Что такое неформальные отношения в организации? Это те отношения, которые перестают быть просто деловыми и становятся личными. Такое случается сплошь и рядом. Ведь порой коллег можно видеть даже чаще, чем членов семьи. Неудивительно, что человек пытается построить на работе отношения, благодаря которым ему будет хотеться ходить в офис.
Определение
Неформальные отношения - это такие отношения, которые сложно назвать деловыми. Обычно они возникают в небольших организациях. Сотрудники таких компаний общаются слишком тесно, а порой они являются родственниками или же лучшими друзьями. Нередки случаи, когда хорошие знакомые начинают строить Молодые люди приветствуют панибратство в коллективе, они даже его поощряют. В чем же оно может выражаться? В совместном отмечании праздников, корпоративах да и просто проведении выходных в тесном кругу.
Сотрудники, которые придерживаются неформальных отношений, знают не только деловую хватку своих коллег, но и их личную жизнь. Люди в курсе, кто с кем встречается, у кого сколько детей и кто как проводит свой досуг. Неформальные отношения чаще встречаются в женских коллективах. Это не удивительно, если учесть, что близость между сотрудниками достигается путем частых откровенных разговоров.
Формирование
Люди, которые вынуждены находиться со своими коллегами в тесном контакте 5 дней в неделю, волей-неволей становятся частью одной команды. В некоторых офисах удается избежать установления неформальных отношений, а в некоторых нет. От чего же зависит формирование слишком тесной связи?
- Чувство принадлежности. Человеку нравится быть частью команды. Само осознание факта, что ты являешься не просто личностью, а винтиком в механизме общего дела, поднимает самооценку. Человек тешит себя мыслью, что его коллеги без него не справятся, и зачастую это действительно бывает так.
- Заинтересованность. Когда человеку нравится рабочее место и вся организация в целом, он будет направлять все свои усилия на то, чтобы помочь компании развиваться. Заинтересованность в общем деле сильно сплачивает людей.
- Взаимопомощь. Человек чувствует симпатию к тем, кто приходит ему на выручку. И когда член коллектива уверен в своих коллегах, у него формируется доверие. А доверие - это база для любых близких отношений.
- Тесное общение. Люди, которые общаются друг с другом каждый день за чашкой чая или кофе, просто не могут держать личные проблемы в себе. Они делятся ими с окружающими, просят совета и совместными усилиями находят решение.
- Взаимозащита. Когда человек чувствует симпатию и доверие к своему коллеге, он будет стараться защитить человека. Взаимное прикрытие друг друга перед начальством сближает.
Характеристика
В любом сплоченном коллективе его члены будут поддерживать хорошие отношения. А какую же можно дать характеристику неформальному общению?
- Идентификация с группой. Люди, работающие в команде близких друзей, будут воспринимать плод деятельности не как свой, а как групповой. От членов такого коллектива можно услышать не слово "я", а слово "мы". Человек будет идентифицировать себя как члена одной большой семьи.
- Личный контакт. В каком коллективе могут создаться теплые отношения? В том, в котором у каждого есть возможность откровенно поговорить друг с другом. Если люди не будут заискивать перед своими друзьями, их отношения будут неформальными.
- Распределение ролей. Как и в любом коллективе, в неформальном будет четкая градация личностей. Каждый человек уникален, и это будет видно. Один индивид будет вести себя настороженно, другой слишком открыто, третьему будет сложно скрыть свою откровенность.
За
И формальные, и неформальные отношения имеют свои преимущества и недостатки. Ниже приведены достоинства тех коллективов, в которых поощряется тесное общение.
- Хорошая атмосфера. Люди ходят на работу с удовольствием. Они воспринимают свою службу как поход с друзьями в кафе. Благодаря этому в коллективе редко бывают раздоры и ссоры. Общий настрой коллег чаще всего позитивный.
- Преданность компании. Хорошие специалисты, которые нашли в фирме настоящих друзей, дважды подумают, прежде чем бросить свою работу. Даже если квалифицированному мастеру предложат более высокую оплату труда в другой организации, он, скорее всего, откажется от предложения, так как не будет заинтересован в создании новых социальных связей.
- Стремление к развитию компании. Каждый член коллектива, в котором главенствуют неформальные отношения, будет стремиться к развитию своей организации. Почему? Хорошие отношения с дирекцией и коллегами будут способствовать более эффективному труду.
Против
Неформальные отношения - это не то, к чему нужно стремиться. Так считает большинство руководителей. Почему же они придерживаются такого мнения?
- Отсутствие самореализации. Когда человек знает, что его любят и ценят, он теряет интерес к развитию. Коллектив похож на семью. Если у одного из коллег что-то не получается, все остальные будут смотреть на огрехи с закрытыми глазами. Нередко случается такая ситуация: сотрудник - хороший рассказчик, но плохой работник.
- Сплетни. Там, где есть тесное общение, всегда есть место слухам и недомолвкам. Сплетни любят передавать друг другу не только женщины, но и мужчины. Клевета и наговоры могут подорвать здоровые отношения в любом коллективе.
- Торможение прогресса. Сплоченный коллектив часто противится любым нововведениям. Людям кажется, что их хрупкий мир, который они с трудом построили, может рухнуть, если начальник наймет еще нескольких сотрудников, оправит кого-то на обучение или же приобретет новый инвентарь.
Структура
Неформальные отношения в организации можно рассматривать и как благо, и как напасть. Тесная связь между коллегами оказывает влияние на их трудовую деятельность и, как следствие, эффективность. Чтобы успешно управлять таким коллективом, начальник должен быть хорошим психологом. Директор должен анализировать отношения, сложившиеся между своими подчиненными. Структура неформальных отношений такова:
- Свои и чужие. В группе, в которой царит есть четкая граница, которая пролегает между ними и остальными. Члены коллектива имеет свои роли, которые негласно распределены. В такой круг общения сложно войти человеку извне, а порой это сделать просто невозможно.
- Продвижение по иерархической лестнице. В каждой группе есть лидеры и аутсайдеры. В коллективе, в котором царит неформальное общение, поменять свою социальную роль будет несложно.
- Притеснение низов. Авторитеты часто пользуются своим привилегированным положение. Поэтому нередко новички или те люди, которые еще не успели стать членами коллектива, притесняются остальными.
- Соблюдение негласных правил. «Кодекс чести», который должны соблюдать все члены коллектива, нигде не записан, но его нарушение может привести к серьезным размолвкам в коллективе.
Лидеры
Неформальный характер отношений способствует тому, что в группе появляются индивиды, которые занимают главенствующую позицию. Такой человек неформально считается лидером. Он решает все возникающие вопросы, именно к нему обращаются за помощью, и именно он лучше остальных общается с начальством. Какими качествами обладает лидер? Он должен быть активен и уметь входить в доверие. Коммуникабельный человек знает все и обо всех. Именно он распускает слухи и создает настроение в коллективе. В случае надобности лидер может заставить коллег «дружить» против того или иного члена их сбитой группы. Лидеров никто не выбирает. Поэтому в случае если коллективу что-то не понравится, человек может потерять свой авторитет, и вакантное место займет кто-то еще.
Начальники
Неформальные трудовые отношения формирует руководство. Именно директор способствует сближению своих подчиненных. Если руководство не поддерживает неформальное общение, то оно и не сможет пустить свои корни. Другое дело, когда директор - либерал. Он может поощрять панибратство и общаться со своими подчиненными на ты без какого-либо стеснения. Такие тесные отношения приводят к тому, что начальник становится непосредственным участником группы. Он будет знать слабые и сильные места каждого члена трудового коллектива. Начальник также будет в курсе всех личных проблем. Директор может помогать как морально, так и финансово преодолевать жизненные трудности всем своим подопечным.
