Введение
3. Методы профессионального обучения
4. Особенности обучения руководителей организаций
4.1 Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации
4.2 Внутрифирменное обучение как процесс непрерывного образования и его особенности
5. Затраты на обучение и определение эффективности обучения
Заключение
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит организации перед необходимостью подготовки персонала к изменениям. Поэтому обучение персонала не является самоцелью для организации, оно должно быть связано с процессами организационного развития.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.
Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.
Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.
1. Определение потребностей в обучении
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности и соответствующим образом измеряет его эффективность. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией. Так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящихся в распоряжении организации ресурсами.
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.
Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки. Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.
Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал – что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.
Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста. В целях определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, провести анализ плана стратегических преобразований, оценить успешность программ подготовки, которую проходят студенты соответствующих учебных заведений, провести диагностику уровня подготовленности новых сотрудников.
2. Цели и направления обучения
На основе предварительного анализа задач необходимо определить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требующие улучшения или развития. То, что Вы надеетесь достичь с помощью обучения, должно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения. Причем эти цели должны быть четко и ясно сформулированы, так как только в этом случае можно оценить будет ли обучение эффективным.
Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.
Цель профессионального обучения – подготовка персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.
Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.
Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:
Организация и формирование персонала управления;
Овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
Воспроизводство персонала;
Интеграция персонала;
Гибкое формирование персонала;
Адаптация;
Внедрение нововведений.
Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:
Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
Приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
Развитие способностей в области планирования и организации производства.
Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.
Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство осуществляло деятельность в двух основных направлениях - внешняя адаптация и внутренняя интеграция:
С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций.
Таблица 1
Основные ситуации с точки зрения направлений в обучении
| Ситуация | Конкретизация потребности в обучении | Метод обучения |
| 1. | Специализированные программы обучения (тренинга продаж, переговоров, креативности) | Методы поведенческого тренинга |
| 2. | Программы командообразования | Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации |
| 3. | Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов | Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры |
| 4. | Управленческая подготовка | Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры |
| 5. | Подготовка к организационным инновациям | Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации |
обучение руководитель потенциал эффективность
Методы профессионального обучения
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Обучение персонала - это целенаправленный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов и руководителей, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами, а также подготовка работников к более сложной работе.
Это комплексный и непрерывный (на протяжении всей производственной деятельности работника) процесс. Разрабатываются перспективные и текущие (годовые) планы обучения персонала. Тем самым обеспечивается контроль за качеством работы и профессионализмом работников.
Процесс обучения включает в себя:
1. Определение потребности в обучении , исходя из целей организации.
2. Формирование бюджета обучения .
3. Определение целей и планирование обучения :
1) определение критериев оценки;
2) определение содержания обучения: планирование учебных программ и модулей обучения;
3) выбор форм и методов обучения;
4) выбор учебного заведения и преподавателей;
5) расчет финансового бюджета учебных программ.
4. Реализация обучения :
1) учебно-методическое, материально-техническое, информационное и кадровое обеспечение учебных програм;
2) комплектование учебных групп и организация учебного процесса.
5. Профессиональные знания, навыки и умения .
6. Контроль и оценка эффективности учебных проектов.
Именно кадровая служба предприятия отвечает за организацию обучения персонала и ведет эту деятельность по следующим направлениям:
1. Планирование :
Анализ квалификационной структуры персонала;
Анализ учебных организаций;
Определение приоритетных направлений обучения;
Анализ ресурсных возможностей компании;
Формирование плана обучения.
2. Организация :
Определение перечня должностей, подлежащих обязательному обучению и аттестации;
Составление перечня «дефицитных» специальностей на предприятии;
Составление тем и графиков обучения;
Заключение договоров с учебными заведениями и специалистами;
Организация процесса обучения;
Выбор помещения, обеспечение оборудованием, анкетирование, питание и др.;
Определение эффективности обучения.
3. Создание материальной базы учебного центра .
Определение потребности в обучении осуществляется на нескольких уровнях компании:
1) потребность организации в целом;
Она определяется в соответствии с производственными целями компании и ее кадровой политики при участии линейных менеджеров;
2) потребность в обучении отдела (подразделения);
Эту потребность определяет руководитель подразделения при участии специалистов по обучению;
3) это уровень выполняемых работ, т.е. потребность в обучении связана с выполнением конкретных производственных обязанностей, она определяется на основе заявок линейных руководителей и самих работников путем опроса (или анкетирования) работников.
