Ваши способы решения конфликтных ситуаций. Как решить конфликт. Причины конфликта между учителем и родителями

Введение 1

Глава 1. Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций 4

1.1 Рационально-интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией 6

1.2. Принципиальные переговоры 10

Заключение 13

Список литературы 14

Введение

Мы живем в мире конфликтов. Каждый день в дали от нас и рядом с нами вспыхивают конфликты между отдельными людьми и между целыми народами. В семье, на работе, в походе, на отдыхе. Обидно легко разрушаются человеческие связи, проливается кровь.

А ведь большинство конфликтов можно урегулировать. Именно этому и посвящена наша работа. Мы рассмотрим различные методики решения конфликтов, методы поведения в конфликтных ситуациях, разберем примеры конфликтов, предложим различные способы их решения.

Мы постараемся доказать, что любое взаимоотношение может быть взаимовыигрышным. Обычно конфликтующие стороны обращают больше внимания на собственные интересы, а не на интересы других. Существует множество путей, чтобы убедить своего оппонента в преимуществах метода «выиграть/выиграть» над методом «выиграть/проиграть».

Теория и практика разрешения конфликтов растут бурными темпами. В 1986 году, названном Международным Годом Мира, Австралийская ассоциация содействия ООН основала Организацию по разрешению конфликтов, как часть ее Программы Мира. Ее задачи – разрабатывать и внедрять навыки по разрешению конфликтов для их эффективного применения в личной жизни, на работе и в международных отношениях.

Будучи индивидами с различными потребностями, вкусами, взглядами и ценностями, мы не можем избежать конфликтов. Все дело в том, как к ним подойти.

Конфликт может разразиться по поводу общей изгороди или общей границы, из-за того, кому мыть посуду или подметать пол. Если люди относятся нетерпимо к моральным, культурным, религиозным, политическим или иным различиям между ними, конфликт неизбежен, и его последствия зачастую бывают тяжелыми.

Конфликт может также послужить стимулом к переменам и толчкам к прогрессу. Хотя навыки по разрешению конфликтов вовсе не гарантируют полного их разрешения во всех случаях, они могут предоставить новые возможности для расширения знаний о себе самом и других.

Таким образом объектом данного исследования является межличностное общение. А предметом исследования конфликтная ситуация.

Цель - выявление приемов и способов решения конфликтных ситуаций.

На основе анализа психолого-педагогической литературы охарактеризовать понятие конфликтной ситуации и конфликта;

Раскрыть особенности поведения в конфликтных ситуациях;

Рассмотреть различные способы разрешения конфликтных ситуаций.

ГЛАВА 1. Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций

Итак, всем понятно, что конфликты всегда существовали, существуют и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений.

Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

В истории проблем конфликтологии существуют возможности конструктивного и успешного решения конфликта

Ключ решения этой проблемы состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем - применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Например, метод творческой визуализации может быть использован для анализа причин конфликта; метод мозгового штурма может быть полезен при поиске альтернатив; метод автоматической записи может быть использован для выяснения собственных реакций на те или иные возможности; метод мысленного представления может помочь спросить самого себя и получить от внутреннего голоса совет в отношении выбора. Наконец, метод мысленного контроля или техника волевого мышления может быть использована для выработки достаточной внутренней мотивации или контроля с целью реализации новых решений.

Методами контроля конфликтной ситуации может овладеть каждый. Они помогут решить проблему практически любого типа: внутренний конфликт, с окружающими людьми.

Процесс решения конфликта, в целом начинается с рассмотрения конфликтов и определения их. Затем необходимо рассмотреть причины конфликтов и заострить внимание на источнике напряжения. Например, некоторые конфликты вызваны обстоятельствами; некоторые связаны с особенностями вовлечения в них людей; другие могут быть обусловлены повторяющейся формой поведения или отношения, которая может лечь в основу конфликтной ситуации.

Полезно иметь представление о некоторых общих причинах конфликтов между людьми, которые являются результатом недостаточного общения или непонимания; различия в планах, интересах и оценках; противостояния в групповых конфликтных ситуациях; неверных предположений в отношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и желаниям других людей и т.д.

После обнаружения скрытых причин и источников конфликта следующим шагом является коррекция проблемы путем проходящей реакции. Например, если конфликт вызван недостаточным общением или его отсутствием, очевидная реакция состоит в поиске путей налаживания общения. Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, выработанных в результате переговоров и поиска решений, при которых в выигрыше остается каждый участник конфликта. Если же помехой является собственные страхи и нерешительность, то решение заключается в выработке методов преодоления этих препятствий на пути.

1.1. Рационально-инструктивная модель овладения конфликтной ситуацией

При соответствующем опыте действия в конфликтных ситуациях потенциальные конфликты могут быть вообще предотвращены или разрешены и даже использованы в качестве источника улучшения отношений с другими людьми и самосовершенствования. Задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях внутреннего выбора, а в распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения наилучшего итога.