Романы
В сценарий неформальных отношений обычно входит любовный треугольник, который формируется из коллег. Сотрудники проявляют вольности по отношению друг к другу, вследствие чего между двумя коллегами завязывается бурный роман. Но обычно такие истории не имеют хеппи-энда. У сотрудника или же сотрудницы уже есть муж или жена, а также ребенок. Роман на работе воспринимается как развлечение или же интрижка. Даже есть симпатия возникает между двумя коллегами, которые не состоят в браке, им не суждено прожить долгую и счастливую жизнь вместе. Постоянное общение на работе, сплетни и недопонимания, проблемы, которые будут переноситься из офиса домой, быстро разрушат счастье людей. А дальнейшее общение между бывшими любовниками будет очень натянутым.
Примеры
Примеров сценок неформальных отношений можно привести множество. Девушки-коллеги, которые работают в офисе больше года, могут совместно проводить свои выходные. Они будут встречаться семьями, ходить друг к другу в гости или же вместе выезжать на море во время отпуска.
Пример неформального общения в коллективе - это частые корпоративы. Такие мероприятия проходят не в ресторане, где возможность пообщаться сводится к минимуму, а непосредственно в самом офисе. Директор вместе со своими подчиненными может распивать алкогольные напитки, шутить, рассказывать непристойные анекдоты и обсуждать забавные случаи из своей практики.
Хорошо или плохо
Быть или не быть неформальному общению - решает руководство. И чаще всего директора компаний приходят к мнению, что дружба дружбой, а служба службой. Только неопытные бизнесмены поощряют панибратство. Директор, который хочет иметь крепкий и стабильный бизнес, будет требовать от подчиненных уважения. В свою очередь руководитель будет смотреть за тем, чтобы каждый из сотрудников уважал друг друга. Люди приходят на работу работать, а не обсуждать личные проблемы. Специалисты должны в первую очередь заниматься повышением своей квалификации, а не обсуждением насущных дел. Только маленький бизнес, руководство которого не стремится к расширению, может позволить неформальное общение подчиненных.
Цель лекции: Изучить основные составляющие современной организации, наличие в ней формальных и неформальных систем, их роль в деятельности организации, бюрократизм и его последствия для эффективной деятельности организации.
Вопросы:
1. Понятие организации
2. Бюрократизм в организациях
Основные понятия: организация, формальная система связей, неформальная система взаимоотношений, бюрократия, бюрократизм, иерархия
Понятие организации
Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательств руководителя. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Толковый руководитель должен знать их и взаимодействовать с ними.
В связи с этим обозначим три подхода к анализу организации: рациональный, естественный и синтезирующий два первых – неорациональный.
С точки зрения рациональной модели (М.Вебер) организация мыслится как инструмент, рациональное средство достижения четко поставленных целей. Организация в данном случае рассматривается как совокупность отдельных самостоятельных частей, способных изменяться и заменять друг друга, не нарушая при этом целостности структуры организации. Рациональный подход к исследованию организации часто игнорирует роль неформальных отношений в ней. М.Вебер практически исключил из своего анализа взаимовлияние формальных и неформальных отношений, т. к. это создает "организационные шумы", "помехи".
Сторонники естественной модели представляют организацию как естественное целое, как некий организм. С данной точки зрения организация может продолжить свое существование даже после успешного достижения поставленных перед ней целей. Для представителей этого направления главной задачей является поддержка равновесия организации. Естественная модель организации больше внимания уделяет неформальным отношениям.
Т. Парсонс утверждает, что организацию надо брать как систему естественную, а значит необходимо учитывать все происходящие процессы в их естественном природном и социальном проявлении, т.к. организация - это форма естественного общественного устройства. В своем крайнем выражении это направление возводит неформальные отношения в ранг универсального средства от всех организационных болезней, по принципу: "завод – наш дом", "бригада коммунистического труда – дружная семья".
Попытку соединения положительных черт этих двух моделей предприняли представители так называемой неорациональной модели организации (Блау, Голднер и др.). От рациональной модели неорационализм взял акцент на рациональность, от естественной модели – внимание к неформальным отношениям.
Формальная организация системы - это осознанная и официально регламентированная структура, система типовых норм, обезличенных образцов поведения (должностная инструкция, устав). Всякая формальная организация имеет специальный административный аппарат, координирующий действия членов организации в целях ее сохранения. Члены формальной организации рассматриваются функционально: не как личности, а как носители определенных социальных ролей.
Неформальная структура - это система отношений между членами организаций, не регламентированная специальными предписаниями. Существование неформальной организации в значительной мере обусловлено тем, что общение между членами коллектива далеко не ограничивается только их служебными (рабочими) связями. Общение людей, кроме того, формируется на основе близости их характера, общности интересов, вкусов, установок, стремлений, общего места жительства или учебы, пола, возраста, национальности и т.д.
В организации образуются те или иные группы, в которых выделяются лидеры - суть неформальные руководители. Неформальные отношения фиксируют дружбу людей, возможность их сопереживания, взаимоподражания, содействия и помощи как в работе, так и в сугубо личных делах. Понятно, что подобные неформальные образования должны накладывать – ощутимый отпечаток на регламентированную организацию системы.
Неформальные отношения развиваются на всех уровнях организации. Как показало исследование Блау, в правительственных учреждениях нарушаются правила для служащих. Эти правила запрещают консультироваться с коллегами, занимающими одну ступень в иерархической лестнице, однако часть служащих консультировались друг с другом, не боясь показать свою некомпетентность и рискуя своей карьерой. При этом проявлялось доброжелательное, лояльное отношение друг к другу.
Наверху пирамиды власти роль личных неформальных связей еще более возрастает. Например, личная встреча директоров и предпринимателей часто определяет политику деловых корпораций. На практике часто бывает, что несколько членов правления в неформальной обстановке принимают решение. Руководители крупных фирм обычно совместно проводят досуг, принадлежат к одним и тем же клубам. Информация между руководителями циркулирует во многом через личные контакты.
Таким образом, неформальные механизмы регуляции поведения человека в организации заслуживают пристального внимания. В чем их существо? Э. Голднер выделяет несколько аспектов. Известно, что организации – открытые системы. Поэтому имеют место социально-культурные воздействия, когда общество в целом диктует образцы поведения. Эти моральные постулаты приходят из обыденной жизни, из окружающей среды, проникают в структуру неформальных отношений в виде стереотипов и шаблонов.
Вторая группа неформальных образцов – отражение жизнедеятельности внутри организации. Это нормы, традиции, обычаи, которые основаны на ценностях организации, они развиваются в недрах самой организации как продукт межличностных, групповых и межгрупповых отношений. С их помощью образуются социальные структуры, т.е. группы единомышленников как носители и выразители ценностей. Важно подчеркнуть, что неформальные группы – не только дружеские. Ведь в организации как нигде актуализируются жизненные силы, энергия, и предполагать, что они реализуются только в любви и дружбе, конечно, неверно. Организационная жизнедеятельность – это и борьба, и конкуренция, и соревнование, и конфликты, которые запускают механизмы вражды и раздора.
