Несмотря на то что человек находится в постоянном развитии, а окружающий его мир всё время изменяется, сама природа человека и его поведения остаются неизменными - они подчиняются тем же законам, что и много веков назад. Именно поэтому общая психология человека и сегодня является объектом интересов огромного количества учёных и специалистов. Общая психология, как наука сохраняет свою важность и актуальность. Обучению основам общей психологии посвящены многочисленные семинары, теоретические и практические курсы, практикумы и различные виды тренингов.

В данном уроке вы познакомитесь с предметом и методом общей психологии, узнаете, какие существуют проблемы, задачи, законы и особенности этой научной дисциплины.

Введение в общую психологию

Это наука, которая изучает то, как возникают и формируются познавательные процессы, состояния, закономерности и свойства психики человека, а также обобщает различные психологические исследования, формирует психологические знания, принципы, методы и основные понятия.

Наиболее полное описание этих составляющих даётся именно в разделах общей психологии. Но, одновременно с этим, отдельные проявления психики изучаются не общей психологией, как например, в разделах специальной психологии (педагогической, возрастной и т.п.).

Основным предметом изучения общей психологии являются такие формы психической активности, как память, характер, мышление, темперамент, восприятие, мотивации, эмоции, ощущения и другие процессы, которых мы более подробно коснёмся ниже. Они рассматриваются этой наукой в тесной связи с жизнью и деятельностью человека, а также с особыми характеристиками отдельных этнических групп и историческими предпосылками. Подробному изучению подлежат познавательные процессы, личность человека и её развитие внутри и вне общества, межличностные взаимоотношения в разных группах людей. Общая психология имеет огромнейшее значение для таких наук, как педагогика, социология, философия, искусствоведение, языкознание и др. А результаты проводимых в области общей психологии исследований можно считать отправной точкой для всех ответвлений психологической науки.

Теоретический курс общей психологии обычно включает в себя изучение каких-либо определённых тематических разделов, направлений, исследований, истории и проблем этой науки. Практический курс - это, как правило, освоение методов исследовательской, педагогической и практической психологической работы.

Методы общей психологии

Как и любая другая наука, общая психология использует систему разнообразных методов. Базовыми методами для получения различных фактов в психологии принято считать наблюдение, беседу и эксперименты. Каждый из этих методов может быть модифицирован для улучшения результата.

Наблюдение

Наблюдение - это наиболее древний способ познания. Самая простая его форма - житейские наблюдения. Им пользуется в своей повседневной жизни каждый человек. В общей психологии выделяют такие виды наблюдения, как кратковременное, долговременное (может проходить даже в течение нескольких лет), выборочное, сплошное и специальное (включенное наблюдение, во время которого наблюдатель погружается в исследуемую им самим группу).

Стандартная процедура наблюдения состоит из нескольких этапов:

  • Постановка целей и задач;
  • Определение ситуации, предмета и объекта;
  • Определение способов, которые будут оказывать на исследуемый объект наименьшее влияние, и обеспечивать получение необходимых данных;
  • Определение способа ведения данных;
  • Обработка полученных данных.

Внешнее наблюдение (посторонним человеком) считается объективным. Оно может быть прямым или косвенным. Также существует самонаблюдение. Оно может быть, как непосредственным - в текущем моменте, так и отсроченным, основывающимся на воспоминаниях, записях из дневников, мемуаров и т.п. В этом случае человек сам анализирует свои мысли, чувства и переживания.

Наблюдение является неотъемлемой частью двух других методов - беседы и эксперимента.

Беседа

Беседа как психологический метод предполагает прямой/косвенный, устный/письменный сбор сведений об изучаемом человеке и его деятельности, вследствие чего определяются характерные для него психологические явления. Существуют такие виды бесед, как сбор сведений о человеке и его жизни (от самого человека или от знакомых с ним людей), интервью (человек отвечает на заранее подготовленные вопросы), опросники и разные виды анкет (письменные ответы на вопросы).

Лучше всего действует личная беседа исследователя и обследуемого человека. При этом важно предварительно беседу продумать, составить её план и определить проблемы, которые следует выявить. В ходе беседы предполагаются и вопросы от обследуемого человека. Двусторонняя беседа даёт наилучший результат и предоставляет больше информации, чем просто ответы на вопросы.

Но основным способом исследования является эксперимент.

Эксперимент

Эксперимент - это активное вмешательство специалиста в процесс деятельности обследуемого для того, чтобы создать определённые условия, при которых будет выявлен психологический факт.

Есть лабораторный эксперимент, протекающий в особых условиях с использованием специальной аппаратуры. Все действия испытуемого направляются инструкцией. Человек знает об эксперименте, хотя об истинном его смысле он может и не догадываться. Некоторые эксперименты проводятся многократно и на целой группе людей - это позволяет установить важные закономерности в развитии психических явлений.

Ещё один метод - тесты. Это испытания, служащие для установления у человека каких-либо психических качеств. Тесты представляют собой кратковременные и аналогичные для всех задания, по результатам выполнения которых определяется наличие у испытуемых определённых психических качеств и уровень их развития. Разные тесты созданы для того, чтобы сделать какие-то прогнозы или же поставить диагноз. Они всегда должны иметь научное обоснование, а также должны быть надёжными и выявлять точные характеристики.

Так как в методах психологических исследований особую роль играет генетический принцип, то выделяют ещё генетический метод. Его сутью является изучение развития психики для того, чтобы раскрыть общие психологические закономерности. Это способ основывается на наблюдениях и экспериментах и строится на их результатах.

В процессе использования различных методов нужно принимать во внимание и особенности изучаемой проблемы. Поэтому, наряду с основными методами психологических исследований, нередко используют и ряд особых вспомогательных и промежуточных методик.

Предмет и объект общей психологии

Любая наука характеризуется, помимо всего прочего, наличием своего предмета и объекта исследования. Причём предмет и объект науки - это разные вещи. Объект - это лишь аспект предмета науки, который исследуется субъектом, т.е. исследователем. Осознание этого факта очень важно для понимания специфики общей психологии, как науки многогранной и разноплановой. Учитывая данный факт, можно сказать следующее.

Объект общей психологии - это сама психика, как форма взаимодействия живых существ с миром, которая выражается в их способности претворять в действительность свои побуждения и функционировать в мире на основе имеющейся информации. А психика человека, с точки зрения современной науки, выполняет функцию посредника между субъективным и объективным, а также реализует представления человека о внешнем и внутреннем, телесном и душевном.

Предмет общей психологии - это закономерности психики, как формы взаимодействия человека с окружающим миром. Данная форма в связи со своей многогранностью подлежит исследованию в совершенно разных аспектах, которые исследуются разными ответвлениями психологической науки. В качестве объекта выступает развитие психики, нормы и патологии в ней, виды деятельности человека в жизни, а также его отношение к окружающему миру.

Благодаря масштабности предмета общей психологии и возможности выделять в её составе множество объектов для исследований в настоящее время в психологической науке существуют общие теории психологии, которые ориентируются на разные научные идеалы и саму психологическую практику, которая вырабатывает определённые психотехники для воздействия на сознание и его управления. Но как бы ни были сложны пути, которыми продвигается психологическая мысль, постоянно трансформируя объект своего исследования и глубже погружаясь благодаря этому в предмет, каким бы изменениям и дополнениям он не был подвержен и какими бы терминами ни обозначался, можно всё же выделить основные блоки терминов, которыми характеризуется объект психологии. К ним относятся:

  • психические процессы - психология изучает психические явления в процессе формирования и развития, продуктом которого становятся результаты, оформившиеся в образы, мысли, эмоции и т.п.;
  • психические состояния - активность, подавленность, бодрость и т.п.;
  • психические свойства личности - целеустремлённость, трудолюбие, темперамент, характер;
  • психические новообразования - те знания, навыки и умения, которые приобретает человек в течение жизни.

Естественно, все психические феномены не могут существовать обособленно, а тесно связаны друг с другом и оказывают влияние друг на друга. Но рассмотреть каждый из них мы можем отдельно.

Ощущения

Ощущения - это психические процессы, которые представляют собой психические отражения отдельных состояний и свойств внешнего мира, возникающие при прямом воздействии на органы чувств, субъективное восприятие человеком внешних и внутренних раздражителей при участии нервной системы. В психологии под ощущениями обычно понимается процесс отражения различных свойств объектов в окружающем мире.

Ощущения обладают следующими свойствами:

  • Модальность - качественный показатель ощущений (для зрения - цвет, насыщенность, для слуха - громкость, тембр и т.д.);
  • Интенсивность - количественный показатель ощущений;
  • Длительность - временной показатель ощущений;
  • Локализация - пространственный показатель.

Существует несколько классификаций ощущений. Первая из них принадлежит Аристотелю. Им было выделено пять основных чувств: осязание, слух, зрение, вкус и обоняние. Но в XIX веке, благодаря увеличению видов ощущений появилась необходимость более серьёзной их классификации. На сегодняшний день существуют следующие классификации:

  • Классификация Вундта - в зависимости от механических, химических и физических свойств раздражителей;
  • Классификация Шеррингтона - основана на расположении рецепторов: экстероцептивные, интероцептивные и проприоцептивные ощущения;
  • Классификация Хэда - основывается на происхождении: протопатическая и эпикритическая чувствительность.

Восприятие

Восприятие - это познавательный процесс, который формирует картину мира у субъекта. Психическая операция, отражающая предмет или явление, воздействующее на рецепторы органов чувств. Восприятие - это сложнейшая функция, определяющая приём и преобразование информации и формирующая субъективный образ объекта для субъекта. Посредством внимания обнаруживается целый объект, выделяются его особые признаки и содержание, а также формируется чувственный образ, т.е. происходит осмысление.

Восприятие разделяется на четыре уровня:

  • Обнаружение (перцептивное действие) - формирование образа;
  • Различение (перцептивное действие) - само восприятие образа;
  • Идентификация (опознавательное действие) - отождествление объекта с уже имеющимися образами;
  • Опознание (опознавательное действие) - категоризация объекта.

У восприятия есть и свои свойства: структурность, предметность, апперцептивность, избирательность, константность, осмысленность. Подробнее о восприятии читайте .