Методы определения потребности в обучении : оценка имеющейся в кадровой службе информации о работнике, результаты аттестации, анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и ее подразделений, наблюдение за работой персонала, анализ проблем (эффективности работы), сбор и анализ заявок на обучение, организация работы с кадровым резервом и планирование карьеры, разумеется, с учетом мнений самих работников.
Факторы, влияющие на потребности в обучении : планы подготовки кадрового резерва, проведение обязательной аттестации в соответствии с действующим законодательством, предполагаемые изменения в штатном расписании, технологические изменения в производстве, требуемый профессиональный уровень персонала, возраст сотрудников, их рабочий опыт и способности, особенности трудовой мотивации.
Формирование бюджета обучения.
На размер бюджета, а также на выбор методов и видов обучения сильно влияет кадровая политика. Бюджет формируется на основе планов обучения и потребности в обучении персонала. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5 % своего общего бюджета на обучение и развитие сотрудников. Что, к примеру, в США составляет более 200 млрд. долларов в год.
Определение целей обучения.
Необходимо получить ответы на следующие вопросы: Какова сфера деятельности организации и перспективы ее развития? Какие профессиональные знания, навыки и умения требуются работникам предприятия? Когда, и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить оптимальное содержание обучения? Где лучше проводить обучение?
Более подробно цели обучения можно описать следующим образом:
1) поддержание и рост необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
2) рост производительности и качества труда персонала;
3) сохранение и эффективное использование потенциала компании;
4) повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции;
5) повышение уровня трудовой мотивации персонала;
6) укрепление корпоративной культуры;
7) повышение уровня приверженности работников своей организации;
8) создание условий для профессионального роста сотрудников и их самореализации;
9) подготовка работников к ротации.
Определение содержания обучения.
1) предоставление информации и знаний, важных для его успешной профессиональной деятельности;
2) развитие навыков, необходимых для решения стандартных профессиональных задач;
3) развитие навыков межличностного общения (установление психологического контакта, слушанье, убеждение, понимание чувств других людей, разрешение конфликтов);
4) развитие способности к принятию решений и анализу проблем (методики индивидуальной и командной работы, способность структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, вырабатывать альтернативные решения и выбирать наилучшее).
Виды обучения. Предметом обучения являются знания, умения, навыки и способы общения (поведения). Знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте. Умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте. Навыки - высокая степень умения применять на практике полученные знания, навыки предполагают высокую степень освоения работы (закрепленные знания и умения).
Способы общения или поведения - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность .
Различают три вида обучения :
1. Профессиональная подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.
2. Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
3. Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.
Повышение квалификации - основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки и техники, экономики. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов, меньше продолжительность обучения, возможна узкая целевая подготовка.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне его. Выбор вида обучения зависит от соотношения ожидаемых доходов (рост экономических результатов работы) и затрат на обучение. Вид обучения определяет набор используемых методов обучения.
Все методы обучения можно разделить на три группы:
Методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы - обучение на рабочем месте; к ним относятся: направленное приобретение опыта и знаний, производственный инструктаж (адаптация), ротация, подготовка стажеров, подготовка в проектных группах, наставничество, делегирование полномочий, метод усложняющихся задач, использование учебных методик, инструкций.
Преимущества обучения на рабочем месте: содержание и время обучения могут быть приспособлены к потребностям организации, есть возможность использования реального технологического оборудования, учебный материал непосредственно связан с работой, это экономически выгодно;
Методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей); их можно разделить на традиционные методы: лекции, семинары и т.п.; активные методы обучения с практической отработкой преподаваемых знаний и навыков: тренинги, ролевые и деловые игры, групповые обсуждения, компьютерное обучение, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций.
Преимущества обучения вне работы: участники могут обмениваться информацией, делиться опытом решения проблем, можно использовать недоступное предприятию дорогостоящее учебное оборудование, квалифицированный обучающий персонал, в нейтральной обстановке участники охотно обсуждают вопросы;
Методы, в равной степени подходящие для первой и второй групп.
Перечисленные методы обучения не исключают, а дополняют друг друга.
Оценка эффективности обучения.
Можно оценивать эффективность учебных программ и экономическую эффективность обучения.