Э.Голднер выделяет также неформальные образцы, которые не предписываются никакими традиционными ценностями – ни культуры общества в целом, ни данной конкретной организации. Порождаются эти образцы соперничеством или конкурентной борьбой за дефицитную информацию или дефицитные товары. Из вышеизложенного вытекает проблема соотношения явных и скрытых (латентных) образцов системы. Совершенно очевидно, что все люди обладают множеством скрытых индивидуальных особенностей. Это могут быть свойства пола и возраста, национальные и классовые особенности. По мнению Э. Голднера, наличие явных (формальных) и латентных (скрытых, неформальных) образцов выступает фактором и источником напряженности в организации.
В. П. Казмиренко пишет, что источником напряженности является рассогласование между ожиданиями членов организации и реализацией их потребностей. Речь идет и о заработке, условиях труда, а также и более глубинных потребностях, например, социальная защита, социальная справедливость, самореализация, престиж.
Назовем основные функции неформальной структуры, их можно классифицировать на основе обобщения выводов, сделанных такими исследователями, как А.И.Пригожин, Ч. Перроу, В. П. Казмиренко. Во-первых, неформальная организация возникает на принципах компенсации. Компенсация понимается как творческая реакция на жестко формализованную программу деятельности организации. Во-вторых, неформальная организация возникает как фактор снижения напряженности в организации на всех уровнях. Речь идет о взаимопересечении сфер межличностных отношений от официальных и инструментальных к деловым и товарищеским. Конфликтная напряженность снижается через механизмы неформальной саморегуляции.
Как верно замечает В. П. Казмиренко, страшны не конфликты, а их затяжной либо необратимый относительно результатов характер.
Напряженность в организационных структурах как процесс - условие необходимое. Существует пирамида иерархии статусов, власти, принуждения, многообразие целей. Все эти обстоятельства индуцируют напряженность, иначе организация не может существовать. Столкновение различных интересов, ценностей, противоположных установок приводит к ситуации, далекой от абсолютной гармонии любви и добра. Неформальные структуры модулируют энергию оптимизма и человеколюбии снижая чрезмерное напряжение, создают некий баланс. В-третьих, неформальная организация возникает как условие расширения возможностей. Речь идет об использовании и актуализации резервов.
Один из резервов – творчество. Однако формальная организация требует четкости, точности, строгости и своевременности. Деятельность часто превращается в рутинную цепь конкретных операций или действий. Без такой рутинизации кооперативная задача не будет выполнена, так как будет нарушена координация коллективных действий. В то же время в совместной деятельности, тем более в условиях жесткой конкуренции нельзя достичь значительных успехов, если нет свободы творчества. Творческие процессы могут разворачиваться только в условиях некоторой функциональной свободы.
Неформальные отношения и связи дают человеку престиж и социальную защиту, уверенность в социальной справедливости и многое другое. Именно механизмы социальной причастности позволяют расширить возможности и задействовать резервы. Неформальные отношения являются мощным мотиватором, активизирующим деятельность индивида. Они одновременно формируют как уверенность в себе, так и ответственность перед другими. Это те социально- психологические механизмы, которые делают "организационный конформизм" естественным и необходимым состоянием каждого.
Неформальная группа в силу объективных характеристик не может быть такой же многочисленной, как формальная. Она имеет внутренние ограничительные рамки, они связаны с объемом человеческой памяти и восприятия, с тем, к чему человек может привыкнуть. Малая неформальная группа более устойчива, чем большая. Устойчивой может быть и временная неформальная группа.
В реальной действительности очень мало групп, которые бы отличались либо только формальной, либо только неформальной организацией. В сфере человеческой деятельности две системы отношений накладываются друг на друга. Даже в такой формальной группе как государство (или правительство) возникает серия личных отношений между людьми. Сложным является вопрос о том, насколько неформальные отношения помогают или мешают эффективной работе организаций. Существование неформальных отношений, как мы видели выше, необходимо.
Как показывает практика, новые идеи часто возникают в результате общения по неформальным каннам. Да и само рождение формальной организации происходит нередко как легализация ее неформальной структуры. Н. Дж. Смелзер подчеркивает важность создания небольших организационных групп рабочих. На заводе члены этих групп часто стремились вместе затеять возню, шутки, азартные игры. После работы они играли, ходили в гости друг к другу. И эти первичные группы были способны оказать влияние на уровень всей продукции завода. Те, что трудились слишком быстро ("выскочки"), подвергались социальному давлению со стороны группы: их дразнили, высмеивали или игнорировали. Рабочие отказывались от премий за превышение нормы выработки.
Данные советских и российских социологов (в том числе исследования Н.А.Аитова в Башкирии) показывают, что личные связи и контакты положительно влияют на сплоченность, дисциплинированность и удовлетворенность трудом, на выполнение коллективных официальных заданий и отношение к работе, однако новейшие исследования раскрывают более тонкую зависимость формальных и неформальных связей. Центральный фактор - ценностная направленность группы в рабочее и свободное время.
Слияние товарищеских и официальных отношений может вызвать как положительный, так и отрицательный эффект. Обнаружено, что в малых школах в силу адаптационных механизмов дружеские отношения часто перерастают в панибратские. В результате теряется дистанция между руководителем и подчиненными, что усложняет координацию совместных усилий. Размытость границы между деловым и личным общением приводит к снижению интереса к неформальным контактам. Так в сельских школах утрачивается новизна информации как основа для неформального общения. И, как парадокс, возникает дефицит общения. Ослабление отношений взаимной зависимости и требовательности снижает продуктивность педагогического труда.
Аналогично в рабочей бригаде, где личные отношения сливаются с официальными, имеется больше условий для того, чтобы строить отношения между бригадиром и подчиненными на основе личной преданности. Характерно, что ряд американских социологов оценивает совпадение формальной, и неформальной структур скорее как негативное явление, чем позитивное, ибо такая группа многого не добьется.
Опыт истории учит, что организациям и обществу в целом свойствен самопроизвольный характер поведения и ограниченная управляемость. А Смит писал о "невидимой руке", превращающей хаос рыночной площади в порядок, при котором взаимная координация людей порождает правила, законы, экономический рост и богатство нации. Последующие два века социологических исследовании позволили Ф. Хайеку утверждать, что "в обществе существуют порядки, которые не проектируются людьми, но являются результатом их действия без осознанного намерения создать именно этот порядок", и "что чем более, сложен порядок, к которому мы стремимся, тем более мы вынуждены полагаться на стихийные силы, чтобы его достичь".
Речь идет в данном случае о феномене самоорганизации, о признании и выявлении самоорганизующих тенденций. Давая характеристику производственной организации, Ю. М. Забродин отмечает, что это "система самоорганизующаяся и, значит, характер ее внутренних взаимодействий, ее структура – нечеткие в математическом смысле и подвижные, изменяющиеся, и система, в известном смысле воспроизводящая себя в своем развитии".
Феномен самоорганизации в наиболее полном виде проявляет себя в стихийных демонстрациях и выступлениях, а также в добровольных ассоциациях. Добровольные группы состоят из людей, которых объединяют общие интересы и проблемы. Такие группы не являются бюрократическими организациями по своей природе и не имеют иерархической структуры. Им присуще подвижное членство, и существуют они в основном на взносы, собранные с их участников. Здесь индивиды чувствуют себя более свободными и равными своим коллегам. В то же время выявлена такая закономерность: добровольные союзы, разрастаясь до чрезвычайно больших размеров, имеют тенденцию к бюрократизации.