Внимание

Внимание - это избирательное восприятие того или иного объекта. Выражается в том, как относится человек к объекту. За вниманием часто могут стоять такие психологические характеристики личности, как потребность, интерес, направленность, установки и другие. Внимание также обуславливает то, как человек ориентируется в окружающем мире и то, как этот мир отражается в его психике. В центре сознания всегда оказывается объект внимания, а остальное воспринимается более слабо. Но направленность внимания имеет свойство меняться.

Объектами внимания служит, как правило, то, что имеет для человека на данный момент наибольшую значимость. Удержание внимания в течение продолжительного времени на объекте называют сосредоточенностью.

Функции внимания:

  • Обнаружение
  • Избирательное внимание
  • Распределённое внимание

Внимание может быть произвольным и непроизвольным. По формам оно различается на:

  • Внешнее - направлено на окружающий мир;
  • Внутреннее - направлено на внутренний мир человека;
  • Моторное

Свойства внимания: направленность, распределённость, объём, интенсивность, сосредоточенность, переключаемость, устойчивость.

Все они тесно связаны с деятельностью человека. И в зависимости от её назначения могут становиться более или менее интенсивными.

Представления

В процессе представления происходит мысленное воссоздание образов явлений или предметов, не воздействующих в настоящий момент на органы чувств. Существует два значения этого понятия. Первое обозначает образ явления или предмета, воспринимавшегося ранее, но не воспринимающегося сейчас. Второе описывает само воспроизведение образов. Как психические явления представления могут быть в чём-то схожи с восприятием, галлюцинациями и псевдогаллюцинациями, или же отличными от них.

Классифицируют представления несколькими способами:

  • По ведущим анализаторам: зрительные, слуховые, обонятельные, вкусовые, тактильные и температурные представления;
  • По степени обобщённости - единичные, общие и схематизированные;
  • По происхождению - на основе восприятия, мышления или воображения;
  • По степени волевых усилий - непроизвольные и произвольные.

Представления обладают следующими свойствами: обобщённость, фрагментарность, наглядность, неустойчивость.

Подробнее о представления в психологии читайте в этой статье в Википедии .

Память

Память - это психическая функция и вид умственной деятельности, предназначенная для сохранения, накапливания и воспроизведения информации. Способность на протяжении длительного периода времени хранить данные о событиях окружающего мира и реакциях организма, и использовать её.

Выделяют следующие процессы памяти:

  • Запоминание;
  • Хранение;
  • Воспроизведение;
  • Забывание.

Также память разделяется на типологии:

  • По сенсорной модальности - визуальная, кинестетическая, звуковая, вкусовая, болевая;
  • По содержанию - эмоциональная, образная, моторная;
  • По организации запоминания - процедурная, семантическая, эпизодическая;
  • По временным характеристикам - ультракратковременная, кратковременная, долговременная;
  • По физиологическим признакам - долговременная и кратковременная;
  • По наличию средств - неопосредованная и опосредованная;
  • По наличию цели - непроизвольная и произвольная;
  • По уровню развития - словесно-логическая, образная, эмоциональная и моторная.

Способы и приемы развития памяти вы найдете в отдельном .

Воображение

Воображение - это способность сознания человека создавать идеи, представления и образы и управлять ими. Она играет главную роль в таких психических процессах, как планирование, моделирование, игра, память и творчество. Это основа наглядно-образного мышления человека, которое позволяет решать определённые задачи и разбираться в ситуации без практического вмешательства. Разновидностью воображения является фантазия.

Существует и классификация воображения:

  • По степени направленности - активное и пассивное воображение;
  • По результатам - репродуктивное и творческое воображение;
  • По виду образов - абстрактное и конкретное;
  • По степени волевых усилий - непреднамеренное и, преднамеренное;
  • По приёмам - типизация, схематизация, гиперболизация, агглютинация.

Механизмы воображения:

  • Типизация;
  • Акцентирование;
  • Схематизация;
  • Агглютинация;
  • Гиперболизация.

Воображение непосредственно связано с творчеством. И в нахождение творческих решений способствуют чуткость к возникающим проблемам, лёгкость комбинирования каких-либо вещей и наблюдательность. Характеристиками воображения можно считать точность, оригинальность, гибкость и беглость мышления.

Подробнее о воображении в психологии читайте в этой статье .

Кроме того, проблемам развития воображения посвящен на нашем сайте.

Мышление

В общей психологии существует множество определений процесса мышления. Согласно одному из самых популярных определений:

Мышление - это высший этап обработки человеком информации и процесс установления связей между явлениями и объектами внешнего мира.

Оно является высшей ступенью познания человека, как процесса отражения в его мозге окружающей действительности.

Мышление разделяется на:

  • Абстрактно-логическое;
  • Наглядно-образное;
  • Конкретно-предметное;
  • Наглядно-действенное.

А основными формами мышления являются:

  • Понятие - мысли, выделяющие и обобщающие явления и предметы;
  • Суждение - отрицание или утверждение чего-либо;
  • Умозаключение - вывод.

Эти и другие составляющие мыслительного процесса рассматриваются в нашем .

Речь

Речью называются форму общения между людьми через языковые конструкции. В данном процессе формируются и формулируются мысли при помощи языка, а также происходит восприятие получаемой речевой информации и её понимание. Речь - это форма существования человеческого языка, т.к. речь является языком в действии.

Язык (речь) выполняет функции:

  • Инструмента интеллектуальной деятельности;
  • Способа общения;
  • Способа существования, а также усвоения и передачи опыта.

Речь - важнейшая часть деятельности человека, которая способствует познанию окружающего мира, передаче знаний и опыта другим. Представляя собой средство выражения мыслей, она является одним из основных механизмов человеческого мышления. Она зависит от формы общения и, тем самым, разделяется на устную (говорить/слушать) и письменную (писать/читать).

Речь обладает следующими свойствами:

  • Содержательность - количество и значительность выражаемых стремлений, чувств и мыслей;
  • Понятность - правильность;
  • Выразительность - эмоциональная окраска и богатство языка;
  • Действенность - оказываемое влияние на других людей, их чувства, мысли, эмоции и т.п.

Подробнее об устной и письменной речи вы можете прочитать в наших тренингах по и .

Эмоции

Эмоции - это психические процессы, которые отражают отношение субъекта к возможным или реальным ситуациям. Эмоции нельзя путать с такими эмоциональными процессами, как чувства, аффекты и настроения. На сегодняшний день эмоции изучены достаточно слабо и многими специалистами понимаются по-разному. По этой причине определение, данное выше нельзя считать единственно верным.

Характеристиками эмоций являются:

  • Тон (валентность) - положительные или отрицательные эмоции;
  • Интенсивность - сильные или слабые эмоции;
  • Стеничность - влияние на активность человека: стенические (побуждающие к действию) и астенические (снижающие активность);
  • Содержание - отражает разные грани значения вызвавших эмоции ситуаций.

Эмоции в большинстве случаев проявляются в физиологических реакциях, т.к. последние зависят от них. Но сегодня ведутся споры на тему того, что и преднамеренные физиологические состояния могут вызывать определённые эмоции.

Эти и другие вопросы понимания и управления эмоциями рассматриваются в нашем .

Воля

Воля - это свойство личности совершать сознательное управление своей психикой и действиями. Проявлением воли можно считать достижение поставленных целей и результатов. Обладает множеством положительных качеств, влияющих на успешность деятельности человека. Основными волевыми качествами считаются настойчивость, мужество, терпение, самостоятельность, целенаправленность, решительность, инициативность, выдержка, смелость, самообладание и другие. Воля побуждает к действию, позволяет человеку управлять желаниями и реализовывать их, развивает самоконтроль и силу характера.

Признаки волевого акта:

  • Усилия воли во многих случаях направлены на преодоление своих слабостей;
  • Выполнение какого-либо действия без получения от этого процесса удовольствия;
  • Наличие плана действий;
  • Приложение усилий для выполнения чего-либо.

Подробнее о воле в психологии читайте в Википедии .

Психические свойства и состояния

Психические свойства - это стабильные психические явления, оказывающие влияние на то, что делает человек и дающие его социально-психологическую характеристику. В структуру психических свойств входят способности, характер, темперамент и направленность.

Направленность представляет собой конгломерат потребностей, целей и мотивов человека, определяющих характер его деятельности. Она выражает весь смысл действий человека и его мировоззрение.

Темперамент даёт характеристики деятельности и поведению человека. Он может проявляться в повышенной чувствительности, эмоциональности, стрессоустойчивости, способности приспосабливаться к внешним условиям или отсутствии таковой и т.д.

Характером называют совокупность регулярно проявляющихся в личности черт и качеств. Всегда существуют индивидуальные особенности, но есть и характерные для всех людей - целенаправленность, инициативность, дисциплинированность, активность, решительность, стойкость, выдержка, мужество, воля и т.д.

Способностями являются психические свойства личности, отражающие её особенности, которые позволяют человеку успешно заниматься определёнными видами деятельности. Способности различают специальные (для какого-то конкретного вида деятельности) и общие (для большинства видов деятельности).

Психические состояния - это система психологических особенностей, обеспечивающих субъективное восприятие человеком окружающего мира. Психические состояния оказывают влияние на то, как протекают психические процессы, и регулярно повторяясь, могут стать частью личности человека - её свойством.

Психические состояния находятся в связи друг с другом. Но всё же их можно классифицировать. Чаще всего выделяются:

  • Состояния личности;
  • Состояния сознания;
  • Состояния интеллекта.

Виды психических состояний разделяются по следующим критериям:

  • По источнику формирования - обусловленные ситуацией или личностно;
  • По степени выраженности - поверхностные и глубокие;
  • По эмоциональной окраске - положительные, нейтральные и отрицательные;
  • По длительности - кратковременные, средней продолжительности, продолжительные;
  • По степени осознанности - сознательные и неосознанные;
  • По уровню проявления - физиологические, психофизиологические, психологические.

Присущими большинству людей являются следующие психические состояния:

  • Оптимальная работоспособность;
  • Напряжённость;
  • Заинтересованность;
  • Вдохновение;
  • Утомление;
  • Монотония;
  • Стресс;
  • Релаксация;
  • Бодрствование.

К другим часто встречающимся психическим состояниям можно отнести любовь, гнев, страх, удивление, восхищение, подавленность, отрешённость и другие.

Подробнее о психических свойствах и состояниях читайте в Википедии .