Идеальным с этой точки зрения является рационально - интуитивный метод разрешения конфликтов, разработанный американским ученым Джини Грехем Скотт. С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд.

В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных эмоций - собственных и эмоций других людей.

После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

Итак, основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения.

В нижеследующей схеме приведены вопросы и соответствующая стратегия, которые можно применить при разрешении конфликтной ситуации.

Схема 1

Вопрос	Стратегия
I. Являются ли эмоции причиной конфликта или препятствуют ли они его разрешению? Если да, то: а) Каковы эти эмоции 1) Раздражение? 2) Недоверие? 4) Другие эмоции II. Каковы скрытые причины конфликта? III. Вызван ли конфликт непониманием? VI. Вызван ли конфликт тем обстоятельством	а) Техника охлаждения эмоций обеих сторон, чтобы вы смогли выработать решения (соглашения) 1) Техника охлаждения или рассеивания раздражения, такая. Как сочувственное выслушивание, предоставление выхода гнева, убеждения с целью смягчения отрицательных эмоций или устранения недопонимания, вызывающего раздражение 2) Техника преодоления недоверия или открытого и продуктивного обсуждения его. Техника уменьшения страха, открытого и продуктивного обсуждения его Техника самоуспокоения и успокоения других людей Рассмотрение реальных нужд и желаний Техника преодоления непонимания посредством улучшения общения. Техника определения ответственной стороны и выработка соглашения о принятии ответственности
что кто-то не берет на себя ответственность за какие-то действия? V.Какой из стилей проведения был бы лучшим в данной конфликтной ситуации? VI.Имеются ли особые личностные факторы, которые должны быть учтены при решении конфликта? VII.Какого рода альтернативы и решения возможны?	Оценка подходящих стилей и выбор наилучшего Техника эффективного выражения своих нужд. Использование техники общения с особо трудными людьми Выработка собственных идей или побуждение других сторон к выдвижению предположений. а). Метод мозговой атаки и творческой визуализации для генерирования идей б). Установление приоритетов среди разных возможностей

1.2. Принципиальные переговоры

Нельзя забывать о таком механизме человеческого общения, как переговоры.

В наше время все чаще приходится прибегать к переговорам. Но стандартная переговорная стратегия перестала удовлетворять людей. Они видят лишь две возможности ведения переговоров - быть подталкиваемыми или жесткими. Мягкий по характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Жесткий участник переговоров рассматривает любую ситуацию как состязание воли. Он хочет победить, однако часто кончает тем, что вызывает такую же жесткую реакцию, и портит свои отношения с другой стороной.

На данный момент существует альтернатива позиционному подходу.

В Гарвардском проекте по переговорам американскими учеными разработан метод переговоров, который предназначен для эффективного и дружественного достижения разумного результата. Этот метод назван принципиальными переговорами или переговорами по существу.

Он состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Этот метод предполагает стремление к нахождению взаимной выгоды там, где только возможно, а там, где интересы не совпадают, настаивание на таком результате, который был бы основан какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог воспользоваться честностью другой стороны.

Метод принципиальных переговоров может быть сведен к четырем пунктам:

Первый пункт учитывает тот факт, что все люди обладают эмоциями, поэтому каждому трудно общаться друг с другом. Отсюда следует, прежде чем начать работать над существом проблемы, необходимо отделить “проблему людей” и разобраться с ней отдельно. Если не прямо, то косвенно участники переговоров должны прийти к пониманию того, что им необходимо работать бок о бок и разбираться с проблемой, а не друг с другом. Отсюда следует первая рекомендация, о необходимости сделать разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров.

Второй пункт нацелен на преодоление недостатков, которые проистекают из концентрации внимания на позициях, заявленных участниками, в то время как цель переговоров стоит в удовлетворении подспудных интересов. Второй базовый элемент данного метода гласит о сосредоточении на интересах, а не на позициях.

Третий пункт касается трудностей, возникающих при выработке оптимальных решений под давлением. Попытки принять решение в присутствии другого сужает поле зрения переговорщиков. Когда многое поставлено на карту, способность к созиданию ограничена. Отсюда вытекает третий базисный пункт о разработке взаимовыгодных вариантов.

Соглашение должно отображать какие-то справедливые нормы, а не зависеть от голой воли каждого из сторон (наличие каких-то справедливых критериев). Обсуждая такие критерии, обе стороны могут надеяться на справедливое решение. Отсюда четвертый базисный пункт, о настаивании на использование объективных критериев.

Итак, принципиальный метод позволяет более эффективно достичь постепенного консенсуса относительно совместного решения, без всяких потерь. А разграничение между отношениями людей и существом проблемы позволяет иметь дело друг с другом просто и с пониманием, что ведет к дружескому соглашению. Кроме того, этот метод менее зависим от человеческих отношений.

Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

Список литературы

Войкунский А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении. - М: Прогресс, 1990.

Князева М.Н. Конфликт. - ЭКО, 1992, №2.

Мелибруда Е. Я – ты - мы: Психологические возможности улучшения общения/Пер. с польского. - М: Прогресс, 1986.

Скотт Г. Джинни Конфликты: пути преодоления/Пер. с английского. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”, 1991.

Скотт Г. Джинни Способы разрешения конфликтов/Пер. с английского. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”, 1991.

Фишер Р. Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения/Пер. с английского. - М: Наука, 1990.

Введение

Понятие конфликта

Виды конфликтов

Способы разрешения конфликтов

Заключение

Введение

Ни одна сфера человеческой деятельности не обходится без решения задач различной сложности. При их разрешении в быту, или на работе, или на отдыхе часто происходят различные по своему проявлению и силе конфликты. Конфликты занимают значимое место в жизнедеятельности людей, поскольку их последствия часто бывают слишком ощутимы на протяжении долгих лет. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Целью данного реферата является изучение конфликтных ситуаций, определение их видов и путей разрешения конфликтных ситуаций.

Понятие конфликта

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей, конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента - и конфликт может начаться.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Виды конфликтов

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат.

По направленности конфликты делятся на:

«горизонтальные»

«вертикальные»

«смешанные»

К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.

В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, - это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на:

Конструктивные (созидательные, позитивные);

Деструктивные (разрушительные, негативные).

Соответственно, первые приносят делу пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на:

Объективные;

Субъективные.

Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

«подлинный» конфликт - существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

«случайный или условный» - зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

«смещенный» - явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

«неверно приписанный» - конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

«латентный» - конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

«ложный» - конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

По типу социальной формализации:

Официальные;

Неофициальные.

Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты делятся на:

межгрупповые,

внутригрупповые,

межличностные

внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Внутриличностный конфликт - это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт - это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин - с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

Причины возникновения конфликтов

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.

Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;

плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Признаки конфликта включают:

наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

неделимость объекта конфликта, т.е. предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации.

Основными составляющими конфликта являются:

субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия),

объект конфликта (то, что вызывает противодействие у участников конфликта),

инцидент,

причины конфликта (почему происходит столкновение интересов);

методы регулирования конфликта и диагностики конфликта.

Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта - субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются).

Первым признаком конфликта можно считать напряженность, которая проявляется вследствие недостатка или противоречивости информации, недостаточности знаний для преодоления затруднения. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная.

Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждение и т.д.

Конфликт имеет следующие фазы.

) Конфронтационная (военная) - стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).

) Компромиссная (политическая) - стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая из сторон пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

) Коммуникативная (управленческая) - выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том. Что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения общества, различия.

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели. Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

конфликтная ситуация разрешение

Способы разрешение конфликтных ситуаций

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

Конфликтная ситуация -- это необходимое условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Для устранения причин приведших конфликту необходимо произвести работу, состоящую из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не тянет лямку вместе со всеми, то проблему можно отобразить как распределение нагрузки. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как общение. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей да или нет, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Имеется пять стилей разрешения конфликтной ситуации:

) уклонение - уход от конфликта;

) сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться;

) принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения;

) компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения;

) решение проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся я - образу индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Заключение

Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные - зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные - от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.

Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу.

Список использованной литературы

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер, 2007.

Бабосов Е.М. Конфликтология. Мн.: Тетра-Системс, 2005.

Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. Спб.: Питер, 2006.

Ворожейкин И.Е. и др. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2007.

Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008.

Егидес А.П. Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. АСТ-ПРЕСС, 2005, 2006, 2007.

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005.

Зайцев А. Социальный конфликт. М.: 2006.

Конфликтология. Учебник. 2-е изд. / Под ред. А.С.Кармина. СПб.: Лань, 2007.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. Также рассматриваются пути решения конфликтных ситуаций, приводятся примеры эффективных психотреннингов, практические рекомендации и методики решения конфликтных ситуаций, основанных на принципах айкидо. Работа посвящена прикладным техникам урегулирования конфликтов, предупреждения их развития, поведению конфликтующих сторон.

Важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта .

Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е.Мелибруды «Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения». Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

Адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

Открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

Стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

Излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление, во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

Определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Как было отмечено выше, усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только непосредственно втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны - посредники. А им иногда удается сделать гораздо больше, чем представителям конфронтующих сторон. Оказывается, для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно, скорее всего, в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки «сохранить лицо». Существует зависимость между уступками, делаемыми человеком другим людям, и его представлении о себе как о «сильной личности».