Цели оценки эффективности учебных программ : определение степени достижения целей обучения; доказательство, что улучшение рабочих показателей произошло именно в результате обучения; осуществление корректирующих действий.
Цели определения экономической эффективности обучения : определение оптимального размера затрат на обучение, принятие решения о развитии форм и методов обучения, сравнение различных технологий обучения и мест обучения, сравнение экономической эффективности обучения с эффективностью других вариантов вложений. Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между затратами на обучение и его финансовыми результатами (прирост полезных результатов деятельности компании, увеличение ее потенциала, снижение затрат и уровня риска деятельности).
К результатам обучения можно отнести следующее: улучшение качества работы, увеличение скорости работы персонала, расширение числа рассматриваемых вариантов при принятия решения, сокращение потерь из-за неверной оценки и неверных действий, предотвращение ущерба при наступлении рисковых ситуаций, снижение вероятности поломок оборудования, укрепление корпоративной культуры, улучшение координации действий работников, рост способности работать в команде и коммуникативных связей.
Обучение является эффективным, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Снижение издержек поддается точному расчету, тогда как определить результаты именно обучения не всегда возможно.
Более перспективным является отношение к обучению как к инвестициям в человеческий капитал, т.е. является ли этот способ вложений наилучшим.
Есть еще социальная эффективность обучения, которая выражается в повышении гарантии сохранения рабочего места, в возможностях повышения в должности, в расширении внешнего рынка труда и повышении чувства собственного достоинства.
Оценка эффективности предполагает сбор данных:
1) до обучения : уровень профессиональных показателей, знаний, навыков и особенности профессионального поведения и установок, связанных с профессиональной деятельностью;
2) во время обучения : о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об оценках (для коррекции учебного процесса. повышения его эффективности);
3) оценка степени усвоения слушателями учебного материала (тесты, зачеты, экзамены) и развития производственных навыков;
4) после обучения для сопоставления данных до и после обучения.
Опыт показывает, что на эффективность обучения влияют следующие факторы: мотивация обучения, понимание целей обучения, практическая ориентация, создание среды обучения, системность и непрерывность обучения, отношение руководства к обучению.
Адаптация персонала.
Сущность и виды адаптации мы рассмотрели в разделе, посвященном набору работников.
Отметим, что существуют два направления трудовой адаптации:
1) первичная - адаптация молодых кадров, как правило выпускников учебных заведений, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
2) вторичная - адаптация работников, имеющих опыт производственной деятельности, но меняющих объект деятельности или профессиональную роль.
Адаптацией персонала управляют сотрудники кадровой службы, которые разрабатывают общую и специализированные программы адаптации персонала.
Общая программа адаптации относится к предприятию в целом и включает в себя следующие вопросы: общая характеристика предприятия, система оплаты труда на предприятии, дополнительные льготы (страховка, пособия, повышение квалификации, столовая, спорткомплекс, кредит на жилье и др.), охрана труда и техники безопасности, деятельность профсоюза, служба быта (питание, парковка, комната отдыха). Это могут быть экскурсии по предприятию, лекционные занятия, беседы с ведущими специалистами.
Специализированная программа адаптации относится к деятельности конкретного подразделения, проводится обычно его руководителем и включает в себя следующие вопросы: общая информация о подразделении, обязанности и ответственность (виды и содержание работ, предъявляемые к ним требования), правила и нормы (распорядок дня, техника безопасности, обеды, курение, контроль за нарушениями), знакомство с сотрудниками, введение сотрудника в должность (рабочее место, первоначальный план работы, наставник), обучение сотрудника.
Что такое Респондент? Значение и толкование слова respondent, определение термина
1) Респондент - (от лат. responsum - ответ) - англ. respondent; нем. Proband/Befrager. Участник конкретного социол. исследования, являющийся источником устной или письменной информации.