Феномен самоорганизации органично укладывается в теорию естественных систем. Эта теория, описывающая процессы саморегуляции, гомеостазиса, стихийности в групповой и организационной динамике, в значительной мере ориентирована на неформальные организации.
Бюрократизм в организациях
Первоначально понятие "бюрократия" применялось к представителям министерств и правительства, а затем его стали относить и к другим большим организациям. Бюрократия – правление официальных лиц (буквально "господство канцелярии").
В социологическом значении этого слова бюрократия – это определенная рационализированная и безличная система управления и руководства. Бюрократия обеспечивает максимальную четкость и эффективность деятельности социальных институтов, предприятий или других целевых групп. Упрощая, можно сказать, что бюрократия – это метод четкого решения вопросов.
Это метод работы администрации, характеризующийся следующими чертами:
1) поручение функций лицам, которые специализируются в их выполнении,
2) создание системы служебной зависимости, в которой работники подчинены только одному начальнику,
3) труд работника целиком отделен от его личных дел,
4) работник решает вопросы только в пределах своей компетенции и квалификации,
5) служебная иерархия,
6) продвижение и карьера работника зависят от качества выполняемой работы и уровня квалификации.
М.Вебер и А. Вебер называют также и другие черты образцового (идеального) типа бюрократии:
Публичная канцелярия. На всех уровнях данной организации существуют письменные предписания, которыми руководствуются официальные лица;
Официальная процедура подготовки должностных лиц;
Правила (например, строгая регламентация рабочего времени и продолжительности перерывов);
Лояльность каждого работника по отношению к организации;
Каждый работник получает полную занятость и фиксированный оклад. Индивиды не могут продвигаться по служебной лестнице и делать карьеру, будучи вне этой организации;
Никто из членов организации не владеет материальными ресурсами, которыми они оперируют.
М. Вебер полагает, что современная бюрократия – наиболее эффективная модель организации большого числа людей. Во-первых, она позволяет принимать решения согласно общим критериям в противовес капризам отдельных руководителей. Во-вторых, экспертами, как правило, выступают обученные официальные лица, что исключает из процесса экспертизы талантливых дилетантов. Бюрократическая организация заинтересована в поддержании высокого уровня компетенции всех ее служащих. В-третьих, полная занятость и фиксированный оклад служащих позволяют уменьшить коррупцию.
Бюрократии обычно возникали в процессе рождения национальных государств. Благоприятное время для расцвета бюрократии - мир, когда растет потребность в достижении социального порядка. На Западе бюрократическое управление стало распространяться в 18 веке, когда возникли проблемы наиболее рационального использования рабочей силы. Бюрократическая структура способствует укреплению дисциплины и улаживанию споров. Подлинный бюрократический контроль не требует применения насилия. Даже приказ не обязателен. Есть более безличная и формальная сила – нормы и правила. Модели, идеальной бюрократии соответствует начальник, который руководствуется не личными чувствами, а объективными правилами. Как резонно спрашивал один из персонажей А.Райкина: "Так будем работать или чувствовать?"
Если эти условия не выполнены, то возникает явление вырождения бюрократического аппарата. Г. С. Яковлев считает, что "...сущностная характеристика бюрократии состоит в нарастающем отчуждении исполнительной власти, ее концентрация в руках чиновничества, стремящегося избежать или ослабить демократический контроль за своей властью".
М. Вебер высказывал мнение, что развитие бюрократии все дальше отделяет рабочих от осуществления контроля за средствами производства. Бюрократия объективно ограничивает инициативу людей, и власть сконцентрирована наверху пирамиды Большинство крупных организаций имеет форму пирамиды, в которой власть принадлежит меньшинству ее членов. Роберт Мишель ввел даже понятие "железный закон олигархий" (олигархия – правление меньшинства). Правление меньшинства является неизбежной чертой, характеризующей бюрократическую природу крупных организаций.
Бюрократический аппарат нередко превращается в машину, функционирующую для себя самой. Для нормального функционирования механизма социального управления объективно необходимы инструментальные функции аппарата. Однако, они трансформируются в целеполагающие, а аппарат превращается в самодовлеющую силу общества.
В данном случае правомерно говорить о бюрократизме.
Бюрократизм понимается в двух основных смыслах:
1) Концентрация реальных рычагов власти в руках работников специализированного аппарата. Это бюрократическая система аппаратного властвования и управления.
2) Стиль управления, который характеризуется:
а) своекорыстным формализмом, проявляющимся в ритуальном следовании нормам, независимо от существа дела;
б) волокитой и уклонением от принятия решений;
в) подчинением интересов дела интересам карьеры.
Бюрократизм неотрывен от процессов социальной дифференциации и стратификации. Это система социального управления, отчужденная от управляемых и стоящая над ними. Выполнявшие функции "общих дел", структуры начинают осуществлять и функции обеспечения интересов имущих господствующих групп.
Бюрократизм связан и с феноменом целевых групп. Некоторые социологи полагают, что в каждой целевой группе действует "организационный императив". Он основан на том, что каждая организация должна сначала удовлетворить собственные потребности, прежде чем она начнет действовать и удовлетворять потребности, для которых она создана.
Бюрократизм проявляется и в низкой производительности труда управленческого аппарата по причине порочного стиля работы. То, что вчера было верхом эффективности, сегодня может оказаться волокитой и формализмом. Бюрократизм может выступать и как специфический социальный слой. Некоторые ученые даже применяют термин "как бы классе Допустимо сказать, что бюрократизм – общность, организованная иерархически.
Кратко охарактеризуем бюрократизированного индивида. Ему свойственно высокомерное недоверие к народу и гипертрофированные представления о престижности своего труда. Склонен к "безошибочному безделью" (стремление утопить проблему, лишь бы не брать на себя ответственность). Бюрократическая личность конформна, стремится соответствовать общепринятым образцам. Индивидуализм и статусное сознание: на более высокую ступень продвигается сильнейший, все остальные - соперники. Бюрократическая личность рассматривает служение организации как средство достижения собственной выгоды. "Бюрократы" нередко формируются из людей с чрезмерной амбицией, которая часто компенсирует недостаток деловых качеств. Отсюда – возросшая ценность власти как способ страхования своего положения и компенсация подспудного чувства неполноценности.
Степень вероятности бюрократической деградации населения зависит от национального характера, менталитета народа, природных задатков, географических, климатических условий и истории страны. По мнению А.Вебера, "есть народы, которые, благодаря их темпераменту, невозможно утопить в аппарате. Француза, который может быть хорошим бюрократом, невозможно тем не менее превратить в чистого бюрократа. Ибо месье способен очень хорошо калькулировать, декретировать, даже парировать, но не в состоянии в это войти насовсем и обычно плюет на все это, скучает и жаждет иного, без чего не может жить: тепла, общения, возбуждения". В Германии же ценность человека определяется его чиновничьим титулом. Следовательно, немцы проявляют большую природную склонность к бюрократизму в сравнении с французами.
Бюрократия порождает бюрократию. Владея монополией на распространение информации, бюрократия контролирует распространение информации среди других сотрудников. Аппарат способствует неведению рядовых работников и тем самым укрепляет свое влияние.
Английский социально мыслящий сатирик Паркинсон вывел следующий закон: всякая организация, единожды созданная, находит для себя работу и поэтому стремится расширить собственные рамки действий. Не для определенных работ существует организация, а наоборот. Ю.Левада приводит пример: когда-то Англия была царицей морей, а потом перестала быть ею. Количество Морфлота в Англии резко уменьшилось, а между тем штат английского морского министерства вырос в несколько раз. И в Казахстане в настоящее время слой правящей бюрократии растет в численном отношении.