Эффект такой зависимости удается, однако, нейтрализовать, если в процесс разрешения конфликта включается посредник. В этом случае возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок стороны идут на них, адресуясь не к друг другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается «одолжение» в ответ на соответствующую просьбу об уступке (обычно в форме совета, рекомендации), но отнюдь не противной стороне. Таким образом, часто психологические шаги противоборствующих сторон, участников конфликта, навстречу посреднику означают не уступку ему, а скорее декларацию готовности сотрудничать с ним (а, следовательно, и с друг другом) в решении общей проблемы, следуя при этом некоторым «правилам игры».

В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны.

Разумнее всего ему находиться как бы «над схваткой». Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы.

Для этого весьма подходящей является роль посредника. Кроме того, успешная реализация посреднической функции повысит его психологический авторитет, что немаловажно в повседневной управленческой деятельности.

Пути решения конфликтов

Структурные методы.

К структурным методам управления конфликтами относятся: разъяснение требований к работе; формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей; использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе.

Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы.

Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотделовские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями- отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Межличностные методы управления конфликтами - это методы, в которых принимают участие минимум две стороны и каждая из сторон выбирает форму поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

Необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

У вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

Основной целью является приобретение совместного опыта работы;

Стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

Необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Уклонение.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге рано или поздно приведет к «взрыву».

Принуждение.

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы.

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

Обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

Удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

Вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

Компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы.

Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или, когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

Важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

Предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

Осознаете, что, правда, не на вашей стороне;

Чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно, использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Персональные методы

Данная группа акцентирует внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее:

Использование власти, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта;

Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными методами;

Убеждение участников конфликта;

Изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу;

Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия путем совместных переговоров;

Переговоры

Из всех способов преодоления противоборства сторон переговоры между ними являются наиболее эффективным. Для них характерно то, что стороны пытаются добиться хотя бы части желаемого, пойти на определенные компромиссы. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

Существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

Отсутствие значительного различия в силе у субъектов конфликта;

Соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

Участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Выводы по второй главе

В нашем исследовании принимали участие учащиеся из 9 Б и 9 В класса МБОУ СОШ № 2, г. Михайловка, они были протестированы по следующим методикам:

Опросник А. Басса - А. Дарки для диагностики состояния агрессии (адаптация А.К. Осницкого). Опросник состоит из 75 утверждений, на которые испытуемый отвечает «да» или «нет»

Методика Басса - Дарки позволяет определить типичные для испытуемых формы агрессивного поведения. Применяя данную методику, можно убедиться в том, что у различных категорий подростков агрессия имеет различные качественные и количественные характеристики. Вместе с тем эта методика позволяет получать данные о готовности подростков действовать в определенном направлении. Кроме того, результаты применения данной методики позволяют сделать некоторые выводы о содержании мотивационной сферы ребенка, так как выбор способов с реально действующими смыслообразующими мотивами.

Методика социально-психологической диагностики конфликтов К. Томаса

Тест предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению человека. В опроснике каждый из пяти перечисленных вариантов описывается двенадцатью суждениями о поведении человека в конфликтной ситуации. Опросник состоит из 60 суждений.

Выбранные методики валидны, стандартизированы, являются классическими методиками изучения агрессивных тенденций, соответствуют возрастным нормам и задачам исследования.

На первом этапе исследования мы выявляли общий уровень агрессивности и конфликтности, а также выявлялись конкретные виды агрессивных тенденций, вызывающие конфликты по методике А. Басса - А. Дарки.

По результатам исследования выявлено, что у подростков наблюдается высокий уровень вербальной агрессии. Вербальная агрессия - выражение негативных чувств, как через форму, так и через содержание словесных ответов. Дети, вступая в конфликт, ругаются, скандалят, обзываются, т.е. выражают свою агрессию через слова.

Результаты исследования указывают на то, что у подростков наиболее выражена агрессивность, т.е. дети не владеют адекватными способами поведения, это внутреннее состояние неумения контролировать свои эмоции, а не отрицательное отношение к миру. Таким образом, по результатам исследования выявлено, что у подростков наблюдается достаточно высокий уровень агрессивности, который и служит причиной возникновения конфликтов. Практически не выражены в поведение такие виды агрессивного поведения как обида и негативизм.

Полученные результаты свидетельствует о том, что 27% подростков предпочитают стратегию соперничества.

Они стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. Около 23% готовы к сотрудничеству, то есть они приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. 20% подростков выбирают избегание или уход, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Около 17% могут пойти на компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.

Остальные 13% подростков предпочитают стратегию приспособления - принесение в жертву собственных интересов ради другого.

Таким образом, проведенное исследование показало, что у подростков наиболее часто представлены стратегии сотрудничества и соперничества, и практически не встречаются стратегии избегания и компромисса.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

Адекватности восприятия конфликта;

Открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем;

Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

Определение существа конфликта.

Разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: - структурные и межличностные.

Конфликт (От лат. Conflictus - столкновение) – противостояние двух или более сторон (столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме), когда хотя бы одна из сторон предпринимает или демонстрирует эмоционально окрашенное отношение или конкретные действия к другой стороне.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т п.