Мотивация

Мотивация - это побуждение к выполнению действия. Этот процесс управляет поведением человека и определяет его направленность, устойчивость, активность и организованность. Благодаря мотивации человек может удовлетворять свои потребности.

Различают несколько видов мотивации:

  • Внешняя - обусловлена внешними условиями;
  • Внутренняя - обусловлена внутренними обстоятельствами (содержанием деятельности);
  • Положительная - основана на положительных стимулах;
  • Отрицательная - основана на отрицательных стимулах;
  • Устойчивая - определяется нуждами человека;
  • Неустойчивая - требует дополнительного стимула.

Мотивация бывает следующих типов:

  • От чего-либо (основной тип);
  • К чему-либо (основной тип);
  • Индивидуальная;
  • Групповая;
  • Познавательная.

Существуют определённые мотивы, которыми в большинстве случаев руководствуются люди:

  • Самоутверждение;
  • Идентификация с другими людьми;
  • Власть;
  • Саморазвитие;
  • Достижение чего-либо;
  • Общественная значимость;
  • Стремление быть в обществе определённых людей;
  • Негативные факторы.

Вопросы мотивации рассматриваются подробнее в этого тренинга.

Темперамент и характер

Темперамент - это комплекс психических особенностей личности, связанных с её динамическими характеристиками (то есть с темпом, ритмом, интенсивностью отдельных психических процессов и состояний). Основа формирования характера.

Выделяют следующие основные типы темперамента:

  • Флегматик - признаки: эмоциональная устойчивость, упорство, спокойствие, размеренность;
  • Холерик - признаки: частые перемены настроения, эмоциональность, неуравновешенность;
  • Сангвиник - признаки: живость, подвижность, продуктивность;
  • Меланхолик - признаки: впечатлительность, ранимость.

Разные типы темперамента обладают разными свойствами, которые могут оказывать положительное или отрицательное влияние на личность человека. Тип темперамента не оказывает влияния на способности, но влияет на то, как люди проявляют себя в жизни. В зависимости от темперамента находятся:

  • Восприятие, мышление, внимание и другие психические процессы;
  • Устойчивость и пластичность психических явлений;
  • Темп и ритм действий;
  • Эмоции, воля и другие психические свойства;
  • Направленность психической деятельности.

Характер - это комплекс постоянных психических свойств личности, которые определяют её поведение. Черты характера образуют собой свойства человека, определяющие его образ жизни и форму поведения.

Черты характера различаются по группам. Всего их четыре:

  • Отношение к людям - уважение, коммуникабельность, чёрствость и т.п.;
  • Отношение к деятельности - добросовестность, исполнительность, ответственность и т.д.;
  • Отношение к самому себе - скромность, заносчивость, самокритичность, эгоизм и т.п.;
  • Отношение к вещам - бережность, аккуратность и т.д.

Каждый человек обладает присущим только ему характером, свойства и особенности которого определяются, по большей части, социальными факторами. Также всегда имеет место быть акцентуация характера - усиление отдельных его черт. Следует также заметить, что существует тесная взаимосвязь характера и темперамента, т.к. темперамент оказывает влияние на развитие каких-либо черт характера и проявление его особенностей, и в то же время, используя какие-то черты своего характера, человек в случае необходимости может контролировать проявления своего темперамента.

Подробнее о характере и темпераменте читайте в нашего тренинга.

Всё вышеизложенное, конечно, не является всеобъемлющей информацией о том, что такое общая психология человека. Данный урок призван лишь дать общее представление и обозначить направления дальнейших изучений.

Для того чтобы погрузиться в изучение общей психологии более глубоко, нужно вооружиться наиболее популярными и имеющими вес в научных кругах инструментами, которыми являются труды знаменитых авторов учебников и пособий по психологии. Ниже - коротко о некоторых из них.

Маклаков А. Г. Общая психология. При составлении этого учебника использовались самые современные достижения в области психологии и педагогики. На их основе рассматриваются вопросы психологии, психические процессы, свойства и их состояния, а также многие другие особенности. Учебник содержит иллюстрации и пояснения, а также библиографический справочник. Предназначен для педагогов, аспирантов и студентов ВУЗов.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. Уже более 50 лет этот учебник считается одним из лучших учебников по психологии в России. В нём представлены и обобщены достижения советской и мировой психологической науки. Работа предназначена для педагогов, аспирантов и студентов ВУЗов.

Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. В данном пособии представлены основные понятия психологической науки, её методы и проблемы. В книге содержится множество данных о результатах исследований, примеров из художественной литературы и ситуаций из жизни, а также прекрасно сочетается серьёзный научный уровень и доступная подача материала. Работа будет интересна широкому кругу читателей и людям, только начинающим осваивать психологию.

Петровский А. В. Общая психология. Дополненное и переработанное издание «Общей психологии». В учебнике представлены основы психологической науки, а также обобщена информация из многих учебных пособий ("Возрастная и педагогическая психология", "Практические занятия по психологии", "Сборник задач по общей психологии"). Книга рассчитана на студентов, серьёзно подходящих к изучению психологии человека.

Роль, которую играет общая психология в современном обществе, переоценить невозможно. Иметь хотя бы минимум психологических знаний сегодня необходимо, ведь общая психология открывает двери в мир разума человека и его души. Основами этой науки о жизни должен владеть любой образованный человек, т.к. очень важно познавать не только окружающий мир, но и других людей. Благодаря психологическим знаниям можно гораздо эффективней строить свои взаимоотношения с окружающими и организовывать свою личную деятельность, а также самосовершенствоваться. Именно по этим причинам все мыслители древности всегда говорили о том, что человек в первую очередь должен познать себя.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.


КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Этика бизнеса» на тему:

Конфликтные ситуации: три уровня, типы и виды конфликтов

Введение

1. Понятие «конфликтная ситуация» и «конфликт»

2.Классификация конфликтов

3 Структурное описание конфликта

4. Причины конфликтов

4.1 Причины конфликтов в организации

5. Формы работы с конфликтами

6. Методы разрешения конфликтов

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. Необходимо соответствующее управление этими процессами, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. В жизни производственного коллектива конфликты – это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

1. Понятие «конфликтная ситуация» и «конфликт»


Жизненные ситуации, в которых оказываются люди, чрезвычайно разнообразны. Обстоятельства жизни отдельного человека или целой социальной группы могут быть скоротечными, преходящими или, напротив, длительными застойными. Они могут характеризоваться определенной духовной атмосферой и тем или иным уровнем материальных благ. Они связаны с территориальным размещением субъектов, различными социальными иерархиями и многими другими факторами.

Обычно конфликту предшествуют две группы явлений: объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны - люди, имеющие определенные интересы и ценности.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Это так называемая конфликтная ситуация. Она должна включать объекты и субъекты возможного конфликта.

Чаще всего исследователи под конфликтной ситуацией понимают «такое стечение обстоятельств, которое объективно создает почву для реального противоборства между социальными субъектами» 1 .

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта, так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может создаваться намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

Существуют различные определения конфликта, но все они четко дают понять, что существует противоречия, которые принимают форму разногласия.

«Конфликт» -столкновение противоположно направленных не совместимых друг с другом тенденций, межличностных взаимодействия и отношений индивидов или групп, а также в создании отдельного индивида, связанное с острым отрицательным переживанием» 2

«Столкновение-это часто встречающаяся форма контактов между людьми. В одних случаях столкновение проявляется исключительно в борьбе, в попытках противников обезоружить друг друга. Другие формы столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков» 3

Разрушительно действуют даже не сами конфликты, а их последствия: страх, враждебность, угрозы. Может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция- поведение, которое входит в структуру человека и искажает характер мышления, поступков и чувств.

Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит противоречия, не согласия. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.

2.Классификация конфликтов

Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Тогда конфликт приобретает затяжной характер.

Таким образом, по масштабам и продолжительности конфликты разделяются на:

Общие и локальные;

Глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем);

Кратковременные и затяжные;

Скоротечные и долгосрочные.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на:

Преследующие личные цели;

Преследующие групповые цели;

Преследующие общественные цели.

Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По источникам и причинам возникновения выделяют:

Объективные и субъективные;

Организационные, эмоциональные и социально-трудовые;

Деловые и личностные.

По коммуникативной направленности различают:

Вертикальные;

Горизонтальные;

Смешанные.

Горизонтальные - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а вертикальные - столкновение разных по должности людей или групп.

По функциональной значимости конфликты делятся на:

Позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные);

Созидательные и разрушительные.

Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей.

По формам и степени столкновения различают конфликты:

Открытые и скрытые;

Спонтанные, инициированные и спровоцированные;

Неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности.

По способам урегулирования:

Антагонистические и компромиссные;

Полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.

Существуют классификации и другого типа (табл.1).

В зависимости от субъектов конфликта и от природы его возникновения различают пять основных уровней конфликтов, которые тесно связаны между собой: межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт, внутригрупповой и внутриличностный конфликт.

Таблица 1 Виды конфликтов в зависимости от субъектов

Локализация взаимодействия.

Субъекты конфликта

Личность

Внутрисубъективный (интрасубъективный)

Внутренний (в том числе у участника конфликта между личностью и группой или у члена конфликтующей группы)

Внутригрупповой (в том числе в группе, конфликтующей с другой группой или личностью)

Межсубъективный (интерсубъективный)

Межличностный (в том числе между членами одной из конфликтующих групп)

Межгрупповой

Личностно- групповой

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать больше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.

3. Структурное описание конфликта

Конфликтообразующая структура, включает три уровня:

1) основания столкновения, т.е. то противоречие, актуализация которого являет нам конфликт как феномен;

2) действительность столкновения (феномен конфликта), которая представляет собой взаимодетерминированные действия, стремящиеся к автономии путем доминирования, приспособления, элиминации и др.;

3) метаконфликтные феномены: переживание отношений к предмету противоречия и/или конфликтного действия, межличностных отношений участников, аутоотношения субъекта конфликтного действия, ожиданий и т.д.

Только реконструкции на всех трех уровнях описания могут представить полную структуру и динамику конфликта. Такой подход имеет смысл как практико-ориентированный, поскольку назначение конфликта состоит в том, чтобы через его разрешение произошло снятие актуализировавшегося в нем противоречия.