Одна из причин господства бюрократии - рост промышленности и ее продуктивности. Другая: возрастание специализации. Промышленные предприятия загрязняют природу и, как ответ, создаются органы по защите окружающей среды. Создаются даже специальные комиссии... по сокращению аппарата чиновников. Но контролирующие органы сами становятся бюрократическими. Происходит не сокращение, а постоянное воспроизводство бюрократического слоя, круговорот чиновников в социуме. Пока не видно пределов расширению бюрократии.
Как известно, в СССР сложилась тотальная система бюрократического управления. Причины кроются прежде всего в массовой патриархальной культуре и соответствующем народном менталитете. Сталинская система управления административно-командного типа базировалась на модели германского госмонополистического капитализма. Бессознательно усвоенная модель "единой фабрики" двигала помыслами и действиями как руководителей, так и многих рядовых. Различие было формальным: диктатура пролетариата.
Непосредственной почвой бюрократической системы служит дефицитарная экономика. Универсальные учетно-распределительные функции выполняет бюрократическая система, органично заинтересованная в сохранении дефицита как главного условия своего существования.
Например, в 90-х годах проводилось социологическое исследование в ряде районов Башкирии. Выявлен был тип сельского руководителя, для которого превыше всего - укрепление собственной власти. Такому руководителю выгодна текучесть кадров, нехватка людских ресурсов, социально-бытовая неустроенности и бесправие сельских жителей. Руководители этого типа не были заинтересованы в поиске и выращивании специалистов с высоким уровнем профессиональной культуры и творческим отношением к работе, ибо самостоятельно мыслящие и действующие работники - угроза их всевластию. Обнаружены были факты "выживания" из хозяйств людей неординарных, инициативных путем создания для них невыносимой атмосферы. Нехватку кадров они использовали в качестве ширмы, за которую можно укрыть низкую производительность труда. Руководители данного типа не занимались в должной мере вопросами соцкультбыта. Развитая инфраструктура уменьшает зависимость рядового жителя от начальника и, следовательно, не укрепляет, а ослабляет его власть.
Наиболее значимые факторы дебюрократизации - рост обшей и политической культуры народных масс. Само по себе утверждение начал выборности и принципов парламентской демократии не является панацеей от бюрократизма. Как верно заметил писатель В Максимов, "демократия - это не выбор лучших, а выбор себе подобных". Изменения в самых консервативных элементах социума - культуре и социальной структуре - невозможно произвести за год или несколько лет. И, в сущности, правильно было сказано, что "бороться с бюрократизмом до конца, до полной победы над ним можно лишь тогда, когда все население будет участвовать в управлении" (Ленин В.И.). Речь, видимо, должна идти не о некомпетентном вмешательстве, а о достаточном уровне образованности, социальной активности, элементарной политической, правовой и экономической грамотности большинства общества.
Бюрократизм развивается в условиях неразвитости демократии, особенно при авторитарном политическом режиме, когда демократический контроль сводится на нет. В этом случае исполнительная власть концентрируется в руках чиновничества, которому во многом удается избежать демократического контроля за своей деятельностью. Бюрократическая структура ориентирована на демонстративно-формальное исполнение (или имитацию выполнения) указаний только вышестоящего начальства.
Таким образом, все современные организации являются бюрократическими. А между демократией и бюрократией существует качественное различие. Поэтому многие организации так или иначе пытаются освободиться от централизованной системы власти. В крупных фирмах и организациях осуществляется делегирование власти сверху вниз. Но наиболее ярко это проявляется в различных системах самоуправления и добровольных организациях.
Применительно к школе как социальной организации остро стоит вопрос о степени самостоятельности учителя. Чтобы обеспечить себе более или менее приличную зарплату, педагоги вынуждены брать на себя дополнительную нагрузку. При этом количество и качество их труда вступают в непримиримое противоречие. Бюрократические формы управления учитывают только сиюминутный результат, количественные показатели, отраженные в официальных документах. Очень слабо стимулируется работа педагога по повышению своего образовательного и культурного уровня, которая в значительной мере осуществляется вне школы. Более того, свободного времени для духовного развития и повышения квалификации явно не хватает.
Преобладание экстенсивных количественных методов над интенсификацией, технологией и качеством педагогического труда снижает эффективность школы как института образования. Думается, что снижение общей нагрузки при сохранении прежнего уровня зарплаты, особенно по предметам естественно-математического цикла, поможет улучшить не только качество преподавания, но и создаст предпосылки для более успешного освоения знаний учащимся. Объективной реальностью является и то, что конкретные воспитатели, родители и педагоги имеют собственные взгляды на цели воспитания, на его методы и, особенно, на отношения с детьми. Эти взгляды могут не совпадать с официальными установками и противоречить им. Но это обстоятельство также можно использовать в интересах школы как целостной организации и подрастающего поколения. Любая концепция воспитания, все методы обучения имеют глубокие личностные, исторические и этнические корни. Их можно и нужно использовать с максимальной пользой. Но для этого необходимо предоставить учителю-практику еще больше свободы и самодеятельности, позаботиться о его свободном времени и отдыхе, доверять ему всецело. А оценивать его работу нужно по конечным результатам: не по количеству часов проведенных занятий, а по реальному итогу.
Внешние целевые установки и внешний контроль необходимы. Но они не должны быть мелочными, каждодневными. Управление школой должно быть в большей мере стратегическим, нежели тактическим. Скажем, такая стратегическая цель, как уровень развития педагогического коллектива. Он находится в прямой зависимости от степени принятия членами коллектива общей цели. Следовательно, важнейшая задача управления школой как социальной организацией - разработка мер по превращению внешних целевых установок в субъективную потребность. Иначе говоря, групповые и общественно значимые цели должны стать субъективно значимыми для каждого его члена. При этих условиях у учащихся и преподавателей могут сформироваться мотивы, т.е. внутренние побудители учебной и деловой активности. Преодоление бюрократизма в общеобразовательной школе, вузах позволит учащимся и педагогам ощутить себя не винтиками бездушной машины, а реальными творцами своей жизни.
Выводы: Организация – целевая общность людей. Выделяют четыре основных признака организации: цель, функции координации, функции субординации, организационная культура. Выявлено три основных типа отношений в организации: официальные деловые отношения, неофициальные деловые отношения и неформальные(неделовые) отношения. Бюрократия - рациональная и безличная система управления. Бюрократизм – отчуждение власти высшего менеджмента и ее концентрация у работников специализированного аппарата, формализм в управлении.
Литература:
1. Франчук В.И. Общая теория управления - М., 2004. – 356 с.
2. Марков Марко. Технология и эффективность социального управления. Перевод с болгарского – М., 2002. – 148 с.
3. Веснин В. Стратегическое управление – М.: Проспект, 2006 . – 356 с.
4. Иванов В., Патрушев В. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления – М.: Экономика, 2011. – 284 с.
5. Щекин Г. Теория социального управления – Киев: МАУП, 2006. – 428 с.
Первичные и вторичные группы
ПЕРВИЧНАЯ И ВТОРИЧНАЯ СОЦИАЛИЗАЦИЯ
Влияние особенностей социализации на пенсионное обеспечение
Сегодня это, может быть, одна из самых острых демографических и социальных проблем. Юношество вступает в трудовую жизнь значительно (на 5-15 лет) позднее, чем в середине прошлого века. Тогда трудовая жизнь начиналась с 13 лет (срок поступления в ремесленное училище).