Конфликт - перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Конфликтная ситуация – противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу; стремление к противоположным целям или использование различных средств для их достижения; несовпадение интересов, желаний.

Для перерастания конфликтной ситуации в конфликт необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

При анализе конфликта выделяют:

- субъектов конфликта - участников конфликтного взаимодействия;

- объект конфликта - предмет противодействия у участников конфликта;

- инцидент - причина столкновения интересов.

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент.

Причин возникновения конфликтов очень много. Важно вовремя увидеть и устранить их.

Признаки конфликта –

Наличие конфликтной ситуации (по восприятию участников);

Неделимость объекта конфликта;

Желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Виды конфликтов

Конфликты различают:

- по способам их разрешения на антагонистические и компромиссные;

- по природе возникновения на социально-организационные и эмоциональные;

По направленности воздействия на вертикальные (“высший против среднего и против низшего”) и горизонтальные ("равный против равного");

По количеству участников, задействованных в конфликте, на внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые и др.

Конфликты подразделяются на виды:

Биполярные (2 противостоящих стороны).

Мультиполярные (количество участников конфликта более 2-х человек).

По длительности конфликты бывают:

Кратковременные (от нескольких минут до нескольких часов).

Длительные (от нескольких часов до нескольких суток).

Затяжные (длятся дольше, или вообще не находится решение).

По степени выпаженности:

Скрытые (когда видимых проявлений недостаточно).

Частично скрытые (имеются видимые проявления, но недостаточные для выявления глубинных причин).

Открытые (все проявления открыто демонстрируются участниками).

Преднамеренные (специально задуманные, спланированные и проведенные по заданному сценарию).

Потенциальные.

По организации:

Инициативные (1 из участников выступает в роли инициатора).

Спровоцированные (в силу обстоятельств).

Нечаянные.

Внутриличностный конфликт - трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, увлечениями человека и т.п. Внутриличностный конфликт сопровождается сильными эмоциональными переживаниями.

Межличностный конфликт – конфликт между двумя и более людьми. Межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Противоборство людей происходит на основе столкновения их личных мотивов.

Внутригрупповой конфликт – конфликт внутри группы.

Межгрупповой конфликт – конфликт между двумя или несколькими группами. Противоборствующие стороны – группы (малые, средине и микрогруппы). В основе такого типа конфликтов лежит - столкновение противоположно направленных групповых мотивов.

Латентный конфликт - конфликт, не проявляющийся открыто. Латентный конфликт не осознается конфликтующими сторонами.

Мнимый конфликт - конфликт, являющийся самоцелью по крайней мере для одной из конфликтующих сторон. Следствием мнимого конфликта является снятие эмоционального напряжения, но не разрешение объективного противоречия.

Ролевой конфликт - ситуация, когда человек сталкивается с двумя или более одновременными требованиями, при которых выполнение им одной из ролей делает невозможным исполнение других ролей.

Явный конфликт - конфликт, проявляющийся открыто и осознаваемый в качестве такового.

Функции конфликта.

По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт – это явление негативное или это ресурс для развития. Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как “столкновения”, “противоречия”, “борьбы”, “противодействия” личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт - скорее явление негативное.Но это далеко не всегда так. Конфликту присущи как отрицательные, так и положительные функции.

Негативные функции конфликта :

Потеря ресурсов (физических, эмоциональных, материальных, потеря времени);

Представление о побежденных оппонентах, как о врагах;

Ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

Уменьшение степени сотрудничества между людьми после завершения конфликта;

Сложное восстановление нормальных отношений (шлейф конфликта).

Деструктивность

Помеха развитию

Позитивные функции конфликта:

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

Сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом;

Стимулирование к изменениям и развитию;

Получение новой информации и диагностика возможностей оппонентов.

Прояснение четкой позиции конфликтующих сторон

Поиск новых способов решения проблем

Объективная оценка сил и ресурсов каждой из сторон

Управление конфликтами.

Управление конфликтами - целенаправленное воздействие на устранение или минимизации причин, породивших конфликт, и на коррекцию поведения участников конфликта.

3 стадии конфликта:

1. Предконфликтная – зарождение и развитие конфликта, нарастание противоречий.

2. Непосредственно конфликт (пик конфликта) – инцидент; активность, направленная на изменение поведения соперника или конфликтующей стороны.

3. Разрешение конфликта – спад и разрешение конфликта, или переход в латентную (скрытую) фазу; завершение или отсутствие инцидента; стороны переходят на неконфликтное общение; причиной может являться:

Устранение объекта конфликта (разрешение конфликта);

Ресурсы каждой из конфликтных сторон уже исчерпаны;

Возникновение третьей стороны;

Устранение одного из соперников;

Работа с конфликтом:

1. Диагностика конфликта – анализ конфликта по различным основаниям, вычленяется объект конфликта, субъекты конфликта; кроме непосредственных участников конфликта существуют также влияющие стороны

2. Разработка конкретных мероприятий и шагов по разрешению данного конфликта

3. Действия направленные на разрешение данного конфликта

Различают внутриличностные, структурные, межличностные методы управления конфликтами, а также переговоры.