2) Респондент - (от лат. responsare - отвечать, реагировать) - участник социологич. опроса, отвечающий на вопросы анкеты, т. е. выступающий в качестве источника первичной эм-пирич. информации об изучаемых явлениях и процессах. Р. занимает в процессе социологич. исследования одну из ключевых позиций, детерминирующих надежность его конечного рез-та. Ролевая позиция Р., с одной стороны, определяется и достаточно жестко регламентируется целым рядом объективных факторов, связанных с природой опроса как средства соц. коммуникации. С другой - участие Р. в опросе и надежность сообщаемой им информации зависят от целого ряда его соц., соц.-психологич. и психологич. особенностей и связаны с относительной свободой его волеизъявления, со степенью интериоризации ролевой позиции, предлагаемой ему исследователем в ситуации опроса. К числу внешних по отношению к Р. факторов относятся следующие. Во-первых, процессы демократизации существующего об-ва, ведущие к возрастанию роли обществ. мнения в планировании и реализации целей соц. политики. Данные социологич. опросов становятся необходимым компонентом информационного обеспечения управленч. решений различн. уровня. В связи с этим возможность участия в социологич опросе для каждого члена об-ва является одним из средств участия в управлении, проявлением его соц. активности и гражданского самосознания. Во-вторых, включение Р. в ситуацию опроса определяется принципами выборочн. процедуры обеспечивающей равный шанс для каждого члена генеральной совокупности быть включенным в выборку, репрезентирующую изучаемую соц. общность. Т. обр., инициатива участия в опросе принадлежит не Р., а исследователю. В-третьих содержание вопросника, форма вопросов, их последовательность, а также ситуация опроса определяются исследователем до начала опроса и предлагаются Р. в виде завершенных стандартизированных процедур (методика отбора, установление контакта, разновидность опроса, форма вопросов и т. д.). Ход опроса и форма контактов Р. с вопросником регламентируется анкетером или интервьюером в соответствии со стандартной инструкцией, единой для всех Р. Т. обр., в ситуации опроса ролевая позиция Р. является априори заданной, требующей подчинения целому ряду весьма жестко регламентированных требований. В то же время это не означает, что Р. является пассивным объектом воздействий со стороны исследователя. Природа коммуникативного взаимодействия социолога и Р. в социологич. опросе имеет субъектный характер. В связи с этим возникает необходимость учитывать при разработке методики опроса комплекс требований, обусловленных свойствами Р. как носителя и потенциального источника информации. Во-первых, Р. массовых социологич. опросов являются носителями обыденного сознания, существенно отличающегося от научн. сознания, в сфере к-рого формируются исследовательские цели и задачи опроса. С этой особенностью связано требование " перевода " программных, исследовательских вопросов на уровень обыденных, житейских представлений Р., его повседневного опыта. Без учета специфики сознания Р. рез-ты опроса могут содержать систематические ошибки. Во-вторых, существенным свойством Р. является его компетентность, информированность. Уровень информированности определяется способом и интенсивностью включения респондента в изучаемую сферу соц. реальности. Р. может быть либо непосредственно участником или наблюдателем процессов и явлений, либо носителем косвенного опыта, знаний, опосредствованных процессами социализации (воспитание, обучение, деятельность средств массовой информации и др.). Уровень компетентности учитывается при разработке вопросника и при интерпретации рез-тов опроса. В-третьих, Р. характеризуется наличием более или менее выраженного отношения к опросу и к практике социологич. опросов вообще. Последнее связано с состоянием обществ. мнения по поводу необходимости и эффективности опросов в конкретно-историч. ситуации. Напр., польские социологи фиксируют значительный рост общего числа неответивших в опросах, проводимых в периоды кризисных состояний об-ва. Установка на участие в конкретном опросе во многом зависит от квалификации интервьюера или анкетера, от степени заинтересованности Р. темой опроса, от степени учета его психич. характеристик. Эта установка динамична и может меняться по ходу опроса в различн. направлениях. Индикаторами отношения к опросу являются число отказов от участия в опросе, число неответивших на отдельные вопросы, логич. не-лротиворечивость ответов, заинтересованность и внимание в течение опроса. Использование этих индикаторов обеспечивается неукоснительным соблюдением права Р. на отказ от участия в опросе, обязательным включением вариантов ответов типа "не знаю", "затрудняюсь ответить", не думал об этом", "не имею мнения" и т. п. В-четвертых, существенным для успешности