:

  • на устранение (минимизацию) причин, которые породили конфликт;
  • на коррекцию поведения участников конфликта;
  • на поддержку контролируемого уровня конфликтности.

Существует достаточно много методов управления с целью предотвращения возникновения конфликтов:

  • внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность;
  • структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;
  • межличностные методы преобразования стиля поведения в конфликте;
  • персональные методы;
  • переговоры;
  • методы воздействия на индивидуальное поведение и приведения в соответствие организационных ролей сотрудников с учетом их функциональных обязанностей (возможно манипулирование сотрудниками);
  • методы активизации соответствующих агрессивных действий, которые применяются в чрезвычайных случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.

2. Психология управления, изучая структуру, специфику и особенности управленческой деятельности, показывает пути и средства превращения ее в эффективный инструмент решения разнообразных менеджерских задач.

Ежедневно менеджер сталкивается с таким большим количеством проблем, дел, задач, которое сравнимо разве что с бурным потоком; в нем можно утонуть, потерять ориентиры или просто запутаться. А поскольку проблемы и непредвиденные ситуации имеют свойство возникать в самое неподходящее время, то менеджеру необходимо упорядочивать свои действия.

В появлении проблем и неожиданных ситуаций никакой системы нет, но можно упорядочить, систематизировать (и даже алгоритмизировать, то есть свести до уровня навыка) способы решения проблем. Каждый менеджер старается это сделать: он наводит порядок на своем столе и составляет для себя распорядок рабочего дня и старается следовать ему.

Однако такое, преимущественно внешнее упорядочивание дел не всегда срабатывает. Почему? Потому что внешняя упорядоченность только тогда становится реальным порядком, когда основывается на упорядоченности внутренней, является ее результатом.

Менеджер призван создавать порядок из хаоса. Это, конечно, требует усилий. А также - и времени. Это отнимает силы. Так что проблема внешнего порядка и внутренней систематизации есть проблема цены, которую мы платим за то, что делаем.

Овладение собственной деятельностью, или, как говорят психологи, превращение себя в субъект деятельности, есть овладение каждым ее психологически значимым компонентом. А для того чтобы овладеть каждым компонентом своей деятельности, нужно знать и эти компоненты, и психологическую структуру деятельности вообще, и управленческой деятельности в частности.

Руководитель, который знает основные компоненты психологической структуры деятельности, имеет следующиепреимущества :

· видит то основное, что предстоит сделать для решения любой задачи;

· в любое время может увидеть, в какой стадии находится решение данной проблемы;

· может своевременно вносить коррективы в решение любой управленческой задачи;

· получает желаемый результат наиболее рациональным и эффективным путем.

Что же такое «психологическая структура деятельности» ? Многие думают, что деятельность - это система, набор или совокупность действий, осуществляемых в определенной последовательности. Это, конечно, верно, однако структура деятельности не исчерпывается конкретными действиями.

В деятельности есть некоторые, скрытые от внешнего наблюдателя компоненты. Они являются настолько важными, что без них деятельность вообще невозможна. Понятно, что эти компоненты представляют интерес с психологической точки зрения.

Рассмотрим психологическую структуру деятельности более подробно:

мотив => цель => задача => действия => контроль => результат => рефлексия.

Такова универсальная структура любой деятельности, включающая в себя как внешние (объективно-предметные), так и внутренние (субъективно-психологические) компоненты. Раскроем их более подробно.

1. Мотив. В самом общем виде мотив - это то, что движет человеком, что заставляет его действовать. Мотив может быть внутренним (например, наше желание сделать что-либо) или внешним (когда обстоятельства или другие люди вынуждают нас делать что-то). Внешние мотивы называются стимулами .

Деятельность без мотива невозможна. Однако сам по себе мотив может быть и не виден, не заметен со стороны. Кроме того, различают мотивы осознаваемые и неосознаваемые (скрытые для самого человека). Мотив, а точнее система, иерархия мотивов, - то, что «запускает» деятельность, ставит человека перед необходимостью действовать.

2. Цель. Цель - это образ предполагаемого результата. С другой стороны, это осознанная потребность. Результат, прежде чем стать реальностью, должен возникнуть в сознании человека как цель. И хотя цель прямо не входит в систему действий, оставаясь внутренним, субъективно-психологическим образованием, она имеет фундаментальное значение для этой системы.

Цель придает деятельности направленность, упорядочивает действия. Деятельность без цели является бессмысленной, неорганизованной, хаотичной.

3. Задача. Задача, а точнее система задач, - это цель, рассматриваемая субъектом с точки зрения имеющихся конкретных условий ее достижения. Движение к крупным и сложным целям всегда может рассматриваться как система задач, этапов, шагов.

Если цель - понятие стратегическое, то задача - тактическое. Задача всегда конкретна. Правильно поставленная задача дает возможность выбрать наиболее подходящий вариант (или порядок) действий. Цели и задачи - это не только регуляторы деятельности, но и компоненты, которые придают ей смысл и внутреннюю упорядоченность. Конечно, это происходит только тогда, когда цели и задачи ясно осознаются.