Внутриличностные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, заключающиеся в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Межличностные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, использующиеся при возникновении конфликтной ситуации и необходимости выбрать стиль своего дальнейшего поведения. Различают пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации: уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс.

Переговоры - процесс, в котором вырабатываются взаимоприемлемые позиции сторон.

Компромисс - метод разрешения конфликтов путем переговорного процесса конфликтующих сторон, глубокого изучения предмета спора, осознания пределов уступок каждой стороной; соглашение, достигнутое посредством взаимных уступок.

Способы решения конфликтов.

Решение конфликта - устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Уступка.

Полностью принимаются все условия оппонента, невыгодные для другой стороны, т.е. интересы оппонента учтены на 100%, а собственные – на 0%.

Подавление.

Оппонент полностью принимает условия другой стороны, невыгодные для него, т.е. интересы оппонента учтены на 0%, а собственные – на 100%.

Уход от конфликта.

В результате не выигрывает ни одна из сторон. Самый неблагоприятный вариант, т.к. не учитываются интересы ни одной из сторон, и конфликт, по сути, остаётся нерешённым.

Компромисс.

Принимается решение, частично удовлетворяющее интересы обеих сторон (50/50).

Сотрудничество.

Принятое решение полностью удовлетворяет интересы обеих сторон. Самый благоприятный вариант, интересы сторон учтены на 100% и конфликт исчерпан.

Существуют конфликты, которые не решаются с помощью вышеперечисленных стратегий. Варианты:

Уничтожение одной из конфликтующих сторон (например, терроризм).

- Привлечение посредника.

Посредник – третья сторона, не вовлеченная в желание завладеть объектом конфликта, не заинтересованная не в одном исходе конфликта (например, судья).

Привлечение еще одной силы гораздо более мощной, чем две конфликтующие стороны.

Конфликт - это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам.

Как бы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению и командообразованию ни проводили, конфликты в коллективе все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и группами, которые рано или поздно приведут к конфликтам. Избежать конфликтов практически невозможно.

Важнейшая задача руководителя любого уровня - решение проблем регулирования конфликтов, использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

недопущение их перерастания из конструктивной в деструктивную форму, предотвращение разрастания, генерализации конфликта.

Конфликты в лагере.

Конфликты будут возникать всегда и в любом месте, где собирается несколько людей и происходит столкновение их интересов. В лагере конфликты будут возникать из-за того, что в достаточно ограниченном и замкнутом пространстве собирается много человек, с разными характерами, привычками, вкусами, воспитанием и т.д.

Причины конфликтов:

Несколько лидеров в отряде, каждый из которых стремится стать единоличным лидером;

Аутсайдер, которому трудно находить общий язык с остальными детьми в отряде;

Ребёнок может быть недоволен своим положением, своей ролью в отряде и т.д.

Вожатому важно вовремя заметить намечающийся конфликт, решить его на начальной стадии. Т.к. группа, в которой есть нерешенные конфликты, не сможет вместе нормально существовать и работать. Отряд не будет дружным и сплочённым, где один за всех и все за одного. А вожатому будет очень тяжело работать с таким отрядом.

Конфликт проще всего решить на стадии зарождения, но для этого, во-первых, вожатый должен хорошо знать свой отряд, т.к. невозможно управлять тем, чего не знаешь. Во-вторых, важен положительная атмосфера и настрой отряда. Если ребята знакомы между собой, доверяют друг другу и вожатому, если они настроены доброжелательно и открыты для общения, заметить и решить конфликт проще, чем в коллективе, где каждый сам по себе.

Итак, 2 важнейшие задачи – узнать друг друга (информация) и положительный настрой (атмосфера). Для этого на стадии командоформирования, да и в течение всей смены вожатый проводит игры на знакомство и создание атмосферы. Также очень важны свечки, где обсуждаются итоги дня, положительные и отрицательные моменты. Надо постараться, чтобы все говорили, высказывали своё мнение, не молчали. Необходимо просто общаться с детьми, разговаривать, узнавать их мнение.

В целях решения, а лучше – предотвращения конфликтных ситуаций полезно проводить игры на решение конфликтов, особенно в середине смены, на которую приходится пик активности детей и конфликтных ситуаций. Игра – наиболее простой и понятный способ объяснить что-либо, донести какую-либо информацию.

Игры на снятие конфликтов помогают выявить и решить конфликт на стадии зарождения, снять напряжение, дают возможность детям лучше узнать друг друга, вожатый также может узнать об отряде что-то новое.