опроса является учет социокультурных и национальных особенностей Р. С этими особенностями связаны нормативные, престижные представления Р. о способах установления контактов интервьюерами и анкетерами, о приемлемых тематич. границах беседы с незнакомым человеком, о возможном языке и психологич. стиле опроса, о нормах формирования и высказывания уценок различн. явлений и т. д. Значение этих особенностей возрастает в межнациональных мнительных исследованиях и в опросах специфич. соц. слоев и групп (городское и сельское население; дети, молодежь и пенсионеры; отдельные профессиональные группы; группы с отклоняющимся поведением и др.). В-пятых, психич. особенности Р. также оказывают значительное влияние на рез-ты опроса, поскольку ответы на вопросы анкеты, образующие первичные эмпирич. данные, формируются в ситуации индивидуального контакта опрашиваемых с содержанием вопросников. К этой группе относятся такие признаки Р., как устойчивость внимания, уровень интеллектуального развития, аналитич. возможности, коммуникабельность уверенность в себе, память, воображение, темперамент, искренность, конформизм и др. Эта группа характеристик Р. учитывается с помощью психологич. тестов, включаемых в структуру анкеты. Подавляющее большинство нормативных представлений и рекомендаций в социологии по поводу метода опроса призваны обеспечить учет вышеназванных особенностей Р. В настоящее время методич. исследования особенностей Р. и их влияния на рез-ты опроса не имеют система-тич. характера как в отечественной, так и в зарубежной социологии, хотя число таких исследований постепенно возрастает. По признанию большинства ведущих социологов, поведение Р. в ситуации опроса является наименее изученным звеном процесса социологич. исследования. Лит.: Процесс социального исследования. М., 1975; Ноэль Э. Массовые опросы. М., 1978; Рабочая книга социолога. М., 1983. О.М. Маслова.
3) Респондент - лицо, выступающее в качестве источника первичной социологической информации.
4) Респондент - тот, кого опрашивает социолог.
5) Респондент - - участник социологического опроса, отвечающий на вопросы анкеты, т.е. выступающий в качестве источника первичной эмпирической информации об изучаемых явлениях и процессах.
6) Респондент - - лицо, отвечающее на вопросы анкеты или дающее интервью.
7) Респондент - - лицо, участвующее в опросе в качестве источника или коммуникатора социальной информации.
8) Респондент - – лицо, выступающее в качестве источника первичной информации в процессе опроса или в результате наблюдения по поводу некоторого явления.
9) Респондент - (англ. respond - отвечать, лат. responsum - ответ) - участник социологического опроса, который отвечает на вопросы анкеты или интервью и является источником устной или письменной информации. Эквивалент - опрашиваемый, опрошенный. Взаимодействие анкетера или интервьюера с Р. - важнейшая составная часть социологического исследования. При проведении анкетирования оно опосредовано анкетой: анкетер достаточно отстранен или вообще отсутствует (напр., при почтовом опросе), содержание и смысл вопросов интерпретируется самим Р. в зависимости от представлений и убеждений, сложившихся у него по поводу обсуждаемой проблемы. Р. самостоятельно формулирует ответ и отражает его в анкете. Интервью по сравнению с анкетированием имеет свою специфику. Оно протекает в условиях непосредственного контакта интервьюера (человека, который берет интервью) с Р. Интервьюер активно ведет беседу, задает вопросы, фиксирует полученные ответы. Он может давать пояснения по поводу вопросов при их непонимании Р., уточнять позицию Р., задавать дополнительные, конкретизирующие вопросы. Поэтому при подготовке к опросу необходимо предусмотреть вероятные ошибки восприятия и понимания Р. как обращенных к нему вопросов, так и личности самого анкетера (интервьюера) с тем, чтобы свести к минимуму негативные последствия этих ошибок (отказ от участия в исследовании, искажение информации в результате неадекватного восприятия (понимания) вопроса или психологических причин, связанных с дефектами межличностного общения и т.д.). Предпринимаются попытки создания теории Р., охватывающей анализ таких проблем, как статус и роль Р. в структуре социологического исследования, психологические аспекты опосредованного (например, через анкету) или непосредственного взаимодействия исследователя и Р., типология Р. и т.д. Наличие такой теории существенно облегчило бы работу социолога, особенно на стадии формулирования вопросов и компоновки анкеты и бланка интервью, при подготовке информации к обработке, при анализе и интерпретации полученных данных. В.А. Балцевич
Респондент
(от лат. responsum - ответ) - англ. respondent; нем. Proband/Befrager. Участник конкретного социол. исследования, являющийся источником устной или письменной информации.