Проблема, однако, состоит в том, что каждый из этих уровней имеет свои языки описания, которые пока не интегрируются в целостную модель. Многие современные попытки описывать и соответственно исследовать, а затем и строить способы разрешения конфликтов чаще всего берут за исходную точку один из двух уровней: феноменальный или метафеноменальный, т.е. описание и работа происходит либо в материале реального столкновения, либо в материале переживаний. О том, что порождающее противоречие и есть принципиальная цель для обнаружения, через связи -

Если для реализации взаимодействия необходимы какие-либо новые формы и/или имеющийся ресурс не удовлетворяет требованиям данного взаимодействия, мы фиксируем его как конфликтное. Оно просто представлено нам своей трудной, требующей внимания и особых энергетических затрат стороной. Иными словами, вопрос о появлении феномена конфликта связан не только со спецификой взаимных действий, но и с их интенсивностью. Существует такая граница в столкновении, когда взаимодействие становится "видимым" и требует на себе специального сосредоточения. Эту видимую часть интенсивного взаимодействия обычно и называют конфликтом. Значит, независимо от качественных характеристик, структуру конфликта составляют внутренние и/или внешние действия, образующие единство взаимодействия.

Отсюда конфликт - это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимоизменяют друг друга, требуя для этого специальной организации.

Внешние и внутренние конфликты по своей структуре принципиально не, но во внешнем конфликте действия, образующие единство взаимодействия, буквально принадлежат разным персонам или группам, реализующим совокупное действие. Здесь важно обратить внимание на то обстоятельство, что внешние взаимодействия всегда имеют одновременно и внутренний план, и, следовательно, структуры таких конфликтов существенно сложнее и образуют как минимум два уровня.

Итак, в структуре всегда есть:

1) связанные, взаимозависимые и изменяющие (влияющие) друг друга действия;

2) интересы, цели, ценности сторон-участников этого взаимодействия;

3) переживания этих сторон в связи с происходящим.

Во внешнем столкновении эта структура удваивается, а ее анализ требует образования такого пространства мышления, в котором важно "удерживать" это удвоение во взаимном отображении. Во внутриличностных конфликтах можно обнаружить как бы жизнь двух персонажей, действующих на разных основаниях, но при этом одновременно переживающих и значение "сталкивающихся" действий и само столкновение. Возникает любопытный психологический феномен, который метафорически выглядит как образование (актуализация) внутренней инстанциональной структуры и порождение третьей инстанции, в столкновении не участвующей, а как бы наблюдающей и имеющей возможность действовать разрешающе.

4. Причины конфликтов

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

4.1 Причины конфликтов в организации

конфликт поведение обида

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Н.И. Кабушкин выделяет следующие группы причин, порождающих конфликты:

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.

Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.

2. Нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей, когда подчиненный вынужден:

а) сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;

б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;

в) хвататься за все подряд.

3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.

4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. Из-за неподготовленности подчиненного ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников - «любимчиков». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

6. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.

7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя нервозную атмосферу, приводящую к конфликтной ситуации. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках снижают степень взаимопонимания и сотрудничества.

8. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без энтузиазма, и трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным.

9. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

10. Недостаточность благожелательного внимания. Причиной конфликта могут быть нетерпимость руководителя к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных и т.п.

11. Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

Рассматривая причины конфликтов, нужно учесть, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями руководителя, особенно если он позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

5. Формы работы с конфликтами

Разрешение конфликта - заключительный его этап. Кроме основных моделей разрешения - «победитель-побежденный», «победитель-победитель», «побежденный-победитель», подчеркивается целесообразность использования понятий «максимальный выигрыш», «минимальный проигрыш», «взаимный выигрыш», «сочетание выигрыша и проигрыша», «синтез конфликтующих противоположностей» и др. Во всех многообразных формах реализуются различные виды завершения конфликта: прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой; преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе; взаимного примирения противоборствующих агентов; взаимного уничтожения противоположностей. При осуществлении первой и последней из указанных возможностей завершение конфликта сопровождается обострением борьбы. При реализации других форм происходит постепенное затухание конфликта.

Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.п.

Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе. Перманентное возрождение одного и того же конфликта в преобразованном виде на ином уровне характерно для многих его типов. Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства.

Не ведет к разрешению и так называемая отмена конфликта - это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.

Сколько бы ни были разнообразны конфликты, процесс их разрешения характеризуется некоторыми общими чертами. Прежде всего, как этап более широкого управленческого процесса он осуществляется в рамках его необходимых условий и принципов, проанализированных ранее. Кроме того, ему присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология.

Предпосылки разрешения конфликта:

1. Достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов, манифестации ими своих противоположных интересов и позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства.

2. Потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить.

3. Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта: материальных, политических, культурологических, наконец, человеческих.

Процесс разрешения любого конфликта складывается, как минимум, из трех этапов:

    подготовительный - это диагностика конфликта.

    разработка стратегии разрешения и технологии.

    непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта - реализация комплекса методов и средств.

Диагностика конфликта включает:

а) описание его видимых проявлений (стычки, столкновения, кризисы и т.п.);

б) определение уровня развития конфликта;

в) выявление причин конфликта и его природы (объективной или субъективной);

г) измерение интенсивности;

д) определение сферы распространенности.

Каждый из отмеченных элементов диагностики предполагает объективное понимание, оценку и учет основных переменных конфликта - содержания противоборства, состояния его участников, целей и тактики их действия, возможных последствий. Конфликт диагностируется в структурном и функциональном планах, в ситуационном и позиционном аспектах, как состояние и процесс.

При анализе детерминирующих факторов возникает ряд вопросов, связанных с тем, какой из них признать определяющим, какова взаимосвязь причин, в чем, собственно говоря, заключается проблема (противоречие), лежащая в основе конфликта. Важно отделить проблему от конфликта, так как конфликт не обязательно вытекает из проблемы. Проблема может предполагать и бесконфликтное решение. На этапе диагностирования большое значение приобретает различение объективных и субъективных причин, от чего зависит понимание природы данного конфликта, его источников.

Следует иметь в виду также, что в процессе развития конфликта диапазон причин может расширяться, и появляющиеся новые причины могут приобретать существенное влияние, разработка стратегий разрешения конфликта осуществляется с учетом возможных моделей разрешения и принципов управления конфликтом. Исходя из этого, в зависимости от конкретной ситуации, вида конфликта, уровня его развития и степени интенсивности, предусматриваются различные стратегии. Если, скажем, завершение конфликта предполагается осуществить в виде модели «победа-поражение», «выигрыш-проигрыш», то разрабатывается стратегия устранения одной из сторон, путем доведения борьбы до победного конца.

В ситуации, когда возможна модель «победа-победа», «выигрыш-выигрыш», «взаимный выигрыш», прорабатывается стратегия разрешения конфликта путем взаимного преобразования сторон и на основе этого - обоюдного примирения. Ослабление конфликта, его преобразование, постепенное затухание - таковы моменты асимметричного решения конфликта. Наконец, в ситуации, при которой ни одна из сторон не может выиграть противоборство, а обе его проигрывают, оказывается целесообразной стратегия подавления конфликта, механического его устранения.

Разнообразные модели разрешения конфликта формировались исторической практикой. Подчинение одной из враждующих сторон воле большинства, договор на основе добровольного согласия сторон или принуждения одной стороны другой, насильственная форма разрешения споров - эти формы исхода конфликтов известны веками.

Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации отмеченных принципов управления конфликтами. К числу первых конфликтологи относят: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликтов; достаточно высокий уровень демократической культуры в обществе; развитая социальная активность главных слоев населения; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. Что касается принципов, то речь идет, прежде всего, о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов.

В зависимости от возможных моделей разрешения конфликтов, интересов и целей конфликтующих субъектов применяются пять основных стилей разрешения конфликта:

Стиль конкуренции;

Стиль уклонения;

Стиль приспособления;

Стиль сотрудничества;

Стиль компромисса.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Стиль уклонения, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа "выигрыш-проигрыш". Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта

Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа "невыигрыш - выигрыш" носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа "непроигрыш - невыигрыш". Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

6. Методы разрешения конфликтов

Всю совокупность методов, в зависимости от типов моделей разрешения конфликтов, целесообразно разделить на две группы:

Первую условно называется группой негативных методов, включающую все виды борьбы, преследующей цель достижения победы одной стороны над другой. Термин «негативные» методы в данном контексте обоснован ожидаемым конечным результатом завершения конфликта: разрушением единства конфликтующих сторон как базового отношения.

Вторая группа позитивными методами, поскольку при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи (единства) между субъектами конфликта. Это - в первую очередь разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

Различие негативных и позитивных методов относительно, условно. В практической деятельности по управлению конфликтами эти методы нередко дополняют друг друга. Кроме того понятие «борьба» как метод разрешения конфликта весьма общее по своему содержанию. Известно, что принципиальный переговорный процесс может включать в себя элементы борьбы по тем или иным вопросам. В то же время самая жесткая борьба конфликтующих агентов не исключает момента переговоров по определенным правилам борьбы. Без борьбы нового со старым нет творческого соперничества, хотя последнее предполагает наличие в отношениях между соперниками и момента сотрудничества, поскольку речь идет о достижении общей цели - прогресса в конкретной сфере общественной жизни.

Так, решающим условием победы в вооруженной борьбе является достижение превосходства и концентрации сил в месте главной схватки. Тот же прием характеризует стратегию других видов борьбы, например, игру в шахматы. Победу здесь одерживает игрок, умеющий сосредоточить свои фигуры там, где находится решающее направление атаки на короля противника.

Можно сказать, что в любой борьбе необходимо уметь а) наилучшим образом выбрать поле решающей схватки, б) сосредоточить нужные силы в этом месте; в) выбрать оптимальный момент времени для нанесения удара. Все приемы и методы борьбы предполагают ту или иную комбинацию этих составляющих.

Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации. А это достигается тремя общими способами:

Непосредственным воздействием на противостоящий субъект, его средства борьбы, на обстановку; изменением соотношения сил;

Верной или ложной информацией оппонента о своих действиях и намерениях;

Получением адекватной оценки возможностей оппонента и ситуации.

Рассмотрим некоторые методы, применяемые в борьбе конфликтующих сторон.