4. Контроль. В самом общем виде, - это сравнение того, что есть, с тем, что должно быть. Получаемый результат (промежуточный или окончательный) сравнивается с идеальным (первоначальной целью или задачей). Контроль позволяет своевременно скорректировать деятельность и внести в нее некоторые изменения, исходя из условий, в которых она осуществляется.

5. Рефлексия. Рефлексия в структуре деятельности - это анализ или самоанализ каждого действия. Если, к примеру, результат деятельности оказался не таким, каким он должен быть, человек начинает анализировать совершенные действия, пытаясь понять, в каком звене его действий была допущена ошибка. Деятельность не может считаться завершенной, если она не закончилась рефлексией. Конечно, прежде всего это касается сложных видов деятельности и в меньшей степени - деятельности привычной, автоматической.

Таким образом, в деятельности всегда присутствуют субъективно-психологические компоненты, или то, что называетсявнутренним планом . Благодаря внутреннему плану деятельность является осмысленной, упорядоченной и в конечном счете - эффективной.

Все, что мы обсуждали выше, касается деятельности в целом, вообще. А управленческая деятельность имеет своиособенности . Управленческая деятельность есть прежде всего взаимодействие, а затем «делание чего-либо» руками других. Одно дело - построить дом самому и совсем другое - организовать деятельность бригады строителей.

Рассмотрим, чем отличается психологическая структура управленческой деятельности , в чем ее особенности. В общем виде эта структура выглядит следующим образом:

цель => мотив => задача => действия (делегирование) => контроль => результат => рефлексия.

Исследуем эту структуру более подробно. Цель стоит на первом месте . Это понятно, ведь руководитель ставит цели для подчиненных. Для того чтобы цель была достигнута, следует создать мотив , то есть вызвать у исполнителей желание и стремление идти к этой цели. Руководитель распределяет задачи среди своих подчиненных с учетом сложности поставленной цели и возможности ее достижения - это действие называется делегированием.

Делегирование - важнейшее действие, без него невозможно управление. Ряд исследователей включает в структуру управленческой деятельности и планирование (как особое действие, позволяющее определить очередность решаемых задач).

Таким образом, управленческая деятельность включает в себя следующие компоненты:

1. действия по постановке целей (перед собой и подчиненными), включая планирование этапов их достижения;

2. действия по мотивированию сотрудников;

3. действия по определению и постановке задач перед сотрудниками;

4. делегирование;

5. действия по контролю за выполнением задач;

6. рефлексию.

Упорядочить управленческую деятельность, стать ее субъектом - значит, организовать и безошибочно реализовать каждый из этих компонентов. Что должен менеджер знать о каждом компоненте деятельности, чтобы максимально эффективно организовать ее?

Существуют определенные условия овладения основными компонентами управленческой деятельности и управленческими действиями. Можно сформулировать эти условия в виде требований к знаниям и умениям менеджера.

Целеполагание. Для того чтобы эффективно организовать действия по постановке целей, менеджеру необходимо:

· понимать психологическую значимость и роль целей и целеполагания;

· знать и уметь формулировать основные виды и типы целей (по качеству и по срокам);

· знать и использовать основные правила постановки целей перед подчиненными;

· уметь планировать собственные действия и время, обучая этому подчиненных.

Деятельность без цели невозможна, и поэтому умение наилучшим образом поставить цель перед подчиненными - основа управления их деятельностью.

Мотивация. Для успешного осуществления действий по мотивации сотрудников на решение задач (а значит, и для успешного их решения) менеджеру необходимо:

· знать и уметь «включать» основные мотивы - движущие силы подчиненных;

· использовать как активные, так и пассивные мотивирующие факторы;

· использовать методы и принципы мотивирующей организации труда;

· использовать приемы групповой и индивидуальной мотивации.

Сверхзадача менеджера - создание у подчиненных осознаваемых внутренних мотивов, то есть желания выполнить поставленную задачу наилучшим образом.

Постановка задачи. Для того чтобы это действие было максимально эффективным, менеджеру необходимо:

· знать задачи, уметь распределять их в зависимости от степени важности, уметь выделять наиболее приоритетные из них;

· уметь устанавливать порядок действий по их решению;

· уметь соотносить решение конкретных задач с тактическими и стратегическими целями.

Делегирование. Для того чтобы делегирование стало наиболее эффективным, менеджеру необходимо:

· знать, какие задачи подлежат, а какие не подлежат делегированию;

· уметь наилучшим образом выбрать человека для делегирования ему необходимых задач;

· знать правила делегирования;

· не допускать типичных ошибок, а если они все же случатся, вовремя их исправлять.

Контроль. Контроль приносит результат, если менеджер:

· знает и умеет использовать основные его виды в зависимости от ситуации и типа задач;

· знает правила организации контроля и использует их;

· не допускает типичных ошибок при контроле или вовремя их исправляет;

· использует имеющиеся у него возможности для организации самоконтроля.

Как видно, осуществление управленческой деятельности, так же как ее внутренняя организация, упорядоченность, требует от руководителя широкого спектра знаний и конкретных управленческих умений. Эти знания и умения есть важнейшее звено в профессиональной подготовке современного менеджера