Кроме того, сегодня масса молодежи поступает работать в непроизводящий сектор экономики (торговля, офисы ничего не производящих фирм и т.д.). Между тем срок выхода на пенсию остался неизменным с 30-х годов: 60 лет для мужчин, 55 - для женщин.
Фактический трудовой стаж обеспечения собственной старости сокращается еще больше, ибо у нас существует масса профессий, дающих право на досрочный выход на пенсию. Так называемые «Списки I и II», а также северный стаж. Работники, попадающие в Список I, выходят на пенсию в 45 лет. Т.о. если принять начало активной трудовой жизни 20 лет, то общий срок составит 25 лет. Это почти в два раза меньше, чем в середине прошлого века.
Таким образом, общая масса живого труда, обеспечивающего совокупную старость, сокращается. Но общество не готово к переменам (увеличение срока выхода на пенсию и уравнивание сроков для мужчин и женщин). Поэтому перспектива пенсионного благополучия тех, кто сегодня держит на своих плечах экономику страны, еще более призрачна.
Социализация делится на первичную и вторичную. Первичная социализация протекает в кругу близких и родных, вторичная социализация – в рамках формальных институтов (школа, институт, производство).
Первичную и вторичную социализацию в научной литературе связывают:
С формальными и неформальными институтами;
С первой и второй половиной жизни.
В мировой социологии традиционно употребляются термины «первичная» и «вторичная». В начале XX века выдающийся американский социолог Ч. Кули, один из основоположников теории социализации, ввел термины «первичная группа» (знакомые люди) и «вторичная группа» (незнакомые люди, представители формальных институтов).
Первичные группы – это малые контактные сообщества, где люди знают друг друга, где между ними существуют личностные, неформальные, доверительные отношения (семья, соседская община, группа ровесников).
Вторичные группы - это большие социальные множества людей (армия, школа, институт, производство, суд). Вторичные социальные группы – это сфера деловых отношений, то есть формальных контактов.
Формальными называются такие контакты или взаимоотношения, содержание, порядок, время и регламент которых регулируется каким-либо документом. Пример – армия со всеми ее уставами.
Неформальные – взаимодействия между двумя и большим количеством людей, содержание, порядок и интенсивность которых не регулируются никаким документом, но определяется участниками самого взаимодействия. Пример – семья.
Таким образом:
Первичная социализация протекает в первичных группах, связанных неформальными отношениями
Вторичная – во вторичных группах, связанных формальными отношениями.
Формальные и неформальные агенты (институты) социализации по-разному влияют на человека на протяжении его жизненного цикла.
Неформальные институты, также как и формальные, действуют на протяжении всей жизни человека. Однако воздействие неформальных агентов и неформальных отношений достигает максимума в начале и в конце человеческой жизни, а действие формально-деловых отношений с наибольшей силой проявляется в середине жизни .
Обе группы – первичная и вторичная, – как и оба типа отношений (неформальные и формальные), жизненно необходимы человеку. Однако время, уделяемое им, и степень их влияния по-разному распределяются на разных отрезках жизни. Для полноценной социализации индивиду необходим опыт общения в тех и других средах. Таков принцип социализации: чем разнообразнее опыт общения и взаимодействия индивида, тем полноценнее протекает процесс социализации.
Итак, ценность первичных и вторичных групп, неформальных и формальных отношений, а стало быть, ценность агентов первичной и вторичной социализации не исчезает ни на одном этапе жизненного цикла, но она то усиливается, то ослабевает. Когда бизнесмен создает собственное предприятие, то в соратники он привлекает людей проверенных, тех, на кого можно положиться и кому стоит доверять. Кто они? Агенты первичной социализации – родственники, друзья, знакомые. А в кого нередко превращаются агенты вторичной социализации, то есть начальники и коллеги? В агентов первичной социализации – друзей и знакомых. Таков еще один закон или принцип социализации – кругооборот вещей в природе, закон взаимопревращения.
Эксперт - директор по персоналу компании «Новосибфарм» Оксана Скобенникова.
Расскажите о вашей первой любви
Существуют такие понятия, как формальные управленческие отношения и неформальные управленческие отношения. Под формальными лично я понимаю отношения, установленные посредством нормативных актов, ролевых моделей, принятых в организации. Неформальные отношения складываются хаотично, путем эмпатии, путем принятия человека, психологической близости с ним, более тесного общения. Академическое определение общения - это процесс установления и развития контактов, включающих в себя обмен информацией и попытки влияния друг на друга. Общение и является реализацией тех или иных отношений. А для организации общение - это форма взаимодействия членов коллектива, его групп по информационному, эмоциональному, деятельному обмену, в результате чего и формируется единство ценностей, целей, стандарты поведения, то есть происходит формирование сплочения. Важно, каким оно будет.
Члены организации, таким образом, формируют общее эмоциональное и духовное состояние коллектива, которое является основой, каркасом корпоративной культуры.
У общения есть и свои функции. Члены любого коллектива ежедневно общаются между собой. В процессе этого рождаются эмоции. Это и есть коммуникативная функция общения. Во время обмена информацией между собой о методах решения той или иной задачи, достижения общих целей, между сотрудниками проявляется когнитивная (познавательная) функция общения. Регулятивная функция появляется тогда, когда при коммуникациях товарищи по труду воздействуют друг на друга, на поведение, на систему ценностей друг друга. Если взять все общение в организации, как раз получится определенная система отношений, которые разделяются на формальные (официальные, деловые, возможно, формализованные) и неформальные (неофициальные, личные). Неформальные отношения - это такая система отношений, которая зависит от характера людей, вступающих друг с другом в отношения, от их личностных качеств. Все мы при встрече оцениваем друг друга. Без оценки у нас просто не получится общения. И путем этой оценки мы дальше выстраиваем стратегию отношений с коллегой, клиентом, партнером, начальником или подчиненным. Оценка часто носит бессознательный характер.
Российский бизнес постепенно приближается к западному в подходе к формальным и неформальным отношениям. Неформальные отношения - это естественное явление. Они имеют сложную структуру и складываются стихийно. Бороться с этими явлениями совершенно бесполезно. Я лично придерживаюсь того мнения, что нужно их использовать на благо организации. Надо учить топ-менеджеров, менеджеров среднего звена, да и всех сотрудников управлять ими. Руководство, собственники компании должны понимать, что в эти отношения нужно инвестировать. Надо укреплять и развивать неформальные отношения в том русле, которое вам нужно. Такой подход способствует укреплению лояльности сотрудников в компании.
Между формальными и неформальными отношениями о чень тонкая грань. С одной стороны, неформальные отношения способствуют благоприятной обстановке в коллективе и у них очень много положительных сторон. А с другой стороны, очень много и отрицательных моментов. Например, у меня большой опыт наблюдения за неформальными отношениями коллег на разных уровнях. И сама я, естественно, всегда сталкиваюсь с этим в своей работе. Хорошо, когда в компании роли не только четко распределены, но еще и формализованы: главный лидер, руководители, подчиненные. Это наилучший вариант. И стиль управления в компании зависит напрямую от стиля управления руководителя. В общем-то, если руководитель в группе одновременно и формальный, и неформальный лидер, измерить грань между формальными и неформальными отношениями невозможно. Можно лишь управлять внутренними отношениями с помощью определенных психологических и управленческих навыков. С этой целью многие компании обращаются к бизнес-коучу, который и помогает лидеру самостоятельно развиваться и искать наиболее эффективные методы и пути управления коллективом. Бизнес-коуч в этой связи выступает проводником в мире самообучения топ-менеджера нужным психологическим навыкам общения, управления.