При проведении таких игр вожатый должен быть очень внимательным и аккуратным, чтобы не обидеть и не задеть чувства ребёнка и не усугубить ситуацию.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликт предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивал в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменени отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта.

Выделяют пять основных стратегий (К. Томас):

• соперничество;
• компромисс;
• сотрудничество;
• уход;
• приспособление.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы;В важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию;В отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничеств целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперни имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов;В удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принят такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений

пз с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительны ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогично стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходи к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощь активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а об угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцие на длительный конфликт. Избегание, применяется при отсутствии си и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов;В склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта.

Наиболее вероятным является использование компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяю достичь ассиметричного (одна сторона уступает больше, другая -В меньше) или симметричного (стороны делают примерно равные взаимные уступки) согласия.

Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что треть этих конфликтов заканчивается компромиссом, две трети - уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов завершаются путем сотрудничества. В конфликтах между руководителем и подчиненным в 60% ситуаций начальник прав в претензиях к подчиненному (через упущение в работе недобросовестное исполнение обязанностей, небрежность). Поэтом большинство руководителей последовательно используют в конфликт стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения.

Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования) конфликтов, а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сто рон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем н одна из них не претерпит серьезных потерь. В дальнейшем данный способ разрешения конфликта получил название «сотрудничество».

В основе компромисса лежит технология уступок к сближению или торг. Компромисс имеет следующие недостатки: споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; создается основа для уловок; возможное ухудшение отношений, потому что могут быть угрозы давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторо торг усложняется и т.п.

Несмотря на это, в реальной жизни компромисс применяется часто. Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в том, чтобы: предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте, они, наверное, есть и признать их для вас почти ничего не стоит; сделать уступк оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которы нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах, высказать пожелания относительно уступок, необходимы со стороны оппонента, они, как правило, касаются основных интересов в конфликте; спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимны уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; есл удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Стиль сотрудничества целесообразно осуществлять по методу принципиальных переговоров.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как ещ рано, а на других будет уже поздно их начинать, и тогда возможн только ответные агрессивные действия.

Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интерес затрагиваются в конфликте:

• - первичные группы - затронуты их личные интересы, они сам участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров;
• - вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действи скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и треть силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

• - подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);
• - предварительный выбор позиции (первоначальные заявлени участников об их позиции в данных переговорах);
• - поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба установление реальной позиции оппонентов);
• - завершение (выход из возникшего кризиса или переговорног тупика).

Для снижения интенсивности и разрешения конфликтов могут быть использованы методы, связанные:

• - с усилением административного давления (давления власти)В на конфликтующих со стороны высшего руководства;
• - с изменением порядку расходования или перераспределение ресурсов;
• - с изменением в технологиях производства или декомпозици (разделении) технологий и их распределении между структурным подразделениями;
• - с изменением структуры организации с последующим перераспределением функций (в том числе объединением или разделение подразделений на части);
• - с введением специального интеграционного звена: общий руководитель, куратор и т.п.

Управляющий в состоянии существенно повысить шансы совместного разрешения конфликтов, если при обсуждении конфликтов своим поведение он дает понять, что он считает конструктивные конфликт нормальным явлением и, участвуя в их решении, выступает не в качестве доминирующей силы, а на равных со всеми основаниями.

Вопросы для обсуждения

• 1. Может ли компромисс в будущем неблагоприятно сказаться на отношениях сторон?
• 2. Какие мотивы вынуждают оппонента принять стратегию приспособление?
• 3. От чего зависит выбор стратегии выхода из конфликта?
• 4. При каких условиях применяется уход от решения конфликта?
• 5. В каких случаях оправдано применение стратегии соперничества?
• 6. Какая стратегия поведения в конфликте считается наиболее эффективно и почему?
• 7. Какой способ разрешения конфликта в дальнейшем получил названи «сотрудничество»?
• 8. Какие стадии проходят правильно организованные переговоры?

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, котора привела к столкновению.

Соперничество - навязывание другой стороне выгодного для себя решения.

Компромисс - состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками.

Приспособление или уступка - вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.

Уход или избегание - является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях.

Сотрудничество - такой выход из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает, каждый получает то, что хочет.

Интеграция - новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.

Переговоры - набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Институционализация - установление составляющих конфликта, а также норм и правил разрешения конфликта.

Редукция конфликта - постепенное его ослабление за счет перевода на другой уровень.

Темы рефератов

• 1. Основные стратегии разрешения конфликта.
• 2. Методы разрешения конфликта.
• 3. Переговоры как метод разрешения конфликтов.
• 4. Управление конфликтами в современных организациях.
• 5. Сотрудничество как эффективная стратегия разрешения конфликта.