Один из таких методов - достижение победы вследствие получения необходимой свободы действий. Этот метод реализуется следующими приемами: созданием свободы действий для себя; сковыванием свободы оппонента; даже ценой некоторых материальных или других потерь, приобретение лучших позиций в противоборстве и т.д. Например, эффективным приемом дискуссии является навязывание противнику в качестве предмета дискуссии таких вопросов, в которых он малокомпетентен и где он сам себя может скомпрометировать.

Эффективен метод использования одной стороной в своих целях функций и резервов противника. Приемами при этом могут стать использование аргументов противника в дискуссии; принуждение противника к действиям, полезным для другой стороны.

Очень важный метод борьбы - выведение из строя, в первую очередь, управляющих центров противостоящих комплексов: руководящих личностей коллективов и учреждений, основных элементов позиции противника. В дискуссии главный упор делается на дискредитацию ведущих ее участников, представляющих сторону противника, на опровержение основных тезисов его позиции. В частности, в политической борьбе особое значение имеет раскрытие и критика отрицательных черт лидеров, несостоятельности их деятельности.

Несмотря на то, что одним из главных принципов разрешения конфликта является принцип своевременности, оперативности, в борьбе может успешно использоваться метод затягивания дела, или иначе «метод проволочек». Этот метод - частный случай выбора соответствующего места и времени для нанесения решающего удара, создания выгодного соотношения сил и выгодной ситуации для такого выбора.

Медлительность перехода к решающим действиям оправдывается необходимостью сосредоточения больших сил, ресурсов для победы. Известен афоризм - время «работает на нас»; он характеризует сущность описываемого метода. Применительно к дискуссии данный метод означает, что следует стремиться, при обсуждении какого-либо вопроса, брать слово последним, когда выскажутся все другие участники. В таком случае можно развивать аргументацию, против которой в предыдущих выступлениях не содержалось достаточно серьезных доводов.

Еще один немаловажный метод, тесно связанный с предыдущим - уход от борьбы. Этот метод представляет собой реализацию стиля уклонения. Он применяется в ряде ситуаций:

Тогда, когда не решена задача по мобилизации необходимых для победы ресурсов и сил;

Для того, чтобы заманить противника в заранее подготовленную ловушку и выиграть время при смене обстановки на более выгодную для себя;

Имитировать бегство, чтобы затем застигнуть противника врасплох, спровоцировав его на выполнение вредных для него действий.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Рассмотрим наиболее существенные характеристики метода переговоров и приемы его реализации.

Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами е возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются преимущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон.

Описанные методы общения и переговоров предполагают взаимодействие отдельных личностей, коллективов. В жизни же большую роль играют конфликты, возникающие в среде массовых сообществ, между не только малыми, но и большими группами. Конечно, и такие конфликты могут разрешаться путем разнообразных переговоров и видов общения. Однако общение в таких случаях приобретает форму не диалога, а многосубъектного обсуждения проблем. Это - различного рода деловые совещания, семинары, конференции, съезды и т.д.

Разностороннее и с участием многочисленных индивидов и организаций обсуждение спорных, жизненно важных для всех вопросов, безусловно, обеспечивает разрешение некоторых конфликтов. Положительный результат таких мероприятий достигается при соблюдении ряда условий.

Во-первых, обеспечения объективного рассмотрения дискуссионных проблем;

Во-вторых, свободного обсуждения всех позиций и точек зрения при наличии равных возможностей участия в обсуждении каждого субъекта;

В-третьих, оформления результатов обсуждения в виде рекомендаций, обобщающих выявившееся единство взглядов и позиций по тем или иным вопросам.

Применение позитивных методов разрешения конфликтов воплощается достижением компромиссов или консенсусов между противоборствующими субъектами. Это - формы завершения конфликтов в основном по типу «выигрыш-выигрыш», «победа-победа». Они представляют реализацию стилей компромисса и сотрудничества.

Также существуют структурные методы разрешения конфликтов.

Они включают в себя четыре основные разновидности:

1. Разъяснение требований к работе. Руководитель обязан четко изложить подчиненным предъявляемые к ним требования, а также разъяснить требования, правила и процедуры работы, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, какую и кто получает и предоставляет информацию, определить систему полномочий и ответственности.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных координационных механизмов - установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие организации. Управленческая иерархия, использование связующих межфункциональных служб, целевые группы, совещания между подразделениями оправдывают себя при управлении конфликтной ситуацией. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, что решениям руководства надо подчиняться.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Установление таких целей перед различными структурными подразделениями или группами сотрудников позволяет скоординировать их действия и направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом способствует тому, что руководители структурных подразделений будут принимать решения, выгодные всей организации, а не только подразделению, которым они руководят.

4. Структура системы вознаграждений. Оказывая влияние на поведение людей с помощью вознаграждений, можно избежать дисфункциональных последствий конфликта. Система вознаграждений должна быть построена таким образом, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей. Для этого могут применяться разнообразные методы поощрения: вынесение благодарности, премия, повышение по службе и др. При этом важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных групп или лиц. Скоординированное использование системы вознаграждения для поощрения работников, способствующих достижению общеорганизационных целей, поможет персоналу понять, как ему следует поступать в конфликтной ситуации.

Подводя итог, заметим, что систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Заключение

Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе, связана с методами управления ею. Ибо управление - не что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.

Список использованной литературы

    Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов.- Л., 1977.-701с.

    Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. -Л., 1977.-538с.

    Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 352 с.

    Дмитриев С.М. Конфликтология. – М.: Эко-пресс, 2005. – 427 с

    Бородкин Ф.М., Каряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск, 1983. – 112 с.

    Мелибруда Е. Я –ты – мы. Психологические возможности улучшения общения. -М, 1986.-801с.

    Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – Издательства: «Авалонъ», «Азбука-классика», 2006. – 256 стр.

    Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. «Альфа-Пресс», 2007. – 216 стр.

Определить требуемый уровень прибыльности некоторых акций, если безопасный уровень соответствует процентной ставке государственной облигации 9% годовых. Коэффициент риска b = 1,5. Общерыночный средний уровень прибыльности ценных бумаг в целом по рынку за прошлый год равен 13% годовых.

Известно, что одной из форм дохода является приобретение ценных бумаг с фиксированным и "гарантированным" доходом - дивидендами. Однако чистая прибыль от вклада денежных средств в акции различных компаний не одинакова, различен и экономический риск, что связано как с хозяйственными результатами предприятий, так и с положением в экономике страны, в отдельных отраслях промышленности, на Фондовых рынках. При этом статистика свидетельствует о том, что чем выше предполагаемый доход, тем выше, как правило и риск. И - наоборот.

Поскольку для инвестора существует в получении прибыли, то инвестор вправе требовать соответствующей и достаточной компенсации за этот риск, которая может быть выражена желаемым уровнем прибыльности и определяемым по статистической зависимости следующего вида

Уп = Уб + b ∙(Ур - Уб),

Уп=0.09+1.5(0.13-0.09) =0.15=15% (1.5)

Требуемый уровень прибыльности – 15%

Для более успешного руководства конфликтной ситуацией необходимо знать типы и виды конфликтов . Конфликты ... прoцессе рабoты задает себе три вoпрoса: – Какoй цели...

  • Типы и виды конфликтов и Мероприятие по гражданскому воспитанию учащихся учреждения начального

    Реферат >> Педагогика

    31 Типы и виды конфликтов . Что такое конфликт ? В психологии конфликт определяется... видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между... определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ... влияние на конфликтность на внутригрупповом уровне . Педагоги...

  • Конфликты и конфликтные ситуации в образовательном процессе

    Реферат >> Социология

    ... конфликта , основные типы конфликтов и причины их возникновения 4 1.1. Основные типы и виды конфликтов 5 1.2. Причины возникновения конфликта в организации 7 2. Управление конфликтом 13 3. Конфликты и конфликтные ситуации ...

  • Типы поведения участников конфликтной ситуации

    Курсовая работа >> Психология

    ... - конфликтные ситуации . Предмет исследования – типы поведения людей разного уровня конфликтности . Гипотеза исследования: типы поведения участников конфликтных ситуаций и разрешение конфликта ...

  • Конфликты Стиль поведения в конфликтных ситуациях

    Дипломная работа >> Психология

    Проявляется на всех уровнях общественной жизни. 1.3 Стиль поведения в конфликтных ситуациях Когда человек... диагностических методик. Методика 1 Выявление типов конфликтов для выявления типов конфликтных ситуаций нами было разработано специализированное...

    • Конфликтная ситуация - ситуация, при которой имеются несогласованные интересы.

    Конфликт - поведение лица, группы им организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

    Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу, а том или ином виде, например, физическую, юридическую, моральную.

    Силовое взаимодействие - действие, связанное с ограничением другого участника в достижении его целей.

    Таким образом, силовое воздействие, например, путем апеллирования к судебной системе, является непременной стороной конфликта.

    Мало вероятно, что в условиях динамичного современного бизнеса интересы всех участников все время будут согласованными. Более вероятным является постоянное возникновение точек рассогласования интересов. Поэтому в условиях современного бизнеса конфликтные ситуации неизбежны. Надо лишь уметь их решать, не доводя до перехода в стадию возникновения деструктивных конфликтов.

    Различие между конфликтной ситуацией и конфликтом проиллюстрировано на рис. 1.

    Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Эмоциональный настрой может начать поддерживаться автономно, переводя конфликт в самодостаточное состояние. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров.

    На этом приеме основана русская народная сказка, в которой невестка, решив отравить свекровь, пошла к знахарю за зельем. Знахарь дал зелье, но при этом посоветовал невестке ухаживать за свекровью, чтобы та ни о чем не заподозрила. Через некоторое время свекровь и невестка подружились...

    Что же произошло на самом деле? Знахарь заставил свекровь смотреть на невестку как на свою родную дочь, невестку на свекровь - как на обреченную пожилую женщину, доживающую последние дни. В результате обе женщины стали смотреть друг на друга не как на врагов, а как на партнеров.

    Конфликтная ситуация характеризуется интересами и позициями . Закрепощение на позициях, ввиду их жесткости, может препятствовать конструктивному решению проблем и стимулировать силовые подходы.

    Интерес - желаемая цель, а позиция - формальное выражение интересов.

    Один и тот же интерес может быть выражен в разных позициях. Так, один и тот же интерес невестки иметь спокойную жизнь может быть оформлен как в позициях:

    • жить отдельно от свекрови;
    • иметь со свекровью хорошие отношения.