Грань между формальными и неформальными отношениямитонка. Есть такое понятие, как ситуационное управление. В одних ситуациях эффективно будет отпустить вожжи, а в других - прибавить строгости, в зависимости от ситуации и иерархической подчиненности. Если это горизонтальная связь, то сотрудникам проще завязывать неформальные отношения друг с другом и входить в более тесный контакт. Причем в данном случае даже не важно, на каких уровнях это делать, потому что это могут быть горизонтальные топ-менеджеры, мидл-менеджмент. На производственном предприятии часто смена или бригада (коллектив) считают неформальные отношения очень удобными для себя. Например, условно говоря, Петрович является в бригаде неформальным лидером, и он знает, что на нем держится вся бригада. Такие коллективы, как правило, общаются и вне работы. Приходят сослуживцы к Петровичу за личным советом, посмотреть вместе футбол… Глядишь, Петрович что-то посоветует, решение примет, ответственность на себя возьмет. Вот на таких Петровичей, являющихся формально-неформальными лидерами, руководству правильнее всего опираться в процессе изменений.
Естественно, многое зависит от менталитета, от уровня людей, от сферы самой организации, от корпоративной культуры. В каких-то компаниях предполагается очень тесное общение между сотрудниками. Многое зависит от вида деятельности бизнеса. В творческой сфере существование без неформальных отношений вообще невозможно, они играют огромную роль. В таких компаниях четко выстроена система неформальных отношений, она - как игра по определенным правилам. Формальные отношения туда тоже вплетаются достаточно тонко, как кружево.
В производственных компаниях больше формальных отношений. И чем выше уровень сотрудника, уровень его осознанности, тем более развиты именно формальные отношения. Чем выше рефлексия у людей, чем выше их ментальный уровень, тем больше надо уделять внимания этой грани между формальностью и неформальностью.
Очень плохо, что этому не учат в школах. Я считаю, что в школах следует ввести предмет «искусство общения», ведь именно на грамотно выстроенном общении базируются не только взаимоотношения в коллективе, но и любые межличностные взаимоотношения. Учат этому такие отрасли науки, как социальная психология, социология управления, которая включает в себя и современную теорию организации, и научный менеджмент. Сейчас все больше учебных заведений уделяют внимание образованию в сфере межличностного общения, развитию управленческих навыков хотя бы факультативно.
У неформальных отношенийесть своиплюсы и минусы. Допустим, сплоченность в коллективе, с одной стороны, повышает эффективность деятельности, а с другой стороны, неформальные отношения - междусобойчики, перекуры - отнимают рабочее время, и производительность падает. Как понять, не начали ли неформальные отношения в коллективе мешать работе? Можно провести социометрическое исследование для диагностики межструктурных и межличностных отношений в коллективе с целью выявления неформальных лидеров. В этом помогут определенные опросники, которые позволят «диагностировать» царящий в настоящий момент в коллективе климат. С технической стороны таким образом можно измерить внутреннюю атмосферу.
Многое зависит от типа компании. Если это семейный бизнес, то неформальные отношения являются основной его составляющей. Когда бизнес из домашнего перерастает в бо льшой, члены коллектива должны быть готовы к переходу к более формальным отношениям. Возможно, им будет тяжело самим сделать этот переход, начнется противоречие интересов. Такой переход тоже можно осуществить посредством бизнес-коучей. Если в коллективе и в компании в целом царит благоприятный социальный человеческий климат, это напрямую влияет на бизнес-показатели. Но та же сплоченность людей в коллективе отвлекает от профессиональных обязанностей. Если перед сотрудниками стоят жесткие сроки, то это, скорее, плохо, так как отвлекает от работы. Если это долго работающий коллектив, то неформальные отношения складываются сами по себе или уже сложились давным-давно. Хорошо, когда люди поддерживают друг друга. Если это проектная деятельность, и сотрудники ненадолго во время работы пересекаются друг с другом, это тоже хорошо. Высока вероятность, что в других проектах они тоже пересекутся и это поможет им в дальнейшем, но между ними не должны быть уж слишком дружеские отношения. Самый лучший вариант - это когда в компании царит атмосфера помощи и взаимовыручки.
Когда я говорю «неформальные отношения», то я, конечно же, не имею в виду дружеские отношения. Дружеские отношения подразумевают более эмоциональную и глубокую составляющую. Это уже иное понятие. Если начальник является неформальным лидером, то его подчиненные, скорее всего, будут показывать ему более правдивую картину в отчетности и расскажут все вплоть до малозначащих нюансов. А начальник - опытный управленец в этой, казалось бы, ничего не значащей составляющей вдруг найдет ниточку к решению сложного, стратегически важного вопроса. Я сталкивалась с этим. Если они нарушат изначально принятые отношения, естественно, возникнет тягость в отношениях. Я много раз наблюдала кризисные ситуации в коллективе, когда слияние и поглощение бизнеса ослабляли формальную власть и организационную структуру компании.
В эти моменты я использую специальную систему - программу изменения. Отношения в коллективе необходимо перестроить: должно быть четко выстроено неформальные лидерство. Именно на него должен быть сделан упор. Любые изменения встречают сопротивление со стороны сотрудников. С неформальной точки зрения во время изменений в компании надо работать над простотой донесения целей до подчиненных. Если в коллективе уже установлены прочные неформальные отношения, то при жестком внедрении формальных отношений могут произойти переносы личных обид. Сотрудник, который привык к неформальным отношениям, может «обижаться» на того руководителя, который действует по регламентам и инструкциям. Хотя для меня слово «обижаться» - это не про рабочие отношения.
Насколько будет просто выйти из реки дружеских отношений, зависит от человека: если его лояльность к компании, его интересы и мотивация к труду выше, то его личностные качества позволят ему перевести неформальные отношения с коллегами в формальные. Да, иногда придется сделать больно своему другу во имя интересов коллектива и заработной платы. Это достаточно жесткая составляющая в построении взаимоотношений.
Необычные тренинги - будь то прыжки с парашютом, сплав на байдарках или длительныйпеший поход - с отрудники всегда воспринимают замечательно. По моему наблюдению, участие в тренингах повышает корпоративную сплоченность, значимость людей для компании, командообразование. Но иногда бывает и по-другому. Периодически я провожу групповой коучинг или тренинги среди топ-менеджеров. Одно важное «но»: в тренинге должны принимать участие люди одной горизонтальной иерархической ступени. Если это тренинг с участием руководителя, то сотрудники будут зажиматься и не будет эффекта, который мы ожидаем в результате тренинга.