(от лат. responsare - отвечать, реагировать) - участник социологич. опроса, отвечающий на вопросы анкеты, т. е. выступающий в качестве источника первичной эм-пирич. информации об изучаемых явлениях и процессах. Р. занимает в процессе социологич. исследования одну из ключевых позиций, детерминирующих надежность его конечного рез-та. Ролевая позиция Р., с одной стороны, определяется и достаточно жестко регламентируется целым рядом объективных факторов, связанных с природой опроса как средства соц. коммуникации. С другой - участие Р. в опросе и надежность сообщаемой им информации зависят от целого ряда его соц., соц.-психологич. и психологич. особенностей и связаны с относительной свободой его волеизъявления, со степенью интериоризации ролевой позиции, предлагаемой ему исследователем в ситуации опроса. К числу внешних по отношению к Р. факторов относятся следующие. Во-первых, процессы демократизации существующего об-ва, ведущие к возрастанию роли обществ. мнения в планировании и реализации целей соц. политики. Данные социологич. опросов становятся необходимым компонентом информационного обеспечения управленч. решений различн. уровня. В связи с этим возможность участия в социологич опросе для каждого члена об-ва является одним из средств участия в управлении, проявлением его соц. активности и гражданского самосознания. Во-вторых, включение Р. в ситуацию опроса определяется принципами выборочн. процедуры обеспечивающей равный шанс для каждого члена генеральной совокупности быть включенным в выборку, репрезентирующую изучаемую соц. общность. Т. обр., инициатива участия в опросе принадлежит не Р., а исследователю. В-третьих содержание вопросника, форма вопросов, их последовательность, а также ситуация опроса определяются исследователем до начала опроса и предлагаются Р. в виде завершенных стандартизированных процедур (методика отбора, установление контакта, разновидность опроса, форма вопросов и т. д.). Ход опроса и форма контактов Р. с вопросником регламентируется анкетером или интервьюером в соответствии со стандартной инструкцией, единой для всех Р. Т. обр., в ситуации опроса ролевая позиция Р. является априори заданной, требующей подчинения целому ряду весьма жестко регламентированных требований. В то же время это не означает, что Р. является пассивным объектом воздействий со стороны исследователя. Природа коммуникативного взаимодействия социолога и Р. в социологич. опросе имеет субъектный характер. В связи с этим возникает необходимость учитывать при разработке методики опроса комплекс требований, обусловленных свойствами Р. как носителя и потенциального источника информации. Во-первых, Р. массовых социологич. опросов являются носителями обыденного сознания, существенно отличающегося от научн. сознания, в сфере к-рого формируются исследовательские цели и задачи опроса. С этой особенностью связано требование " перевода " программных, исследовательских вопросов на уровень обыденных, житейских представлений Р., его повседневного опыта. Без учета специфики сознания Р. рез-ты опроса могут содержать систематические ошибки. Во-вторых, существенным свойством Р. является его компетентность, информированность. Уровень информированности определяется способом и интенсивностью включения респондента в изучаемую сферу соц. реальности. Р. может быть либо непосредственно участником или наблюдателем процессов и явлений, либо носителем косвенного опыта, знаний, опосредствованных процессами социализации (воспитание, обучение, деятельность средств массовой информации и др.). Уровень компетентности учитывается при разработке вопросника и при интерпретации рез-тов опроса. В-третьих, Р. характеризуется наличием более или менее выраженного отношения к опросу и к практике социологич. опросов вообще. Последнее связано с состоянием обществ. мнения по поводу необходимости и эффективности опросов в конкретно-историч. ситуации. Напр., польские социологи фиксируют значительный рост общего числа неответивших в опросах, проводимых в периоды кризисных состояний об-ва. Установка на участие в конкретном опросе во многом зависит от квалификации интервьюера или анкетера, от степени заинтересованности Р. темой опроса, от степени учета его психич. характеристик. Эта установка динамична и может меняться по ходу опроса в различн. направлениях. Индикаторами отношения к опросу являются число отказов от участия в опросе, число неответивших на отдельные вопросы, логич. не-лротиворечивость ответов, заинтересованность и внимание в течение опроса. Использование этих индикаторов обеспечивается неукоснительным соблюдением права Р. на отказ от участия в опросе, обязательным включением вариантов ответов типа "не знаю", "затрудняюсь