    Интерес и позиция являются близкими, но разными понятиями: один и тот же интерес может быть оформлен в разных позициях. Кроме того, позиция имеет собственные интересы, заключающиеся, например, в ее защите и развитии.

    Позиционная борьба - борьба за сохранение и улучшение своей позиции.

    В рамках позиционной борьбы интересы рассматриваются не напрямую, а опосредованно, через оценку позиции, что приводит к опасности пренебрежения собственными интересами путем закрепощения на интересах позиции.

    Освобождение же от стереотипов позиции позволяет сконцентрироваться на интересах.

    На уровне позиций конфликт является самодостаточным. На уровне интересов конфликт решается легко.

    Основные подходы к решению конфликта интересов заключаются:

    • в силовом решении;
    • в отказе;
    • в компромиссе;
    • в поиске взаимовыгодных вариантов.

    Первые три подхода основаны на игровом управлении, последний - на открытом.

    Игровое управление - управление, основанное на желании переиграть партнера.

    Игровое управление не позволяет проводить открытое, честное обсуждение проблем, так как обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз может дать партнерам дополнительные козыри.

    Открытое управление - управление, основанное на желании достичь честного взаимовыгодного решения.

    Открытое управление предполагает честное обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, так как только владение полной информации позволяет использовать весь конструктивный потенциал ситуации.

    Игровое управление позволяет добиваться принятия выгодных для нас решений, однако, большей частью в краткосрочной перспективе. Дело в том, что игровое управление, основанное на сокрытии и манипулировании информацией, не позволяет использовать весь имеющийся потенциал, что оборачивается потерей целого ряда конкурентных преимуществ.

    Игровое управление не способствует раскрытию творческих способностей сотрудников и оздоровлению морального климата, что приводит к более медленному накоплению опыта и к более медленному освоению новых технологий. Возрастает упущенная выгода, растет текучесть персонала.

    Упущенная выгода - потери, вследствие отказа от использования возможностей, например, отказа от выхода на новый сегмент рынка, потери потенциального клиента.

    Текучесть персонала приводит к потере приобретенных опыта, знаний, умений, а следовательно, к дополнительным затратам на поиск, отбор и подготовку новых сотрудников, к меньшей производительности и худшему качеству труда.

    Открытое управление способствует:

    1. взаимному доверию;
    2. вере в потенциал предприятия;
    3. согласованию интересов;
    4. чувству социальной защищенности;
    5. раскрытию потенциалов сотрудников.

    Эти качества особенно важны в периоды кризисов, проведения инноваций, реструктуризации, смены стратегической ориентации.

    Таким образом, открытое управление позволяет строить долгосрочные, надежные, взаимовыгодные отношения.

    В русских народных сказках и разговорном языке игровое управление обычно называется хитростью, а открытое - мудростью. Открытое управление позволяет добиваться долгосрочных, стратегических результатов, в то время как игровое - только тактических и оперативных (средне- и краткосрочных).

    Опасностью игрового управления является невозможность человеческого разума все предвидеть. Чем сильнее мы начинаем манипулировать окружающими, тем больше мы препятствуем реализации их потенциала, тем больше нашего внимания, сил и энергии требует контроль ситуации. В результате начинает возрастать вероятность появления непредвиденных нами факторов.

    Связано это с тем, что система, в особенности состоящая из людей, имеет сложность много большую, чем сложность ее отдельных элементов. Получается, что мы сами, будучи элементами системы, никогда не сможем в себя вместить всей полноты требуемой для управления системой информации. Мы вынуждены прийти к выводу о невозможности волюнтаристского планирования жестких систем. Этот вывод, с одной стороны, приведен нобелевским лауреатом по экономике Хайеком, с другой стороны, этот вывод заключен в словах Господа к человеку «Моя воля - не твоя воля, мои мысли - не твои мысли».

    В то же время сверхсложными системами можно управлять. Но это управление не должно быть волюнтаристским. Управление сверхсложными системами должны быть основано на выявлении происходящих в них процессов самоорганизации. После этого мы можем способствовать развитию полезных процессов и препятствовать вредным. Также нам следует отслеживать и способствовать гармонизации системы. Этот подход открытого управления хорошо описывается словами Иисуса «Отче Мой" Если возможно, да минует меня чаша сия; впрочем, не как Я хочу, а как Ты» и словами приведенной Иисусом молитвы «И да будет воля Твоя на земле, как и на небе...» . При этом управление начинает пониматься как участия в Божием промысле.

    Другим аналогом открытого управления является выращивание животных или фруктового сада. Мы не можем из поросенка вырастить корову, а из груши - сливу. Но мы можем создать максимально благоприятные условия для развития животных и фруктовых деревьев и максимально неблагоприятные - для сорняков и болезней.

    План

    Введение ………………………………………………………………………………………………… 2

    Глава 1. Конфликт и конфликтная ситуация: основные понятия ………… .3

    Глава 2. Функция конфликта ………………………………………………..................... 6

    Глава 3. Разрешение конфликтных ситуаций …………………………………………8

    Глава 4. Анализ конфликта из кинофильма «Белые росы».

    Описание конфликта……………………………………………………………………………….11

    Заключение …………………………………………………………………..............................15

    Список литературы ………………………………………………………………………………… 16

    Введение

    Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

    Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

    Целью данного реферата является изучение конфликтных ситуаций и путей их разрешения.

    Деловые отношения по праву можно назвать наиболее конфликтными из всех возможных. В профессиональной среде возникают и постоянно протекают процессы общения типа «руководитель – подчиненный», «сотрудник – сотрудник», «менеджер организации – клиент (покупатель)» и т. д., каждый из которых характеризуется особой структурой взаимоотношений между сторонами–участницами и нередко значительной долей психологически предопределенных противоречий, которые совершенно закономерно могут возникнуть между начальником и рядовым сотрудником его отдела, конкурирующими коллегами, покупателем и продавцом.

    И, несмотря на то, что конфликт в деловой сфере имеет не только дестабилизирующие, но и функциональные последствия (многогранность конфликта будет рассмотрена позднее), любой конфликт - скорее негативное явление, так как он практически всегда становится причиной снижения трудовой активности людей, ослабления их мотивации к трудовой деятельности, возникновения преждевременной усталости и стрессов.

    Глава 1. Конфликт и конфликтная ситуация: основные понятия

    Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

    Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

    Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться.

    Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

    Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

    Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.

    В данном определении четко и ясно указаны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы.

    Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

    В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным.

    Признаки конфликта включают: наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной; неделимость объекта конфликта, т.е. предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия; желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации.

    Основными составляющими конфликта являются: субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия), объект конфликта (то, что вызывает противодействие у участников конфликта), инцидент, причины конфликта (почему происходит столкновение интересов); методы регулирования конфликта и диагностики конфликта.

    Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

    Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта - субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

    Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются).

    Первым признаком конфликта можно считать напряженность, которая проявляется вследствие недостатка или противоречивости информации, недостаточности знаний для преодоления затруднения. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что “вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”.

    Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.

    Конфликт имеет следующие фазы.

    1) Конфронтационная (военная) – стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).

    2) Компромиссная (политическая) – стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая из сторон пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

    3) Коммуникативная (управленческая) – выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том. Что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения общества, различия.

    Глава 2. Функция конфликта

    Функция конфликта – определенное назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Долгое время считалось, что конфликты вредны и пользы от них нет никакой, они ведут лишь к различного рода потерям. В 1956 г. ученый Л. Козер (США) в работе «Функции социальных конфликтов» предложил рассматривать положительные функции конфликта в отношении организации и участников конфликта.

    В настоящее время выделяют следующие функции конфликта:

    Позитивные (разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома покорности у подчиненных; диагностика возможностей оппонентов);

    Негативные (большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально - психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников после завершения конфликта, сложное восстановление деловых отношений - «шлейф конфликта»).

    Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

    Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

    Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

    Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни.

    Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

    У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

    Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи - неудачно сказанного слова, высказанного мнения и появляется противоречие.

    Для перерастания возникшего противоречия в конфликтной ситуации необходимы следующие условия: значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; препятствие со стороны одного из оппонентов к достижению целей другим участником (даже если это субъективное, далекое от реальности восприятие одним из участников); превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

    Конфликтная ситуация - понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно легко может измениться при изменении любого из ее элементов, взглядов оппонентов, отношений «объект- оппонент», подмены объекта конфликта, появления условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.

    Глава 3. Разрешение конфликтных ситуаций

    В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

    Возьмем пример типичного внутреннего конфликта руководителя.

    Несколько лет назад он принял на работу сестру жены из-за сочувствия к ее материальному положению. Ситуация, по определению, конфликтная. Ничего страшного до поры до времени не происходит, руководитель с удовольствием пользуется дополнительным источником информации о настроениях в коллективе и жена довольна… Но становится известно, что уходит начальник отдела, в котором трудится свояченица. Естественно, она претендует на освободившуюся вакансию, ее сестра и коллектив отдела также не сомневаются в назначении.

    Руководитель же прекрасно понимает, что с новыми обязанностями она не справится. О возможности подобного развития событий, безусловно, стоило подумать заранее и четко обозначить свою позицию по отношению к родственнице. А теперь придется жертвовать либо интересами дела, либо семейным спокойствием…

    А что уж говорить о бедных начальниках-мужчинах, если у них в подчинении 20 женщин… Часто, одно лишнее слово способно вызвать настоящую революцию.

    Необходимо помнить, что каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму конфликтной ситуации.

    Конфликтная ситуация - это необходимое условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

    Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

    Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.

    Имеется пять стилей разрешения конфликтной ситуации: 1) уклонение - уход от конфликта; 2) сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться; 3) принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения; 4) компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения; 5) решение проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

    Некоторые предложения по разрешению конфликта:

    2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

    3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

    4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

    5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

    Для того чтобы разрешить конфликт руководитель или посредник должен знать или иметь представление о психологическом портрете каждого работника, т. е. знать его слабые и сильные стороны, и тем самым предвидеть его возможное поведение в конфликтной ситуации.