В данном случае имеет значение влияние неформального или формального лидера. Я всегда прошу руководителя или собственника бизнеса не принимать участия в тренинге, потом я могу подготовить для него развернутый отчет, если он уж очень настаивает, но присутствовать в качестве наблюдателя - это исключено. При такой позиции лидера ничего хорошего из тренинга не выйдет - люди будут зажиматься. В этом случае руководитель наряду со всеми должен принимать активное участие в тренинге. К примеру, у меня был коучинговый запрос собственника одной из известных компаний. Он попросил помочь адаптировать в коллективе нового топ-менеджера, который по своему стилю управления был авторитарным и жестким. Коллектив его не принимал, боялся. Да и неформальный лидер, руководитель, планировавший занять его место, вносил некую смуту в коллектив. Тогда я выбрала тренинг по командообразованию: мы бегали по лесу, играя в пейнтбол, сидели вечером у костра. Я вдруг подняла тему первой любви и попросила всех присутствующих рассказать хоть немного об этом светлом чувстве. Когда время дошло до моего «подопечного» - нового руководителя, он неожиданно очень искренне и трепетно рассказал про свою первую любовь, про свою жену и семью. Он раскрылся навстречу коллективу, и тот, в свою очередь, принял его и зауважал. Но и здесь тонкая грань, - какие действия предпринять, чтобы вписать человека в новую среду, адаптировать, чтобы наладить с ним неформальные отношения. Это зависит от характера нового человека, от его мотивации.
Какие причины могут привести к коррупции в бизнесе? Отбор персонала не на должном месте, низкий уровень компетентности менеджеров, которые отбирают персонал, слабая мотивация персонала, низкая лояльность в компании, отсутствие контролируемых составляющих в бизнес-процессах, слабая или неумелая, не поставленная система бюджетирования, низкий уровень внутрифирменных коммуникаций и низкий уровень коммуникаций между акционерами и руководителями среднего и низшего звена. Когда слабо выражены горизонтальные и вертикальные коммуникации, тогда коррупция процветает чудесным образом. Когда в компании большое количество собственников и отсутствует акционер или собственник, который заинтересован в устранении коррупции. Возможно, отсутствует внутренний контролирующий орган, например, подразделение внутренней безопасности, внутренний аудит. Также к коррупции толкает отсутствие такой составляющей корпоративной культуры, как неписаный кодекс. Когда в компании существует атмосфера безнаказанности.
Сейчас есть такое понятие, как неформальная экономика. По сути, это теневая экономика. Есть компании, у которых все бизнес-процессы прозрачны. Я давно не сталкивалась с черными или серыми компаниями, которые платят зарплату в конвертах. Что касается таких бизнесов, как банки, дистрибьюторские компании, производственные цеха, заводы, то уровень криминогенной обстановки в этих секторах экономики пока еще достаточно высокий. Например, если взять драгметаллы, то, естественно, контроль в этой сфере должен быть в десять раз выше, чем на производстве тканей.
Одна из составляющих борьбы с коррупцией внутри компании - это повышение контроля, во-первых, аудит. Во-вторых, увеличение вовлеченности и лояльности сотрудников. И, безусловно, работа над корпоративной культурой как составляющей этики поведения. Все сотрудники должны знать, что за воровство будет наказание. И они должны понимать, что воруют сами у себя.
Справка о компании. Компания ОАО «Новосибхимфарм» была основана в 2001 году. Компания специализируется на производстве и поставках лекарственных средств для стационарной и специализированной медицинской помощи. Головной офис компании расположен в Москве, производство - в Новосибирске. В компании работает более тысячи человек. В настоящий момент компания развивает четыре собственных бренда, выводит на рынок новые продукты.
Наша справка об эксперте. Оксана Скобенникова. Опыт в управлении персоналом более 10 лет. Работала в различных по сфере бизнеса крупных компаниях с численностью сотрудников более 12 тысяч человек. Среди ее работодателей совершенно разные по профилю деятельности компании, например, медийные: Рен ТВ, Медиагруппа «Живи!», «Онэксим групп». Также работала в торгово-производственных компаниях - ОАО «Альянс «Русский текстиль», занимала должность директора по персоналу в четырех градообразующих хлопчатобумажных предприятиях с полным циклом производства, в банках… Первое образование - финансовое. Второе - психологическое, специальность - управление персоналом. На данный момент учится в МГУ по специальности - управленческое консультирование и бизнес-коучинг.
Cтраница 1
Неформальное отношение к определению исходных требований к Системе в Техническом задании оказывает решающее воздействие на конечный результат всей работы. В главе 11 воспроизводится образец Технического задания, отработанный на практике целого ряда успешно реализованных проектов.
Влияние неформальных отношений может контролироваться, но, чтобы этого добиться, менеджер должен иметь четкое представление о том, как и почему функционирует неформальная организация. Когда у менеджера возникает базовая мотивация функционирования неформальной группы, тогда у него появляется возможность разработки соответствующей стратегии поведения.
В системе неформальных отношений рано или поздно также стихийно выделяется неформальный руководитель, обычно называемый лидером. Он выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности равных или близких по статусу.
В общем случае неформальное отношение может зависеть от т атрибутов. И-отношению могут соответствовать несколько формальных отношений.
Оорот, - порождается неформальными отношениями в коллективе. Между этими феноменами есть много общего (и то, и другое является средством управления людьми, объединенными в социальную группу), но в то же время между ними есть и существенная разница. Вот как ее объясняет известный специалист в области психологии управления Р.Л.Кричевский: Как бы вы ни стремились стать лидером, вы им никогда не станете, если окружающие не воспримут Вас как лидера. А вот руководитель нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.
Нужно сказать, что налаживание неформальных отношений с работниками выполняет и более значительную функцию, чем стимулирование личного фактора производительности труда. Оно камуфлирует статусную дифференциацию между различными прослойками японского общества, скрадывает масштабы социального размежевания. Иными словами, предприимчивость в данном случае служит уже политическим целям, целям установления классового мира, удержания работников в зоне влияния консервативного лагеря.
Лидер в основном осуществляет регуляцию неформальных отношений, а руководитель выступает в качестве регулятора официальных отношений в коллективе.
Существует мнение, что большое значение неформальных отношений впервые было отмечено Хоторнскими исследованиями.
Такие вопросы часто решаются на основе неформальных отношений и даже при вводе автоматизированного управления остаются в полной компетенции персонала. Слабая, ненадежная сбалансированность текущих планов нередко приводит к появлению критических ситуаций при относительно малых возмущениях, таких, при которых система должна и обычно справляется со своими задачами.
Каждое подразделение представляет собой сложную структуру формальных и неформальных отношений, материально-финансовых и информационно-аналитических потоков. Все эти отношения и потоки необходимо координировать как в рамках работы подразделений, так и в рамках обеспечения целостности предприятия.
Конечно, работникам, привыкшим к неформальным отношениям с прежним руководителем, такой подход может поначалу не понравиться. Не удивляйтесь, если вас на первых порах начнут за спиной называть бюрократом. Помните другое: если ваш подход начнет приносить успехи, что положительно скажется на престиже и премиях ваших подчиненных, то голоса даже самых закоренелых анархистов скоро умолкнут.
Неформальный статус характеризует место работника в системе межличностных неформальных отношений, возникающих в процессе и по поводу деятельности (или в процессе, но не по поводу этой деятельности) и реализуемых на уровне контактной целевой группы.
Определение ролевых функций происходит в процессе становления формальных и неформальных отношений и развития межличностного взаимодействия в группе. Для оптимального распределения ролей необходимо обеспечить два предварительных условия. Во-первых, члены группы должны обладать личностными качествами, которые предрасполагают к принятию разных ролей. При этом важно, чтобы не было большого совпадения ролевых позиций. Дублирование ролей председателя, администратора и разрушителя спокойствия вообще нежелательно. Совпадение допустимо для других ролей, но не более чем по двум-трем позициям. Отсутствие каких-либо ролей в группе еще более отрицательно влияет на командный процесс. Во-вторых, все члены группы должны быть психологически совместимы друг с другом.