ответить", не думал об этом", "не имею мнения" и т. п. В-четвертых, существенным для успешности опроса является учет социокультурных и национальных особенностей Р. С этими особенностями связаны нормативные, престижные представления Р. о способах установления контактов интервьюерами и анкетерами, о приемлемых тематич. границах беседы с незнакомым человеком, о возможном языке и психологич. стиле опроса, о нормах формирования и высказывания уценок различн. явлений и т. д. Значение этих особенностей возрастает в межнациональных мнительных исследованиях и в опросах специфич. соц. слоев и групп (городское и сельское население; дети, молодежь и пенсионеры; отдельные профессиональные группы; группы с отклоняющимся поведением и др.). В-пятых, психич. особенности Р. также оказывают значительное влияние на рез-ты опроса, поскольку ответы на вопросы анкеты, образующие первичные эмпирич. данные, формируются в ситуации индивидуального контакта опрашиваемых с содержанием вопросников. К этой группе относятся такие признаки Р., как устойчивость внимания, уровень интеллектуального развития, аналитич. возможности, коммуникабельность уверенность в себе, память, воображение, темперамент, искренность, конформизм и др. Эта группа характеристик Р. учитывается с помощью психологич. тестов, включаемых в структуру анкеты. Подавляющее большинство нормативных представлений и рекомендаций в социологии по поводу метода опроса призваны обеспечить учет вышеназванных особенностей Р. В настоящее время методич. исследования особенностей Р. и их влияния на рез-ты опроса не имеют система-тич. характера как в отечественной, так и в зарубежной социологии, хотя число таких исследований постепенно возрастает. По признанию большинства ведущих социологов, поведение Р. в ситуации опроса является наименее изученным звеном процесса социологич. исследования. Лит.: Процесс социального исследования. М., 1975; Ноэль Э. Массовые опросы. М., 1978; Рабочая книга социолога. М., 1983. О.М. Маслова.
лицо, выступающее в качестве источника первичной социологической информации.
тот, кого опрашивает социолог.
Участник социологического опроса, отвечающий на вопросы анкеты, т.е. выступающий в качестве источника первичной эмпирической информации об изучаемых явлениях и процессах.
Лицо, отвечающее на вопросы анкеты или дающее интервью.
Лицо, участвующее в опросе в качестве источника или коммуникатора социальной информации.
– лицо, выступающее в качестве источника первичной информации в процессе опроса или в результате наблюдения по поводу некоторого явления.
(англ. respond - отвечать, лат. responsum - ответ) - участник социологического опроса, который отвечает на вопросы анкеты или интервью и является источником устной или письменной информации. Эквивалент - опрашиваемый, опрошенный. Взаимодействие анкетера или интервьюера с Р. - важнейшая составная часть социологического исследования. При проведении анкетирования оно опосредовано анкетой: анкетер достаточно отстранен или вообще отсутствует (напр., при почтовом опросе), содержание и смысл вопросов интерпретируется самим Р. в зависимости от представлений и убеждений, сложившихся у него по поводу обсуждаемой проблемы. Р. самостоятельно формулирует ответ и отражает его в анкете. Интервью по сравнению с анкетированием имеет свою специфику. Оно протекает в условиях непосредственного контакта интервьюера (человека, который берет интервью) с Р. Интервьюер активно ведет беседу, задает вопросы, фиксирует полученные ответы. Он может давать пояснения по поводу вопросов при их непонимании Р., уточнять позицию Р., задавать дополнительные, конкретизирующие вопросы. Поэтому при подготовке к опросу необходимо предусмотреть вероятные ошибки восприятия и понимания Р. как обращенных к нему вопросов, так и личности самого анкетера (интервьюера) с тем, чтобы свести к минимуму негативные последствия этих ошибок (отказ от участия в исследовании, искажение информации в результате неадекватного восприятия (понимания) вопроса или психологических причин, связанных с дефектами межличностного общения и т.д.). Предпринимаются попытки создания теории Р., охватывающей анализ таких проблем, как статус и роль Р. в структуре социологического исследования, психологические аспекты опосредованного (например, через анкету) или непосредственного взаимодействия исследователя и Р., типология Р. и т.д. Наличие такой теории существенно облегчило бы работу социолога, особенно на стадии формулирования вопросов и компоновки анкеты и бланка интервью, при подготовке информации к обработке, при анализе и интерпретации полученных данных. В.А. Балцевич
Антикоммунизм - англ. anticommunism; нем. Antikommunismus. Идеологии и организации, ...Код нашей кнопки.