    Какие действия должен предпринять руководитель, если конфликт в организации очевиден? Прежде всего вскрыть этот конфликт. Правильно оценить ситуацию. Отличить внешний повод от подлинной причины столкновения. Причина может быть не осознанной самими конфликтующими или сознательно скрываться ими, но она, как в зеркале, отражается в тех средствах и действиях, которые каждый применяет для достижения своей цели. Необходимо понимать, насколько противоречивы интересы спорящих.

    Есть три основных способа, применяемых руководителем для преодоления конфликтной ситуации:

    Воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность;

    Разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу;

    Организационные мероприятия.

    Создание так называемого «организационного буфера», устраняющего многие служебные контакты. Новое организационное звено создается также тогда, когда отсутствует инстанция, ответственная за спорный вопрос, или когда слишком жесткие требования к отдельным функциям не позволяют применить взаимоприемлемые решения. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны, и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.

    Профилактика конфликтов – работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно - аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций менеджером в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.

    Глава 4. Анализ конфликта из кинофильма Белые росы. Описание конфликта.

    Во все времена, независимо от развития общества, человек неизбежно сталкивается с трудноразрешимыми ситуациями, в основе которых лежат межличностные отношения. Столкновение противоречий, разногласий, интересов, взглядов является по своей сути конфликтом и проявляется в общении и совместной деятельности людей. Жизнь каждого человека сопровождается конфликтными ситуациями: в сфере политики, экономики, в общественной жизни, а также семейной.

    В рамках моей работы мы рассмотрим проблему нарушений семейных взаимоотношений на примере известного всем фильма «Белые росы». Суть конфликта: главный герой случайно узнает о том, что его дочь приходится ему неродной и решает искоренить проблему разводом.

    В данной конфликтной ситуации мы наблюдаем конфликт в супружеской паре при наличии «третьего лица», демонстрирующий явное противодействие главного героя, Васьки, и Мишки Киселя, вернувшегося в деревню и «раскрывшего все карты» о том, что он является отцом его дочери Галюни.

    Источником конфликтной ситуации является неискренность во взаимоотношениях, проявившаяся со стороны супруги (это та сфера семейной жизни, связанная с взаимной информированностью о различных сторонах жизни и личных особенностях). Причиной конфликта является явное нарушение этики супружеских отношений, в данном случае – измена. Зона разногласий расширилась до границ объекта.

    В данном случае конфликт возник случайно. Василий, главный герой, узнает об измене жены, Марии (супруг был в курсе отношений его жены и Мишки до их женитьбы). Василий пытается уладить проблему мирно и встретив случайно Мишку просит его уехать из деревни, так как он любит свою жену и они счастливы со своей дочерью. В свою очередь Мишка Кисель даёт отпор, рассказав, что он настоящий отец его дочери Гали. Этот конфликт привел семью в незащищенное положение. Тогда все и решилось: супруги будут разводиться. В силу определенных обстоятельств их развод был отложен, а зачинщик всего этого конфликта уезжает.

    1) Предконфликтная ситуация

    Ситуация накануне конфликта имела благополучный характер. Конфликт начался совершенно внезапно, причиной которого явилось возвращение Михаила, который и спровоцировал конфликтную ситуацию.

    2) Инцидент

    Василий просит Михаила уехать, чтобы он не мешал их счастливой жизни с Марией и Галей. Но Михаил дает отпор и утверждает о том, что Галюня его дочь и что он тоже любит Марию.

    3) Эскалация

    Василий самостоятельно принимает решение и ставит в известность жену о разводе и уходит из семьи.

    В данном случае эскалация носит вялый характер, так как отсутствует выяснение взаимоотношений. Мария не предпринимает никаких мер по сохранению семьи.

    В силу определенных ситуаций до развода дело не дошло и в это же время уезжает Михаил Кисель, потому конфликт не достигает своего предела.

    Василий не настаивает на разводе, но принципиально поступает по отношению к жене: не возвращается домой пока она сама не попросит его об этом.

    4) Завершение конфликта

    В завершении конфликта отношения между супругами подорваны и наблюдается некая напряженность, неуверенность в том, что все может быть прежде. Проявляется бездейственность супругов. Василий ожидает проявления инициативы и желания со стороны жены быть вместе, несмотря на сложившиеся обстоятельства.

    5) Посткофликтная ситуация

    Последствия конфликта носят конструктивный характер, Мария просит мужа вернуться в семью.

    На протяжении всей конфликтной ситуации главный герой старается держаться уверенно. С самого начала его поведение направлено на сотрудничество, но решение проблемы оказалось важным для обеих сторон (Василия и Михаила) и никто из сторон не желает отступать от принятого решения, поэтому выбранный стиль поведения оказался трудным на данном этапе решения проблемы.

    Выбранный стиль поведения Михаилом, конкуренция (соперничество), показывает его как человека волевого, твердого в своих решениях, но это лишь эффект первого впечатления. Как выяснилось далее, Михаил ощущая давление со стороны отца Василия, увидел необходимость смены стиля поведения и занимает выжидательную позицию, а потом и вовсе уклоняется от проблемы, исчезает.

    Василий, уступая своим интересам, принимает решение разводиться (он любит свою жену и не желает верить в то, что Галюня не его родная дочь), он проявляет собственную готовность разрешить конфликт, чем и добивается принципиального согласия от жены, что она в свою очередь и демонстрирует (соглашается с условиями мужа: разводиться).

    Мария, супруга Василия, приняла на себя роль молчуна и приспособленца: не отрицала связи с Михаилом, не пыталась отстаивать собственные интересы, смиряясь и соглашаясь с решением мужа о разводе, она тем самым отсрочивала разрешение конфликтной ситуации. Возможно, что именно таким образом она пыталась смягчить обстановку, восстановить гармонию в их отношениях. Принятый стиль поведения оказался эффективным, т.к. реальных шансов одержать победу в этом конфликте у нее не было, но было чувство сохранения прежних взаимоотношений.

    Так как, самый главный зачинщик этого конфликта устраняется, то супруги понимают, что доводить дело до развода не стоит, ведь прожито совместно шесть лет и подрастает дочь, и оба супруга выбирают оптимальный стиль поведения – сотрудничество. Для выбора именно этого стиля поведения супругам понадобилось некоторое время для обдумывания сложившейся ситуации, приложение определенных усилий, поиск альтернативы к которой они и пришли.

    Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Он всегда оставляет после себя, прежде всего, какие-то следы в душах конфликтантов. В нашем случае, это может быть горечь, разочарование, утрата веры в людей и себя. Возможно, муж простил свою жену и испытывает определенный внутренний комфорт, что все завершилось именно так, однако внутри наверняка остался определенный осадок, который возможно послужит конфликтогеном в других, абсолютно не связанных с данной ситуацией, семейных конфликтах.

    Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется последствием конфликта. Это последствие может быть деструктивным, негативным, отрицательно сказывающимся на жизни конфликтантов, а может быть и конструктивным, позитивным, способствующим выявлению и разрешению существенных проблем, ранее остававшихся в тени.

    Подводя итог, можно сделать вывод, что постконфликтное взаимодействие зависит от многих факторов: непосредственно последствия конфликта, индивидуальные особенности конфликтантов, их субъективное восприятие происходящего и многое другое.

    Заключение

    Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.

    Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные - зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные - от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.

    Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.

    Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

    Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу.Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

    Список литературы

    1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002 г.

    2. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г

    3. Алберти Е., Эммонс Л. «Умейте постоять за себя». М., 2002 г.

    4. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации». 1999г

    5. Под редакцией А. Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 1999 г.

    6. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 1997

    7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1995

    8.Художественный фильм «Белые росы»

    Контрольная работа по дисциплине: ,Основы менеджмента”.

    Московский институт предпринимательства и права

    Москва 2000 г.

    Введение.

    В условиях перехода отечественной экономики к рынку возникает острая необходимость в специалистах, обладающих обширными знаниями в области современного менеджмента. Управление хозяйственными единицами, организациями в условиях рыночных отношений значительно сложнее, чем в централизованной командно-административной системе. В рыночной экономике организация сама принимает решения, бывшие раньше прерогативой вышестоящих органов управления. Каждый хозяйствующий объект, обладающий самостоятельностью, полностью отвечает за результаты своей деятельности. В этих условиях организация самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает политику и стратегию развития, изыскивает необходимые средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, проводит маркетинговые исследования для изучения динамики потребностей на рынке товаров и услуг, решает вопросы создания, ликвидации, слияния или разделения подразделений, вхождения в состав ассоциаций и других организаций и многое другое. Для решения всех этих вопросов на предприятии должна быть сформирована система управления (менеджмента), обеспечивающая ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке. Значительно повышается и ответственность за своевременность, и качество принимаемых решений.

    Менеджмент организации работающей в условиях рынка, должен осуществляться высококвалифицированным управленческим персоналом, владеющим основами науки управления, специфическими знаниями и умениями в области стратегии управления, инновации, маркетинга, управления производством и персоналом.

    1. Типы конфликтов. Причины их возникновения.

    Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения и мешает другой сделать то же самое.

    Нельзя забывать, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты могут быть желательны. Во многих случаях ситуация конфликта помогает сформулировать большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решений более эффективным.

    Исходя из этого, конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности деятельности организации, или дисфункциональным, влияющим негативно на показатели работы.

    Существует четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой.

    Внутриличностный тип конфликта принимает различные формы. Одна из наиболее распространенных из них – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу конечного результата его работы, или производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

    Внутриличностный конфликт может также являться ответом на чрезмерную перегрузку или недогрузку, а также вызываться чисто личными, психологическими проблемами.

    Межличностный конфликт является одним из самых распространенных. В организациях он проявляется по-разному. Иногда это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, одобрение проекта или влияние на подчиненных; иногда связан с психологической несовместимостью людей.

    Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей, взгляды и цели которых в корне различаются.

    Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда эта личность занимает позицию, отличную от позиции группы.

    Производственная неформальная группа устанавливает нормы поведения. Чтобы быть принятым этой группой, каждый должен их соблюдать. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

    Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель часто вынужден принимать меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю, снизить производительность.

    Межгрупповой конфликт возникает в связи с тем, что любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, мнение которых о принятых решениях и действиях иногда прямо противоположно. Примерами таких конфликтов могут служить конфликты между неформальными организациями и руководителями, между профсоюзами и организацией.

    Часто в основе межгруппового конфликта лежат разногласия между линейным и штабным персоналом, а также между функциональными группами внутри организации.