Тест для самоконтроля

• 1. Соперничество:
  • а) заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения;
• 2. Компромисс - это:
  • а) демонстрация покорности, согласия с предъявляемой претензией;
  • б) согласие, которое достигнуто путем взаимных уступок;
  • в) выход из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает, кажды получает то, что хочет.
• 3. Сглаживание проявляется:
  • а) в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками;
  • б) в попытках заставить принять свою точку зрения любой ценой;
  • в) в системе извинений, обещаний, оправдания.
• 4. Сотрудничество:
  • а) характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались;
  • б) такой выход из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает, кажды получает то, что хочет;
  • в) рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьб и сдача своих позиций.
• 5. Уход:
  • а) используется инициатором конфликта, так как это подавление своег партнера, игнорирование его мнения;
  • б) состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками;
  • в) просто откладывание конфликта, а не его разрешение.
• 6. Переговоры:
  • а) представляют собой набор тактических приемов, направленных на поис взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон;
  • б) характеризуются принятием точки зрения другой стороны, но лиш до некоторой степени;
  • в) подразумевают, что человек старается уйти от конфликта.
• 7. Выделяют пять основных стратегий выхода из конфликта (К. Томас):В соперничество, сотрудничество, уход, приспособление и...
• а) переговоры;
• б) уклонение;
• в) компромисс.
• 8. Структурные методы - это:
  • а) методы воздействия на отдельную личность;
  • б) методы по устранению организационных конфликтов;
  • в) межличностные методы или стили поведения в конфликте.
• 9. Преимущество компромисса состоит:
  • а) в дефиците времени;
  • б) в стремление человека не попадать в конфликтную ситуацию;
  • в) в устранении возникшего противоречия (решение проблемы).
• 10. Управление конфликтами - это:
  • а) столкновение личностей с разными целями, характерами, взглядам и др.;
  • б) целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта;
  • в) демонстрация покорности, согласия с предъявляемой претензией.
• 11. Одна из групп методов снижения конфликтности:
  • а) координационные;
  • б) общеорганизационные;
  • в) внутриличностные.
• 12. Редукция конфликта - это:
  • а) постепенное его ослабление за счет перевода на другой уровень;
  • б) предполагает выявление индивидуальных и коллективных субъектов;
  • в) методы воздействия преимущественно на организационные конфликты.
• 13. Решение конфликта представляет собой:
  • а) социально-психологическое исследование;
  • б) устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либ изменение целей участников конфликта;
  • в) работу с соответствующими коммуникационными потоками.
• 14. Межличностные методы направлены прежде всего:
  • а) на преодоление возникающего эмоционального конфликта посредство совместных переговоров о его предмете;
  • б) на использование структурных подразделений в организации;
  • в) на умение правильно организовать свое собственное поведение, высказат свою точку зрения.
• 15. Институционализация как действие по управлению конфликтом - это:
  • а) выяснение того, присутствует ли у большинства участников конфликт добровольная готовность соблюдать предложенные нормы и правила;
  • б) установление составляющих конфликта, а также норм и правил разрешения конфликта;
  • в) выявление индивидуальных и коллективных субъектов - носителе имеющихся проблем.
• 16. Переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые:
  • а) не могут повлиять на исход события;
  • б) не имеют власти в сложившейся ситуации;
  • в) имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события.
• 17. Соперничество оправдано в случае:
  • а) явной конструктивности предлагаемого решения, выгодности результат для всей группы или организации;
  • б) выгодности результата для отдельного лица или микрогруппы;
  • в) наличия запаса времени на договоренность с оппонентом.
• 18. Компромисс характеризуется:
  • а) не готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными;
  • б) отказом от части требований, которые ранее выдвигались;
  • в) готовностью простить, но отомстить в будущем.
• 19. К такому выходу из конфликта как приспособление (уступка) приводит:
  • а) незначительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы;
  • б) угроза еще более серьезных негативных последствий;
  • в) наличие шансов на иной результат.
• 20. Избегание (уход), применяется:
  • а) при наличии сил и времени для устранения противоречий;
  • б) при желании решать проблему вообще;
  • в) при наличии трудностей в определении линии своего поведения.
• 21. Наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте считается:
  • а) сотрудничество;
  • б) соперничество;
  • в) приспособление.
• 22. Большинство руководителей последовательно используют в конфликт стратегию..., добиваясь от подчиненного желаемого поведения:
  • а) компромисса;
  • б) соперничества;
  • в) избегания.
• 23. Какой способ разрешения конфликта в дальнейшем получил названи «сотрудничество»?
• а) институционализация;
• б) редукция;
• в) интеграция.
• 24. Управляющий, участвуя в решении конструктивных конфликтов, долже выступать:
  • а) в качестве доминирующей силы;
  • б) на равных со всеми основаниями;
  • в) в качестве подчиняющейся силы.
• 25. Какая стадия в правильно организованных переговорах называется инач «психологическая борьба»?
• а) предварительный выбор позиции;
• б) поиск взаимоприемлемого решения;
• в) подготовка к началу переговоров.