    Необходимо иметь в виду, что один тип конфликта в случае, если не происходит его своевременного разрешения, может переходить в другой, более тяжелый.

    Начавшийся как межличностный, он превращается в конфликт личности и группы, если одной из противоборствующих сторон удается создать вокруг себя неформальную группу поддержки, а затем – и в межгрупповой, когда эти группы образуются обеими сторонами. Такой конфликт разрешать наиболее сложно, так как кроме личных интересов и психологических особенностей людей здесь активную роль начинают играть групповые интересы, солидарность, психологическая поддержка и взаимозависимость.

    Иногда межгрупповой конфликт, особенно в тех случаях, когда он долго не разрешается, может приобрести форму так называемого всеобщего конфликта, который очень трудно остановить. Он способен вообще разрушить всю организацию.

    Основными причинами возникновения конфликтов являются: ограничение ресурсов, которые можно делить; взаимосвязанность заданий; различие в целях; различия в манере поведения; в уровне образования, а также плохие коммуникации (плохая передача информации).

    В любой организации, как правило, существуют источники конфликта, что может привести к возникновению конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже при большой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. В таких случаях конфликт затухает.

    Следующая стадия конфликта как процесса управление им.

    2. Методы разрешения конфликта.

    В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут стать функциональными или дисфункциональными, что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.

    Имеется несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон. Это в свою очередь сводит к минимуму или устраняет трудности в осуществлении решений. Важное функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к противостоянию в будущих ситуациях, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают мнений, которые могут не понравиться руководителям. Это может повысить качество принимаемых решений, так как позволяет использовать новые идеи и разрабатывать дополнительные альтернативы и критерии их оценки.

    В случае уверенности в функциональных последствиях конфликта следует не только избегать, но и провоцировать, создавать условия для его возникновения.

    Если не найти эффективного способа управления конфликтом, образуются деструктивные последствия, которые мешают достижению цели. Существуют следующие дисфункциональные последствия конфликта.

    1. Неудовлетворенность трудом, и как следствие – рост текучести кадров и снижение производительности труда.

    2. Сохранение или усиление враждебных отношений, которые приводят к уменьшению степени сотрудничества в будущем.

    3. Чрезмерная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими, отрицательно влияющие на эффективность деятельности организации в целом.

    4. Представление о другой стороне как о враге и о своих целях как положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных.

    5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

    6. Смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальных проблем.

    Руководителям не следует считать причиной конфликта только простое различие в характерах. Конечно, это решение может явиться причиной конфликта, но оно является лишь одной из возможных причин возникновения конфликта. Поэтому руководитель должен начать с анализа источников возникновения конфликтной ситуации, а затем использовать соответствующий метод разрешения конфликта. Их можно разделить на две группы: структурные и межличностные.

    Структурные методы разрешения конфликта.

    Сюда можно отнести четыре метода разрешения конфликтов.

    Разъяснение требований к работе является одним из основных методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт. Задание всегда должно включать разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Для исключения субъективности оценок устанавливаются такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности, а также процедуры и правила.

    Координационные и интеграционные механизмы – важные инструменты в процессе управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных координационных механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационных потоков внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как каждый работник знает, чьим решениям он должен подчиняться.

    Общеорганизационные комплексные цели могут сплотить коллектив, сгладить возможные трения между отдельными его членами и подразделениями. Идея, которая заложена в эти высшие цели – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также способствует тому, что руководители подразделений будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Систему вознаграждений следует использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, должны поощряться. При этом система должна включать не только материальное, но и моральное вознаграждение. Работник должен быть уверен, что его вклад в общее дело будет оценен руководством, так и коллегами по работе. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает работникам понять, как им следует поступать в конфликтных ситуациях, чтобы это соответствовало направлению, выбранному руководством.

    Межличностные стили разрешения конфликтов.

    В основе конфликта часто лежат взаимоотношения между личностями и группами внутри организации или вне ее. В этом случае особое значение приобретают межличностные методы разрешения конфликтов.

    Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, то есть не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Можно сказать, что единственный способ одержать верх в споре – уклониться от него.

    Сглаживание. В основе этого стиля поведения лежит убеждение в том, что не стоит выпускать наружу признаки конфликта, потому что все делают одно дело, стремятся к одной цели, или что разногласия несущественны. В результате может наступить мир и согласие, но противоречия остаются. Более того, они живут и накапливаются, в результате чего растет вероятность возникновения конфликта в будущем.

    Принуждение. В рамках этого стиля преобладает желание добиться принятия своей точки зрения любой ценой. При этом мнение других сторон не учитывается. Лица, применяющие такой стиль влияния на других, используют власть для принуждения.

    Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, требующих принятия быстрых решений. Однако при этом может подавляться инициатива подчиненных, создаваться вероятность того, что не все важные факторы будут учтены, поскольку принимается во внимание только одна точка зрения. Кроме того, применение этого стиля может вызвать недовольство, особенно у более молодого и образованного персонала.

    Компромисс. Этот стиль заключается в частичном принятии точки зрения другой стороны. Способность к компромиссу оппонентов часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовольствию всех сторон. Вместе с тем, приход к компромиссу на ранних стадиях конфликта, возникающего по поводу принятия важного решения, может помешать найти наиболее эффективный путь решения проблемы. Компромисс не должен означать согласия только в избежания конфликта, даже если при этом приходиться отказаться от благоразумных действий.

    Решение проблемы. В современной социальной психологии выделяют, как минимум пять возможных путей разрешения конфликтной ситуации. Два из них носят отрицательный характер, но, к сожалению, весьма распространены.

    а) Обеспечение выигрыша одной из сторон (чаще всего более слабых уговаривают снять свои претензии). Но даже если проигравшая сторона приняла свое поражение, то это лишь временное снятие напряжения. Либо проигравшие через какое-то время вообще уйдут из организации, либо будут ожидать нового случая или ситуации для возобновления конфликта, наблюдая за противником, набирая на него компромат, чтобы в следующий раз уже не проиграть.

    б) Снятие конфликта с помощью лжи, выдумывание несуществующих проблем или несуществующего третьего – врага, который во всем виноват.

    Это опасный путь, так как приносит лишь отсрочку, а когда обман будет разоблачен, конфликт легко превращается во всеобщий, направленный против руководства, пошедшего на такой способ разрешения ситуаций; и управлять конфликтом будет почти невозможно.

    Существуют так же три пути, которые носят положительный характер и могут привести к успеху.

    а) Полное физическое и функциональное разведение участников конфликта. Этот метод разрешения проблемы чаще всего применяется при психологической несовместимости сторон. Но реально он может использоваться лишь в крупных организациях, где имеется возможность такого разделения не терпящих друг друга людей, чтобы они не сталкивались по работе и физически находились в разных помещениях.

    б) Внутреннее переструктурирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам факт конфликта, и отношения с оппонентами приобретают положительный оттенок. Необходимо помочь людям отличить истинные причины столкновения от внешних поводов, которые иногда выглядят в глазах участников причинами. При этом истинные причины должны быть сняты. Естественно, такая работа сложна, требует помощи квалифицированного психолога, доверительных бесед с ним участников конфликта и коллектива в целом. Но этот путь – наиболее эффективен и укрепляет организацию

    в) Разрешение конфликта через конфронтацию – к сотрудничеству. По своему содержанию этот путь близок к предыдущему, но касается не личных, а деловых, социальных или материальных интересов людей. Разрешение таких конфликтов может идти через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов могут сыграть посредники – опытные руководители и психологи, владеющие навыками ведения переговоров и разрешения споров. Иногда все три пути разрешения конфликтов могут использоваться совместно.

    Вывод.

    Из всего выше сказанного следует, что для решения возникающих перед руководителем сложных психологических социально-психологических проблем общения с подчиненными, для управления конфликтами каждый современный менеджер просто обязан иметь соответствующие знания. Но это отнюдь не исключает, а наоборот требует привлечения к этой работе специалистов-психологов. Это стало нормальной практикой во многих компаниях, фирмах и других организациях в развитых стран. Так, например, автомобильная компания,Роллс-Ройс” в Великобритании на 40 тыс. работающих имеет 700 психологов.

    В задачу этих работников в частности входит индивидуальная и групповая психологическая помощь, разрешение конфликтов, работа в службе управления персоналом по подбору кадров, созданию психологически совместимых рабочих групп, повышению уровня психологических знаний у руководителей и других членов коллектива организации.

    Профилактика конфликтов.

    Профилактика конфликта – это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Профилактика конфликта предполагает его прогнозирование. Основной целью прогнозирования является повышение эффективности и результативности принимаемых решений. В качестве основных задач, в которых конкретизируется цель прогнозирования, выступают следующие задачи: избежать нежелательных результатов развития события; ускорить вероятное развитие конкретного явления в желательном направлении. Существует несколько классификаций прогнозирования: по основным типам – поисковое (определение возможных состояний явления в будущем) и нормативное (определение путей и сроков достижения возможных состояний явления, принимаемых в качестве цели); по периоду упреждения – оперативное (до 1 месяца), краткосрочное (от 1 месяца до 1 года), среднесрочное (от 1 года до 5 лет), долгосрочное (от 5 до 15 лет), сверхдолгосрочное (более 15 лет). Основными принципами прогнозирования являются: системность, согласованность, непрерывность, альтернативность, рентабельность. Прогнозирование осуществляется по нескольким этапам: предпрогнозная ориентация, сбор данных прогнозного фона, разработка базовой модели, построение поисковой модели, создание нормативной модели, оценка достоверности и точности прогноза, выработка рекомендаций.

    В практике прогнозирования используется комплекс различных методов: фактографический, статистический, метод математического моделирования и т.д.

    Профилактика конфликта, его прогнозирование – лишь предпосылка его предотвращения. Различаются этапы частичного и полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения. Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта, равно как и раннее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более важным вопросам общественной жизни.

    Стратегия профилактики конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность.

    Список литературы

    1. Аванесов Ю.А., Карась Л.Ю. Реферат-дайджест учебникаМ.Х.Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури,Основы менеджмента”. - М.: Люкс-арт, 1996.

    2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: МГУ, 1995.

    3. Глухов В.В. Основы менеджмента. – Спб.: Специальная литература,1995. 19.02 2000.


    Репетиторство

    Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

    Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
    Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.